職場の多様性の利点

職場の多様性は、人事の世界を席巻しています。 これまで以上に、雇用主は多様性、公平性、包含（DEI）イニシアチブを優先し、チームが成功のために設定されていることを確認するためのリソースを投資して DEIに焦点を当てることは、あなたのビジネスのために行うにはスマートなことだけでなく、人類のために、人間として行うには正しいことではあ

この記事では、職場の多様性の有形および無形の利点、それに伴う課題、および今日の関連イニシアチブを開始するために何ができるかをレビューし

職場の多様性とはどういう意味ですか？

職場における多様性とは、性別、宗教、人種、年齢、民族性、性的指向、教育などのさまざまな特性を持つ個人で構成される労働力を意図的に雇用する組織

職場の多様性は、内部および外部の両方の観点から、多くの利益につながります。 しかし、それは仕事で多様性の取り組みを実装することは、課題の独自のセットがないわけではありません意味するものではありません。 以下のセクションでは、方程式の両側を確認します。

職場における多様性の利点

新しい視点

多様な背景、国籍、文化の人々を雇うとき、あなたはテーブルに新鮮な視点の配列をもたらしています。 これは、より良い問題解決と生産性の向上のような利点につながることができます。 それをスカベンジャー狩りと考えてください：チームの全員を同じ方向に送ることで、より多くの成功を見つけることができますか？ それとも、戦略的に分割するチームを持つことによって、より迅速に情報を収集しますか？

会社に新しい視点をもたらすというアイデアは、一部の雇用管理者にとって威圧的に感じることができます。 人々は潜在的なぎこちなさや不人気な意見の導入を恐れるかもしれません。 しかし、安心：研究は、多様なチームが意思決定能力の60％の改善を参照してくださいことを示しています。

より広い人材プール

従業員は、もはや単に9対5の仕事を求めているだけではありません。 彼らは成長し、受け入れられ、挑戦されることができるスペースを探しています。 だからこそ、多様性を受け入れる企業は、進歩的な職場を探している候補者のより広い範囲を引き付けるでしょう。 さらに、ミレニアル世代と世代Z世代は歴史の中で最も多様であり、団塊の世代の72万人の76％と比較して、国内の87万人のミレニアル世代の56％だけが白 同様に、2020年のGlassdoorの調査によると、従業員と求職者の76％が、企業や求人を評価する際に多様な労働力が重要な要素であると報告しています。 その結果、多様な企業が最高の人材を引き付ける可能性が高くなります。

逆に、候補者の多様性を積極的に求めている企業は、より広い人材プールにアクセスできるようになります。 あなたは常にあなたが雇う人について選択的でなければなりませんが、重要ではない特性について過度にうるさいであることは、あなたが考慮す そういうわけで背景、思考、民族性、および他の要因の多様性を包含することはよい雇用を見つけることに主である。

より多くのイノベーション

職場の多様性はイノベーションにつながります。 あなたがそれについて考えるならば、相関関係は理にかなっています。 均質なグループの人々がいる場合は、思考パターンから人生経験、問題解決スキルまで、すべてが同様に似ている可能性が高い可能性があります。 そして同一性は創造的な解決をもたらさない。 一方、異質な従業員グループは、思考のブレークスルーにつながる可能性のあるユニークな視点に貢献します。

企業が重要な戦略会議のためにオフサイトに行く理由や、ペースの変化があなたが何日も立ち往生してきた問題を解決するのに役立つ理由と同じ 新しい状況や環境は、新鮮なアイデアを刺激することが知られています。 最近の研究では、多様性の指標に優れている企業は、明らかにより革新的である傾向があることも発見されました。

より良い従業員のパフォーマンス

多様性と包摂は手をつないで行きます。 従業員がさまざまな文化、背景、考え方を表現している職場環境を作成すると、自分自身であることを快適に感じる可能性が高くなります。 これは、順番に、幸せ、より生産的な従業員につながります。

一方、研究は、強い均質な文化が順応する圧力のために自然な認知の多様性を抑圧することができることを発見しました。 従業員が職場で自分自身になることができるように感じていない場合、彼らは拒絶反応を恐れ、最高の仕事を生み出さない可能性が高くなります。

利益の増加

多様なチームが単にパフォーマンスが向上し、結果としてより多くの利益をもたらすことを示す多くの研究があります。 2015年のマッキンゼーの報告書では、366の公開企業は、経営における民族的および人種的多様性のトップ四分位数にある企業は、業界平均を上回る財務収益を さらに、性別の多様性のトップ四分位数のものは、業界平均を上回るリターンを持つ可能性が15％高かった。 別のマッキンゼーの調査では、多様な執行委員会を持つ米国の公開企業は、均質な委員会を持つものよりも95％高い資本収益率を有することが分かった。 Boston Consulting Groupによるさらに別の研究では、リーダーシップチームの多様性を高めることが財務パフォーマンスの向上につながることがわか 明らかに、多様性は報われます。

職場における多様性の課題

多様性の実践とユニークな組織目標を合わせる

職場で多様性を実装することは大きなコミットメントであり、他の組織から”借りる”ことができるハンドブックはありません。 あらゆる会社に独特な一組の目的があり、成功するためにあなたの多様性の練習はそれらと一直線にならなければならない。 これは、あなたが所定の位置に持っている特定の文化を考慮に入れて、あなたが行きたい場所を考え出すことを意味します。

あなたの周りの組織が追求している取り組みをコピーして貼り付けるだけでプレッシャーを感じることはありません。 たとえば、すでに人種的に多様な労働力を持っている場合、それは他の企業が焦点を当てているという理由だけで、それらの数字を改善するための全 おそらく、あなたの既存の強みが多様性の他の側面を推進できるように、次に交差性に焦点を当てるべきでしょうか？

: 組織の特定のギャップを特定するために、多様性に焦点を当てた調査を実施することを検討して、リソースを集中する場所を知ってください。 それ以外の場合は、誤った仮定をして、最終的に大きな影響を与えない取り組みに時間を費やすことがあります。

設計から実装への移行

あなたは最も思慮深く、詳細指向の多様性プログラムを設計することができます。 しかし、それらを実行する人がいなければ、それは目的を果たしません。 そのため、多様性の取り組みを設計から実装に移行するためには、チーム、サポート、およびリソースを確実に配置する必要があります。 リーダーシップのバイインを確保することで、サポートが前進し、チームがボード上にあり、行動を取る準備ができていることを確認します。

ソリューション：多様性とインクルージョンの頭のような専用のリソースを持つことは、結果についてビジネスに責任を負うための堅実な方法です。 Indeedの最新の統計によると、ダイバーシティとインクルージョンの仕事は過去2年間で35％増加しています。 それはあなたの組織の構造に適合する場合は、回転プログラムのような創造的なソリューションを検討することもできます。

トレーニングマネジメント

多様性はサイロでは起こらない-成功するためには組織のすべての人の協力が必要です。 特に、管理者は、これらの取り組みがどのように実施されるかに非常に影響力があります。 だからこそ、企業の多様性の目標が何であるか、なぜ重要なのか、そして従業員と交流するときに何が期待されているのかを理解するために、経営陣 会社の文化と従業員の経験を汚すために、マイクロアグレッションをコミットしたり、鈍感または非包括的な行動を表示するには、一人だけかかりま

ソリューション：多様性トレーニングをナビゲートするのに役立つ多くの企業があります。 たとえば、Forshayは、データ、関係構築、および多様性と包含の専門家のネットワークの組み合わせを使用して、組織のカスタムソリューションを設計します。 あなたがより多くのサポートを必要とするように感じる場合、これは素晴らしいリソースになることができます！

人間は偏っている。 心理学者Daniel Kahnemanの研究は、人間の意思決定の大部分は、事実や論理ではなく、偏見、信念、直感に基づいていることを示しています。

だからこそ、最善の意図を持っていても、人々は職場を含めて日常のやりとりに偏見をもたらす傾向があります。

解決策：組織は、バイアスを克服するために特別に専用の追加のトレーニングに投資する必要があります。 いくつかの偏見が職場に浸透することは避けられませんが、少なくとも共通の偏見を認識し、それらを回避または対処する方法の基礎的な理解を

内部抵抗

残念ながら、誰もが職場の多様性のアイデアを持っているわけではありません。 何人かの人々はなじみのないとちょうど不快であり、最終的に調整されます。 しかし、他の人は積極的に職場で意図的に多様性を構築するという考えに反対するかもしれません。 内部抵抗の理由に関係なく、組織のリーダーとして、多様性の取り組みの背後にある理由について従業員を絶えず教育する努力をすることが重要です。

解決策：内部抵抗に対する実証済みの解決策はありませんが、効果的なD&Iは人々を理解に向けて動かすことであることを思い出させることが重要 これは、なぜそれが重要なのか理解していない人だけでなく、理解していない人に焦点を当てることを意味します。 あなたの文化が何を意味するのかを明確にすると、一部の従業員は最終的にそれが彼らにとって適切な場所ではないことに気付き、去ることを選 これは、彼らが除外されているという意味ではなく、組織の残りの部分と同じ信念を共有していないときに人々が認識することを意味します。

職場の多様性を始める方法

職場の多様性に伴う利点と課題を理解したので、どのように始めますか？ ありがたいことに、あなたが正しい道を始めるのを助けるためにそこにリソースが増えています。 私たちは、有用な出発点として機能することができます文化Ampで私たち自身のいくつかを開発しました。 他の企業が多様性にどのようにアプローチしているかを知りたい場合は、以下の多様性に焦点を当てたコンテンツをご覧ください：

:

• 多様性への独自のアプローチ&インクルージョン
• 文化の理解Ampの2021年の従業員人口統計
• 会社のインクルージョンプログラムをカスタマイズする3つの方法
• appnexusがより多様でインクルーシブな文化をどのように創造しているか

多様性を測定する方法を学びたい場合:

• アンケートではどのような人口統計学的質問をする必要がありますか？
• あなたの会社で使用する5つの多様性とインクルージョンの質問
• 多様性とインクルージョンの調査：より包括的な未来の構築
• 多様性、インクルージョン、:
  • 仮想作業環境で不平等がどのように現れているか
  • “多様性疲労”と戦うための5つの方法
  • 27+多様性&インクルージョン影響力あなたが知っておくべき
  • 10多様性&あなたがビジネスを行う方法を変えるインクルージョン統計

  もしあなたが知っているならば、あなたはビジネスをする方法を変えるでしょう。歴史的に疎外された地域社会の従業員を有意義に支援する方法を学びたいと考えています:

  • 仕事でマイクロアグレスを理解することの重要性
  • 虹の洗濯を超えて:
  • 職場でLGBTQ*をサポートするCOVID-19の間に有色の女性をサポートする方法
  • 黒人従業員の1人の答え「どうすれば助けられますか？”
  • 職場での交差性：なぜ女性に焦点を当てるだけでは不十分なのか
  • なぜ職場で性代名詞を共有することが重要なのか