すべての職場には、士気を侵食する負 彼らは常に群衆から選ぶのは簡単ではありませんが、時間の経過とともに驚くべき量のダメージを与えることができます。
ほとんどの場合、これらの人々は自分自身に注意を喚起する大きな間違いをしません。 彼らは頻繁に彼らの仕事でかなり良いですので、彼らはあまりにも頻繁にカーペットの上で呼び出されていません。
しかし、コンピュータプログラムのバックグラウンドで実行されているウイルスのように、彼らの酸性の人格は、毎週、毎年、会社の目標、そして最終的に
これらの人々は誰ですか？ 彼らは従業員です:
- 絶えず不平を言うべき事を見つけ、同僚の間違いの深刻さを誇張する
- ゴシップを広げ、互いに対してピットの従業員が
- 同僚の背中の後ろに話をし、
- 上司の権限を損なうという噂を始める。
悪い態度を修正する唯一の方法は、心理療法、宗教、または脳手術によるものだと言われています。 しかし、それは精神科医、大臣、脳神経外科医である珍しいマネージャーです。
それでも、すべてのマネージャーは、従業員の態度にこの一定のドラッグに対処するための戦略を必要としています。
賭け金は高すぎて物事を滑らせるだけではありません。
答えを探して–4つの重要な質問
だから何をすべきか？ 専門家は、管理者は、従業員の行動のハードな事実に漠然とした”悪い態度”の議論から離れて移動する必要がありますと言います。
キーの質問:
- 従業員の行動の影響は何ですか？
- その人の行動は、全体的な従業員の行動に設定された基準とどのように異なるのですか？
- この個人の行動が彼/彼女と一緒に働く人々に与える影響は何ですか？
- この人が私たちの受け入れられた基準に従って行動した場合、それは士気と生産性に違いをもたらすことができますか？
管理者は、否定的な人々の行動を特定し、それらの行動がもはや容認されないことを明確にする必要があります。
例：中西部の会社が”いいえジャーク”ポリシーを確立しました。 それには声明が含まれていました:
各従業員は、チームの努力をサポートし、チームの行動、パフォーマンス、生産性を向上させる専門的な行動を実証します。
酸性の従業員との厳しい会話の処理
ポリシーの確立は確かな最初のステップであり、それは良い枠組みを作成します。
しかし、管理者は最前線で日々結果を得る実践的なアドバイスが必要です。
管理者は、これらの点をカバーするために一対一のコーチングセッションが必要です:
- ぎこちなさを認めなさい。 管理者は、議論するのが難しいフィードバックを提供していることを従業員に知らせることができます。 そのように感じるのは人間だけです。
- 結果指向のままにしておきます。 “あなたの仕事で成功するためにこの問題に対処することが重要なので、私はこれを育てています”のようなフレーズが役立ちます。
- その人が破壊的な行動を変えたときに起こりそうな良いことを強調することは良い考えです。 一方、その人が反抗的なままであれば、その人の態度が変わらなければ否定的な結果を強調することも効果的です。
悪い態度を持つ従業員との厳しい会話を遅らせたいのは人間性です。 しかし、それは物事を悪化させるだけです。
そして、それは厳しい会話になるだろうので、監督者が議論の準備をすることをお勧めします。
対立を処理するための提案:
- ほしいと思うものがについて特定がありなさい。 特定の動作の問題についての議論で一般的な用語を使用するのは間違いです。 たとえば、マネージャーは”私はあなたの態度が好きではありません。 変えて欲しい”それはかなり安全ですが、それは何かを意味する可能性があります。
代わりに、マネージャーは”顧客の背中の話をする方法は役に立ちません。 それは、顧客サービスの他の人の態度を毒します。 これからは、お客様を応援する何かを言うことができない場合は、全く何も言わないでください。”マネージャーは従業員が過去に言った否定的な事の特定の例を集めることを試みるべきで明快さのための議論のそれらを使用する。 - 人々を暴言させてください…少し。 マネージャーが特定の行動を論議することによって得たら、それは他の人が蒸気を吹き飛ばし、多分防衛を取付ける必要性を感じようとしている本当 彼らは証人スタンドにいるように人々が感じることを避けるために、彼らは少し暴言を聞かせてください。 それは彼らが聞かれているように感じるのを助けるでしょう–彼らがいるからです。 その後、あなたが望む結果に戻って会話を操縦します。
- “私たち”を使ってみてください。”問題は関係者全員のための問題であるという概念を越えて取得するために働きます。 マネージャーは、”問題がある”または”変更する必要がある”と言うことから始めることができます。”これは、人が指を指すことなく、行動が重要であることを認識するのに役立ちます。
- “あなたを使いすぎないでください。”従業員にすべての責任を置くことは脱出することは不可能である会話型ブラックホールである。 “あなたは悪い態度を持っており、誰もがそれを知っている”のように、あなたという言葉を絶え間なく使用することは、戦いの招待状です。 代わりに、”私たちはあなたの態度について話す必要があります。”ここでのポイントは、”あなた”という言葉を使用することはOKですが、それを否定的な方法で継続的に使用すると会話が殺されます。
- “しかし”と”しかし”を避けます。”一部の管理者は、彼らが賛辞でリードしている場合、それは問題に苦労する方が簡単だと信じています。 その会話は次のようなものに見えます：”あなたはかなり良い仕事をしましたが、…”そしてマネージャーはブームを下げます。それはしばしば人々を怒らせ、”なぜ彼は今まで肯定的な何かを言うことができず、それを残すことができないのですか？”あなたはかなり良い仕事をしているし、我々はあなたが顧客のためのより多くの敬意を示すために取得する方法について話をする必要があります。”
- 沈黙を満たさなければならないかのように感じることはありません。 緊張した状況では、マネージャーは会話のあらゆるギャップを埋めるように誘惑されるかもしれません。 やめて小康状態になったら黙ってろ 沈黙を埋めるために他の人を義務付ける。 マネージャーが質問をすることなく得ることができる情報の量は驚くべきことです…黙っているだけです。