それは私たちが以前に熟考した古くからの質問ですが、私たちが凝集的な解決策に到達することはめったにありません。
“給料はどれくらい重要ですか？”
あなたが従業員や求職者であれば、この質問は雇用を超えた理由からあなたにとって重要です。
あなたが人事の専門家、リーダー、またはリクルーターであれば、この質問は会社の成功（および予算）の観点から重要です。
しかし、それにもかかわらず、問題自体は常に重要なものです。
給与は、仕事のオファーを受け入れるか、役割に滞在するための主要な（また二次的または三次的な）動機ではないかもしれないという事実にもかかわらず、
雇用保障、福利厚生、企業文化、旅行、会社の評判、キャリア開発などは、人々が組織に留まることを選択する理由を決定する上で重要な役割を果たしますが、給与は常に要因です。
給料とその重要性の問題は確かに白黒ではないと言っても過言ではありませんが、あなたが仕事を取ったり、既存のものにとどまったりすると、そ
そして、給与が従業員に伝統的に想定しているように最善の仕事をするよう動機づけることができない場合、解決策は何ですか？
この全部をさらに打破しよう！
私たちは給料の問題を知っていますが、どのくらいですか？
あなたの職場の誰にも彼らがどれくらい作るかを尋ねると、あなたは恐ろしい視線で満たされる可能性があります。
あなたは単に彼らが作るどのくらいの同僚に尋ねません。
この経験則は一般的に知られています;オフィスや会社の人々は公然と彼らの収入を議論したり認めたりしません,それは不快ですので、. あなたはあなたの隣に座っている人よりも多くを作る、または営業チームにあなたの同僚よりも少ない手数料を獲得した場合はどうなりますか？
さらに、あなたがどれだけ作るかを恥じているなら、それはあまりにも少ないからではなく、あまりにも多くのからですか？ またはその逆？
私たちが給料についてお互いに尋ねない理由の宝庫があります。
しかし興味深いことに、給与は求人を見たり、求人を交渉したりするときに人々が考慮する最初の要素の一つです。 会社の文化、福利厚生、休暇、その他の利点が望ましい給料よりも少ない給与を補うことができると信じたいのと同じくらい、私たちは皆、食べ物をテーブル
新世紀世代はこれの良い例です。 千年紀の従業員の44％は、才能を引き付けることになると給与が重要であると感じています。
従業員の観点から見ると、役割の給与範囲は、あなたが飛躍して求人を受け入れる準備ができているか、探し続ける準備ができているかを簡単に判断
しかし、企業にとって、給与はしばしば統計、平均、そして会社がその役割に価値があると感じるものに帰着します。
だから、従業員が望むものと必要とするものとの間には、過払いや過補償なしに適切な人材を雇うために企業が何をしなければならないかの間に
報酬は多くの形で来る
給与はほとんどの企業の報酬モデルの一部に過ぎません。
私たちは手数料やボーナスを忘れることはできませんし、利益や手当を無視することもできません。
つまり、多くの役割にとって、給与は単にあなたが家に持ち帰る年収の合計ではないことを意味します。 また、毎月の健康手当、大きな利点パッケージ、四半期または年間のボーナスなどのようなものを含めることができます。
そして、すべての企業が同じ給与、福利厚生、賞与を提供するわけではありませんが、報酬は常に私たちが考えるほど明確ではありません。
例えば、教師として年間45,000ドルを作ることができますが、あなたのパートナーは毎年120,000ドルをもたらすヘッジファンドマネージャーである可能性があります。 それにもかかわらず、あなたは信じられないほど満足して幼児を教えることができますが、あなたのパートナーは離脱して仕事から切り離される可
それが給料が必ずしも幸福と同じではない理由ですが、他の形態の報酬があります。
ギャラップによると、給与に関しては”マジックナンバー”は$75,000ですが、驚くべきことに、より多くの収入を得た人は、必ずしも個人的にも専門的にも、幸せであると報告しているわけではありません。
さらに、会社が従業員をどのように補償するかは、必ずしも給料の数字に沸騰するとは限りません。
組織はチーム全体のために毎週金曜日に昼食を提供するか、従業員がジムのメンバーシップやハイキングギアで使用できる毎月の500ドルのウェルネス手当を与えることができます。 これらの取り組みは、すぐに数千ドルの年の曲まで追加することができますが、彼らの給与の範囲が低い場合でも、彼らの組織に滞在する従業員を誘惑
これらの特典または代替補償モデルは重要です。 新世紀世代の72％が労働力に入るときに何らかの妥協をし、三分の一が仕事を着陸させるために低い給与を取っているという事実を考えてみましょう。 低くて望ましくない給与状況のように見えるかもしれないものは、必ずしも金銭的ではない他のボーナス（あなたの会社の文化のような）によって助
給与計算をどのように決定するか（収益だけではなく）
給与について考えるとき、最初に何が頭に浮かぶのですか？
私たちの多くにとって、それは私たちが毎年作る金額ですが、給与の範囲は役割と責任によって異なります。
簡単に言えば、給与の範囲は、特定の機能やタスクを実行する従業員に支払うために会社が確立する給与の範囲です。
給与の範囲を決定する際には、通常、最低賃金率と最高賃金率があり、昇進、業界平均、増加などに応じて規模の差異が伴います。
ブリティッシュコロンビア州バンクーバーのコンテンツマーケティング担当者の給与を把握するためにGlassdoorを探しているなら、そのプラットフォームによって報告された平均給与は年間annually52,000です。 まだ、会社はsalary50,000-year55,000/yearのサラリー範囲の満足なmarketerの役割を広告することを選ぶかもしれない。
その範囲は、市場賃金率、業界平均、教育、スキルレベルなどに依存しています。 したがって、役割の給与範囲は、雇用者のニーズに関連して変化する可能性があります。 驚くことではありませんが、給与の範囲は場所によっても影響を受ける可能性があります！
新しい役割の給与を決定するとき、雇用者は次のような伝統的な考慮事項を考慮する必要があります:
- 市場調査
- 産業統計
- 場所と人口統計
- 会社の必要性/必要性
- スキル、教育、経験
しかし、雇用者はますます、自分の会社を将来雇用主が、最終的に適用され、潜在的な仕事のオファーを受け入れます。
それが私たちの次のポイントに私を導きます…
どのように適切な人を見つけるために統計や研究を超えて行くのですか？
給与と報酬はある程度人々を誘惑するだけで、あなたの提案の一部として報酬を使用してあなたの会社に参加する適切な人々をやる気にさせるこ
あなたの給与哲学が何であるかを判断する
ほとんどの企業は、基本給与または可変給与のいずれかを使用して動作します。
基本給は、雇用主が職務に基づいて従業員に支払う一定の金額を指しますが、可変給与または給与は、さまざまな要因（仕事のパフォーマンス、売上高など）に
基本給は、大規模な組織や十分に確立されている組織にとってより一般的ですが、それにもかかわらず、あなたの会社は報酬を提供することを好む方
昇進や交渉など、成績の高いチームメンバーの給与レベルを上げることができるという選択肢が好きなら、基本給が好ましいかもしれません。 それは会社が適用するためにターゲット志願者に動機を与えることを感じるものに来る。
競争を考慮する
市場調査や役割の平均を超えて、あなたの会社があなたの競争相手との関係でどのように競争力を考慮することができます。
たとえば、クライアントのために食品配送アプリを作成するハイテクスタートアップなら、あなたはおそらく、同様のサービスを提供し、同様の会社の規模で、同様のチーム構造を持っているあなたの都市や地域の同様のスタートアップを見てみましょう。
だから、それはあなたが変更管理コーディネーターを雇うための時間だとき、あなたはあなたの会社が目立つ（と潜在的な従業員のための正しい選択のように感じている）ことを確認するために、給与と報酬でなければならないどのように競争力を知っているでしょう。
大きな絵を繰り返すことを忘れないでください
候補者が最初に求人を見たとき、給与は役割を受け入れるか、別の人のためにそれを拒否するかの主な差別化要因のように見えるかもしれません。 しかし、より大きな画像を考慮することが重要です。
退職金や大きな利益とオフィスの特典の試合は、特に交渉の余地がない場合、応募者が完全にボード上にない給与を補うのに十分かもしれません。
一日の終わりに、給料は誰かが仕事のオファーを受け入れるか、あなたの会社に適用される唯一の理由ではないので、応募者があなたの組織をどのよ
あなたの利点と特典を評価する
あなたが最後に彼らの利点と組織の特典についてあなたの従業員に尋ねたのはいつですか？
それは奇妙な概念のように聞こえるが、実際にあなたの会社が提供する利点を使用する人々からのフィードバックを集めることは、あなたが将来の従業員
その非給与報酬の一部には、関与の取り組みが含まれます。 従業員が職場で不満を抱いたり積極的に離脱したりした場合、最大54％が既存の会社を別の仕事に残すことを検討しています。them…at 仕事だ！
あなたの会社で働くことの”特典”の一部には、従業員が協力して最高の仕事をすることができる高度に従事する文化が含まれる可能性があります。 このような特典はまた、より低いまたはより少ない求められている給与の範囲を補うことができます！