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このシナリオを描いてください:職場の人々は関与していません。 クーラーのまわりであなたについてささやくあなたの直接報告を感じることができる。 時々歩いて感じます。 そして、あなたのチームは、彼らが何かを逃げることができると考えています…あなたはそれについて何もしないので。 この音のうちのどれかがよく知られているか。
あなたのチームと重要な会話をするのは難しいです。 私達は私達の従業員に善意があることを知っています。 しかし、時には、彼らは間違いを犯す、または我々はパフォーマンスの問題を修正する必要があります。 そして、マークを逃した責任を負うことは非常に不快になる可能性があります。 感情を傷つけるしたくないし、戦闘的な環境を作成する必要はありません。 しかし、マネージャーとしてチームに彼らの行動に責任を取るように頼むことを怖がっているときに問題が発生します。 ここに心に留めておくべきある速いdosおよびいけないことはある。
DO:コミュニケーションを促進する。
人々の行動や目標に責任を持たせようとする前に、コミュニケーションを促進する環境を作る必要があります。 あなたのチームメンバーについての何かを見つける: 彼らの趣味、彼らの興味、彼らの家族、彼らの価値観。 信頼の基本レベルを作成します。
- しないでください:彼らの親友になります。 我々はそれを得る。 仕事で友達がいるのは楽しいです！ そして、それはあなたがあなたのチームを気にしていることを示しています。 しかし、ラインがあります。 あなたが友人からマネージャーに行き、実際にあなたのチームに責任を負わなければならないとき、それは困難になります。
DO:期待値を明確に設定します。
最初のステップは、あなたの従業員が成功がどのように見えるかを正確に知っていることを確認することです。 あなたが期待している結果は何ですか？ それはどのように達成されるべきですか？ どのように我々はそれが達成されたことを知っているのだろうか？ チーム内の直線および焦点を作成するために働きなさい。
- しないでください：あなたのチームがすべてを知っていることを期待してください。 あなたのチームに質問をしても大丈夫であることを知らせてください。 彼らはプロジェクトの雑草に入るまで、時には人々は質問を持っていません。
DO:それを測定可能にする。
明確な目標を設定するためには、測定可能でなければなりません。 それが測定可能でなければ、いかに終わることを知っているか。 これらの質問について考えてみてください：どのくらいですか？ 何人? 誰が関与していますか？ どのくらいかかりますか？ 望ましい結果は何ですか？
- しないでください：曖昧にしてください。 または解釈を必要とする目標を作成します。 あなたの意見や視点は、あなたの従業員のものとは異なる場合があります.
DO：潜在的な結果を説明します。
仕事が正しくまたは時間通りに行われない場合、それはあなたのクライアントにどのように影響しますか？ あなたのチーム？ 全体としてあなたの会社か。 それは仕事を正しく終らなかった人か人々のために何を意味するか。 あなたが十分に人々に責任がある保持すると期待している先例をupfront置きなさい。
- 説明責任をタブーにしないでください。 なぜそれはとにかくタブーですか？ 会話を始め、議論を作成し、心配に答え、そして強硬路線をいつ引くべきか知っている。
DO:列車、コーチ、利用可能です。
あなたのチームにプロジェクトを与えて、指を交差させて、それが正しく、時間通りに行われることを願っているだけではありません。 あなたのチームが仕事を成し遂げるためのスキルを持っているかどうかを確認するために質問をする必要があります。 そうでない場合は、それらを訓練する必要があります。 また、あなたのチームをコーチし、問題解決を奨励する必要があります。 次のような質問をすることから始めてください：”あなたはこれまで何を試しましたか？”、”何が働いているか、働いていないのですか？”、”あなたはそれを修正するために何ができますか？”彼らはあなたを必要とするときに利用可能であるが、すべての答えを提供していません。
- あなたのすべての動きを見てあなたの肩の上に立ってあなたの上司よりも悪いものはありますか？ あなたは何か間違ったことをしているように、立ち往生していると感じ、毎ターンで自分自身を二番目に推測しています。 あなたの従業員が異なって感じることを考えるか。 ミスは、より独立した労働力につながるコーチングの瞬間につながるので、それらがミスを犯すようにしても大丈夫です。
DO:一貫したフィードバックを与える。
具体的に、複数の道でフィードバックを与える。 一貫性のあるフィードバックは怖いですね。 誰がそのための時間を持っていますか？! あなたはそうします。 フィードバックはもう形式化された”坐り”である必要はない。 彼らの机に立ち寄ったり、テキストや電子メールを送信したり、ビデオ会議をしたり、迅速な電話をしたりしてください。 あなたのフィードバックで特定がありなさい。 何が正しく行われましたか？ あなたが期待していたものではなかったのですか？ そして、どのように彼らは軌道に戻ることができますか？
- しないでください：否定的なことだけに焦点を当ててください。 私達がこれをするとき、私達はスコアを保ち始める。 そして私達は誰もから聞きたいと思わないそのマネージャーになる。
これらの単純なアクションを覚えておくことで、あなたは彼らのためにそこにいることを知ることができるあなたのチームとの関係を作成するこ 一日の終わりに、”私が試した”は常に最高のビジネスモデルではありません。 結果はまだ達成されなければならない。 そして、誰もがそれらの結果の一部になりたいと考えています。 どのようにあなたのチームが成功するための段階を設定することができますか？
説明責任に関するこのビデオを見て、人々に説明責任を持たせる方法を見つけてください！