長期インセンティブ計画（LTIP）は、従業員が株主価値を最大化し、組織の長期的な成長を促進する行動をとることを奨励します。 標準的なLTIPでは、通常は上級幹部である従業員は、インセンティブを受け取るための基準の数を満たすために必要とされます。
このインセンティブは幹部の基本給の上に支払われ、多くの場合現金インセンティブの形で来ることができます。 民間企業と上場企業の両方が、業績指標に基づいて従業員の裁量インセンティブプログラムを実施しています。
このDecuSoftブログでは、米国の主要企業の中で新たな長期報酬プログラムと長期業績方針を検討しています。 私たちは、長期的なインセンティブ計画、実装の問題、および報酬委員会の戦略のための”ベストプラクティス”に行きます。 また、付与された長期ビークルの組み合わせ、長期インセンティブ約束間隔の期間、相対的なパフォーマンス指標の使用、株主諮問グループポリシーの改訂
新しいインセンティブプランを計画しているか、既存のインセンティブプランを変更しているかを覚えておく必要がある設計要因がいくつか どのような成功指標が特定の期待や習慣を推進できるかを知ることは不可欠です。 報酬の選択は責任がある結果とバランスをとられるべきであり、理想的には、プロセスの危険を減らしている。
長期インセンティブ計画（LTIP）の理解
長期インセンティブは、より長い期間にわたる目標の達成に基づいて獲得されます。 目標は、株価や業績に基づいている可能性があります。 短期または長期の場合、現金対債券、使用している車両の種類など、補償に全体的なアプローチを取ることが重要です。
どのような車両が幹部を描き、鼓舞し、保持するかを考えてみてください。 それらが組織の成功を運転し、構成の戦略的な目的を達成するのを助けるのにどんな作戦を使用するか。
外部環境とLTIPs
外部環境はLTIPsを決定する上で重要な役割を果たしています。 外部要因は、役員報酬に影響を与え続けることができます。 メディアは、多くの場合、上場企業に存在するエグゼクティブ賃金と知覚される賃金の問題や格差に焦点を当てています。 LTIPを作成するときに、プレスはどのように反応するのでしょうか？ これは間違いなく考慮すべきです。
政府は過去数年間に施行された規制で重要な役割を果たしている。 これらの規制の1つの例は、「Say on Pay」、またはパフォーマンスルールやその他のpayのように、提案されている規制です。 あなたは、法制度で何が起こっているのか、そしてあなたが従うことを要求されるかもしれないコンプライアンス要件を知っています。
あなたの競争相手および他の会社の点では考えなさい。 彼らはどのようなプログラムを実装していますか？ 私たちは、パフォーマンスのための賃金に焦点を当てた株式計画の精製に向けた動きを見ています。 これは、株主や他の投資家がこれらの指標に焦点を当てているためです。 あなたの競争相手がするものを知ることは重大である。 あなたは競争力を維持し、あなたの業界の他の企業としたいと考えています。
キーテイクアウト
- プレス、政府規制、競合他社が何をしているかなどの外部要因は、長期的なインセンティブ計画を設計する際に重要な考慮事項です。
労働者はいつ長期インセンティブプランの給付を得るのですか？
多くのLtipは、報酬の完全な価値を達成するまでに3年から5年続きます。 個人は、賞の権利確定計画に応じて、一度に全体の報酬を獲得することはできません。 フルバリュー賞は、時間に基づいてベストであり、従業員は一定期間にわたって会社に滞在する必要があります。
これらの計画には異なる目的と目的があります。 このブログは、公開会社の長期的な賞の最も典型的なタイプである株式ベースの賞に焦点を当てています。 しかし、同様に、現金を使用する企業の数が少ないです。 長期的なインセンティブプランはまた、パフォーマンスに基づいています報酬を提供する機会であり、うまくいけば、競争力のある賃金の機会を提
キーテイクアウト
- ほとんどの長期インセンティブプランは、従業員が報酬の全額を受け取るまでの3年から5年の期間に及んでいます。
利用可能な長期インセンティブプランの様々な形態は何ですか？
大多数の企業は、LTIプログラムの一環としてオプションとパフォーマンスベースの賞を利用しています。 パフォーマンスベースの賞は、トップ200企業の間でほぼ普遍的です。 企業の約50％がストックオプションと制限付き株式を使用しています。 ほとんどの企業は、最も一般的なアプローチである二つ以上の車両の使用で、LTIを付与するためにポートフォリオアプローチを使用しています。 パフォーマンスベースの賞は、LTI値ミックスの面で最大の賞タイプを表します。
キーテイクアウト
- ほとんどの企業は、制限付きストックオプションとパフォーマンスベースの賞を使用しています。 上位200社はすべて、パフォーマンスベースの賞を使用しています。
長期インセンティブ型
:
- ストックオプション
- 株式評価権（SARs)
タイム既得権のフルバリュービークル:
- 制限付き在庫または制限付き在庫単位(RSU)
パフォーマンス-既得権車:
- 通常、フルバリュー賞：パフォーマンス株式またはパフォーマンス株式単位（Psu）
- は、パフォーマンス既得権オプションまたはパフォーマンスキャッシュプラン（Ltip）)
ストックオプション：指定された期間（期間）の間に指定された価格（行使価格）で会社の株式を購入する権利。 ストックオプション、または株式賞は、株主との良好なアライメントを提供し、通信が容易です。 彼らはまた、固定費です。
株式所有権は、会社の財務パフォーマンスと明示的に結びついていないため、パフォーマンスベースとは見なされない場合があります。 ストック-オプションは希薄のための可能性を示す;在庫解決されたSARsは選択よりより少なく希薄である。
時間既得制限株式：必要なサービス期間を満たすことによる株式の付与（またはRsuの場合は株式を付与する約束）。 時間の既得制限された棒に強い保持の価値があり、従業員および株主と普及しています。 これらは、伝統的なストックオプションよりも希薄であり、まだ通信するのは簡単であり、固定費を表しています。
タイム既得制限銘柄は、しばしば批判され、一部の人々によって”pay for pulse”と否定的に見られています。 これらはてこ比を提供しないし、会社の財政の性能に明示的に結ばれない。
業績-既得株式/Psu: 関連する業績目標を達成し、必要なサービス期間を満たすことに応じて、株式（またはPsuの場合は株式を受け取る約束）。 これらは株主との性能そして直線に強い焦点を提供する。 彼らはまた、アドバイザリー会社に人気があります。
業績既得株式は固定費用であり、業績目標が満たされない場合は逆転の対象となる可能性があります。 彼らは他のオプションよりも希薄である可能性があります。 しかし、パフォーマンス基準の設定には課題があり、目標設定が悪いと、価値が低いという認識につながる可能性があります。 市場の状況（株価/TSR）に基づいて獲得した賞については、費用の取り消しはできません。
キーテイクアウト
長期インセンティブの種類には、感謝ビークル（ストックオプションおよび株式感謝権）、時間帰属フルバリュービークル（制限付き株式）、パフォーマ
長期インセンティブプラン条件
権利確定期間/スケジュール: 個人が資産の完全な所有権を引き受けることができるかどうかを指定する企業によって決定された時間のスパン–通常、エクイティオプションや退職
崖の権利確定:この種の権利確定スケジュールの下では、個人は一定期間ではなく、一度に報酬全体への能力を受け取ります。
徐々に権利確定:時間の経過とともに継続され、毎年一定の割合の権利確定が行われます。 利益のパーセントが最初の五年間権利を得ることは珍しいことではなく、商品が完全に権利を取得するまで、追加の年は上昇率で権利を取得します。
Rsu（制限付き株式単位）：RSUは、将来の日付に会社の株式の一定量を発行するための雇用主からの誓約です。 受取人は後になるまで株式を収集しないため、この形式の報酬には議決権がありません。
制限付き株式賞：Rsuと同様ですが、所有者が株式を所有し、すぐに議決権を持っていることを除きます。
従業員ストックオプション（ESO）: 後日、所定の価格で事業の有価証券の一定量を購入する人への助成金。 株式の価格は、個人がそれを購入する時に固定価格よりも高い場合は、個人が設定された価格で株式を購入し、市場価格でそれらを販売することから利益を得ることができます。 人は彼らの株式のすべてが株式を購入する前に既得しているまで待つ必要はありません;代わりに,彼らの株式の一部が既得した後,彼らはいつでもその部分を行使することができます. 株価が設定された価格よりも小さい場合、オプションを行使することは最善の利益ではありません。
パフォーマンスベースのLTI:Psuはパフォーマンス共有ユニットです。 これは、将来誰かに株式を受け取る権利を付与するときですが、その株式は、関連する業績目標を達成し、必要なサービス期間を満たすことに依存します。 それはほとんど既得制限された株式のようなものですが、かなり大きな注意点があります。 会社のパフォーマンスに関連するものでなければならないパフォーマンス条件があります。
パフォーマンス指標: パフォーマンス対策は、ビジネス戦略と整合する必要があります。 それらは企業および株主の価値の主運転者を反映するべきである。 パフォーマンス指標は、彼らの努力に焦点を当て、彼らの説明責任をマップする主要な従業員のための明確な視線を作成する必要があります。
絶対的な指標：絶対的な指標は将来の結果を予測する可能性に依存しており、投資家には受け入れられない可能性があります。
相対的な指標:将来の業績を予測する能力に依存する。 これらは株主によって肯定的に見られないかもしれないし、絶対性能が予測しにくいとき”プラグ”として役立つことができる。 いくつかのコンパレータのそれよりも単に”あまり悪くない”負の/パフォーマンスの低下のための支払いの可能性があります。
大部分の企業は、LTIプランで一つまたは二つのパフォーマンスメトリックを使用しています(74%)これは、三つのパフォーマンスメトリックの使用が最も一般的である年間インセンティブプランとは異なります。
相対TSR：相対TSRは、LTIプログラムの中で使用される最も一般的なパフォーマンスメトリックの1つです。 相対性能は、絶対性能を予測することが困難な場合に便利です。 相対的なTSRは株主および株主の諮問会社によって好意的に見られる。 これらは経営陣の管理の範囲内ではありません。 “フェニックス効果”は安定した出演者を罰することができ、”右”コンパレータグループを選択することが重要です。 賞が獲得されていない場合でも、費用は認識されます。
キーテイクアウト
- 絶対指標、パフォーマンス指標、相対指標を含む指標を伴う長期インセンティブ計画には、多くの異なるタイプがあります。
株主アドバイザリーファーム
- ISSガイドライン–ISS Pay for Performance Tests:
- Relative Degree of Alignment(RDA)
- ISSが開発したピアグループと比較した企業のCEO payとTSRパフォーマンスの百分位ランクを比較した。
- 中央値の倍数(MOM)
- 前年のCEO給与は、現在最も利用可能な年間期間における参照グループのCEO給与の中央値の倍数として計算されます。
- Pay-TSR Alignment(PTA)
- は、CEOの年間賃金の傾向と過去の五年間のTSRの変化を比較します。
2018 更新
財務パフォーマンス評価（FPA）
セカンダリ画面として使用され、上記の伝統的な3つの画面が”低”の懸念になると、財務パフォーマンスが弱い場合、結果を”中”の懸念に変更することがあります。 逆に、財務パフォーマンスが強い場合、”中”の懸念は”低”に変わる可能性があります。 分析では、3年間のCEO給与の相対的なランキング（ISSが選択したピアと比較）と3年間の財務実績を比較します。
2017年の減税と雇用法
この法案の初期のバージョンでは、株式と繰延報酬の扱いが大幅に変更されていました。 これらは、下院と上院の両方のバージョンから削除されています下院と上院のバージョンは、両方のセクション162（m）に大きな変更を加えます。 Performance1M以上支払われた補償のためのパフォーマンスベースの例外は排除されます。 CFOは、対象となる従業員のグループに戻されました。 潜在的な効果には、主観的な指標/裁量のリターンと、株主/他のグループからの潜在的なプッシュバックが含まれます。
パフォーマンスのずれに対する支払いを回避するための落とし穴：株式賞の大部分はパフォーマンスベースではありません。 企業や株価のパフォーマンスが悪い年に目標LTI賞を増加させます。 TSRが落ちた年の賞の支払い。 未収または未収株式の配当は支払われます。
賞の規模/集中：大規模なサインオン/リテンション賞または年次プログラム以外の他の一回限りの賞。 CEOおよびその他の代理役員は、すべての従業員賞に対するNEO賞の割合として測定された助成金のアウトサイズの部分を受け取ります。
パフォーマンスメトリクス：裁量は通常、短期および長期の両方で同じパフォーマンスメトリクスを使用することにより、”二重浸漬”と見られ、否定的に見 単一の非相対的なメトリックは問題がある可能性があります。
設計パラメータ：長期的な1年間のパフォーマンス期間”インセンティブプラン。 大/キャップされていない逆さまの可能性があります。 所有権のガイドラインや保持要件はありません。 Clawbackポリシーはありません。 制御の変更-公平賞の単一の制動機の権利確定を避けなさい。 株主やアドバイザリー会社のための重要な懸念。
キーテイクアウト
- パフォーマンスのずれに対する賃金、パフォーマンス指標の”ダブルディッピング”、clawbackポリシーを含まない落とし穴を避けるようにしてくださ
長期インセンティブプラン設計における重要な考慮事項
- 戦略との整合
- バランスは重要です
- 定期的に再評価
- 変更の影響を理解する
- リスクを評価する
- コミュニケーション、コミュニケーション、コミュニケーション
- 単に群れに従ってはいけません
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