ビジネスの成功は、従業員の質に大きく依存します。 これは、雇用プロセスがどの企業にとっても非常に重要であり、注意して処理する必要がある理由を説明します。
新入社員を採用する際には、法律上の問題や疑問が多く発生する可能性があります。 そして、ほとんどのビジネスオーナーやリクルーターは、これらの問題がビジネスのイメージを台無しにする可能性があるにもかかわらず、これらの問題を恐 あなたのビジネスのための従業員を募集するか、または他の会社のためのそれらを雇っているかどうか、従業員を雇うとき多数が直面するこれらの10の共通の法的で、倫理的な落とし穴を避けるべきである。
従業員を雇用する際の10の法的/倫理的問題
1. 差別
これは、はるかに一般的な法的採用問題です。 多くのビジネスオーナーやリクルーターは、特定の人種、部族、国籍、性別、婚姻状況、宗教、健康状態、教育の候補者を差別しています。 これに対して厳しい法律がありますが、ほとんどの犠牲者自身が差別されたことを知らないので、犯人は起訴されません。 差別的な信号を送信しているかどうかを確認する良い方法は、申立人が妊娠しているかどうかなど、通常を超えた質問をするときです。
2. 縁故主義/clannishness
失業者の親戚を助けます。 そして、その衝動は、通常、リクルーター側の客観性と公平性の感覚を上書きします。
縁故主義は、彼らがあなたの友人であるために候補者を雇うときであり、彼らが仕事のために最も資格があるからではありません。 縁故主義と縁故主義の唯一の違いは受益者である…
3. 恐喝
企業機関の採用担当者の中には、求職者とのプライベートインタビューを行い、その仕事に選ばれるために一定の金額を支払うことを要求している人もいます。 いくつかのケースでは、破損したリクルーターは、会社が同じことをする前に、すでに仕事のために選択されている候補者に連絡します。 彼はお金を要求し、誰を選ぶかを決定するための信号を送ります。 だから、絶望的な候補者は、たとえ彼がそれを払っていなくても、彼が仕事を得るつもりであることを知らずに、お金を払うために急いでいました。
4. 雇用主の間違った絵を描く
求人や求人では、雇用主は組織の資産になる質の高い従業員を引き付ける方法として、組織のために働くことの様々な利 但し、多くのリクルーターかビジネス所有者は質およびベテランの候補者を引き付ける方法として誇張された利点を示す。 これは単純な欺瞞です。 そして、これは法的に疑問です。
5. 競合他社から従業員をハイジャック
競争を抑制しようと必死の試みで、一部の企業は競合他社の最も価値のある従業員を雇うことを選択しました。 彼らは位置に圧倒的な価値を与えることによってこれをし、彼らのターゲット従業員を彼らの位置をわかっている保つために全力を尽く 対象となる従業員がそのポジションに関心を示して申請するとすぐに、申請はすぐに受け入れられます。
6未熟練の従業員を募集
多くのリクルーターは、会社の経営陣が設定した期限を満たすために雇用プロセスをスピードアップする罪を犯しています。 制御および常識のすべての要素が失われるので、圧力の下でそのようなリクルーターは無能な候補者を雇うことを終える。
7. 採用後の職務の変更
良い求人投稿は、候補者が空席を埋めるために選択した役割を明確に強調し、適切な場合には説明する必要があります。 しかし、雇用主は、選ばれた候補者が満たさなければならない新しい責任または追加の責任に直面することがよくあります。 ほとんどの犠牲者は、通常、彼らが辞任することを決定した場合、彼らは簡単に他のオファーを得ることができないかもしれない恐れとして、要求に
8. 応募者からの関連する質問に答えない
求職者が、以前の空席の保有者がなぜこの職を辞任することを余儀なくされたのかについて質問することは不適当である。 このような質問に答えるために失敗すると、赤旗を上げ、会社についての誤解を招く信号につながります。
9. すべての応募者からの申請の要求
雇用主や採用担当者が応募者に一定の手数料を支払うよう要求することは一般的ではありませんが、一部の企業は自分の財布に資金を供給する方法としてそれを行います。 この非倫理的な慣行は、失業と無規律が広まっている国では一般的です。
10. 可能な限り低い賃金
を提供しようとするもう一つの一般的な非倫理的な雇用慣行は、申請者が仕事のために選択された場合に受け入れて喜んで リクルーターのための挑戦は費用をできるだけ低く保つための努力の市場の標準の下で十分に満たすためにリクルーターを得ることである。