人々はあらゆるビジネスの成功に必要である。 従業員のパフォーマンスは、会社に対する責任または資産になる可能性があります。 HRの専門家として、あなたの会社がいかに巧妙であるか極めて重要な役割を担う。 優れた人材管理（HRM）は、あらゆる規模の企業にとって不可欠です。 この記事では、我々は内訳人事管理の基礎をします。
HRMとHRの簡単な説明から始め、HRが何をするのかをよく理解するために知っておく必要がある7つのHRの基本に飛び込みます。 最後に、HRI（Human Resources Information System）などの専門用語に関する情報をいくつかご紹介します。
人事管理とは
人事とは？
7HRの基本
1. 募集&選抜
2. パフォーマンス管理
3. 学習&開発
4. サクセッションプランニング
5. 補償と給付
6. 人事情報システム
7. 人事データと分析
結論
よくある質問
人事管理とは何ですか？
簡単な定義から始めましょう。 人的資源管理、かHRMは、よりよい性能を達成するために人々を管理する練習である。
たとえば、企業に人を雇う場合、企業文化に合わない人よりも幸せになり、長く滞在し、生産性が向上するため、企業文化に合った人を探しています。
もう一つの例はエンゲージメントです。 従事している従業員はより生産的であり、良質の仕事を提供し、顧客をより幸せにさせます。 これは、従業員をより従事させる方法を見つけることができれば、私たちは会社を助けることを意味します。
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人事部は、企業を維持し、前進させるために不可欠である知識、ツール、トレーニング、法的助言、管理、および人材管理を提供します。
これは、人事管理のより良い管理を通じて会社のパフォーマンスを最適化することに沸くものです。 次の質問は、これらの人材は誰ですか？
人材とは何ですか？
人を”人材”と呼ぶのはちょっと変な感じがするかもしれません。 人事とは、ある能力または別の能力で組織のために働いたり、組織に貢献したりするすべての人々です。
これらの人々は会社の労働力を構成しています。 彼らは、例えば、正社員だけでなく、請負業者になることができます。 特にギグ経済の台頭に伴い、より多くの人々が伝統的な労働契約を持たずに契約ベースで組織のために働き始めています。
これらの人々には、独立した請負業者、契約会社が提供する労働者、オンコール労働者、および一時的なヘルプ代理店労働者が含まれます。
独立した請負業者は同じ組織で年間契約することができ、代理店労働者は一年を通して20の異なる企業で働くことができます。 これらの人々はすべて異なる程度に会社に関与しているので、彼らが管理され、組織に関与する方法も異なるはずです。
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また、会社で仕事をしている人間以外の人も増えています。
この場合、ロボット化の増加について話しています。 ロボットは日々の仕事にますます関与しており、人間と機械の相互作用は、組織の成功にますます不可欠になってきています。 これらの機械は”人的資源”とはみなされませんが、労働力の一部であるため、何らかの形で含める必要がある場合があります。
七つの人事の基本
人事管理について話すとき、いくつかの要素が効果的な人事政策の礎石と考えられています。 これらの礎石は次のとおりです:
- 採用&選択
- パフォーマンス管理
- 学習&開発
- 継承計画
- 報酬と給付
- 人事情報システム
- 人事データと分析
次のセクションでは、これらの人事の基本を一つずつカバーします。
採用&選考
採用と選考は人事の中で最も目に見える要素です。
候補者を募集し、会社のために来て働くために最高のものを選択することは、重要な人事責任です。 人々は組織の生命線であり、最高のフィット感を見つけることは重要な仕事です。
新規雇用の要求は、通常、新しいジョブが作成されるか、既存のジョブが開かれたときに開始されます。 直接マネージャーは、人事にジョブの説明を送信し、人事は候補者の募集を開始します。 このプロセスでは、HRは仕事をすると最もよい人を見つけるのに異なった選択の器械を使用できます。 これらはインタビュー、異なった査定、参照の点検、および他の募集方法を含んでいる。
場合によっては、候補者が多い場合、HRは事前選択ツールを展開することがあります。 これらのツールは、適切な候補者になると籾殻から小麦を分離するのに役立ちます。 合格した候補者は、彼らがインタビューされ、より詳細な評価を受ける次のラウンドに進みます。
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パフォーマンス管理
従業員が乗船すると、パフォーマンス管理が重要になります。 パフォーマンス管理は、第二の人事の基本です。 それは会社の要点を後押しする仕事で彼らの最もよい自己になるために人々を助けることを含む。
通常、従業員は、彼らが世話をする必要がある責任の定義されたセットを持っています。 パフォーマンス管理は、従業員が自分のパフォーマンスに関するフィードバックを得ることを可能にする構造です–彼らの最高のパフォーマ
の例は、正式な一対一のパフォーマンスレビュー、仲間、クライアント、およびその他の関係の評価を考慮に入れた360度のフィードバック手段、およびより非公式
通常、企業は従業員の業績を計画、監視、レビュー、報酬を与えることを含む年間業績管理サイクルで作業します。 このプロセスの結果は、高対の従業員の分類を可能にします。 低い実行者および高い対低い潜在性。
成功したパフォーマンス管理は、人事と経営の間の共通の責任であり、通常は直接マネージャーがリードし、人事がサポートしています。 優れたパフォーマンス管理は非常に重要です。 彼らの可能性を最大限に権限を与えられている従業員は、ビジネスの効率、持続可能性、および利益率を向上させます。 一貫して業績が低下している従業員は、自分の役割や企業文化に適していない可能性があります。 これらの従業員は手放す必要があるかもしれません。
これも人事の基本的な責任の一つです。
学習&開発
人々は人生経験の産物であり、彼らが育つ国と時代、そして様々な文化的影響の産物である。 HR内では、学習と開発は、従業員がプロセス、技術、および社会的または法的な変化の変化に適応することを保証します。
学習と開発は、従業員が再スキルとアップスキルを支援します。 学習&開発(L&D)はHRによって導かれ、良い政策は、その長期的な目標に向かって組織を進める上で非常に役立つことができます。
多くの組織は、L&Dの取り組みに対して事前に定義された予算を持っています。 この予算は、多くの場合、他の人よりも多くの訓練の機会を受けて研修生、将来の指導者、および他の高い可能性を持つ、従業員の間で配布されます。 個人は非常に異なる知識と経験を持つ会社に到着する可能性があります。 L&Dは、スキルギャップを橋渡しし、リーダーに成長する方法を従業員に提供します。 パフォーマンス管理とL&Dアクティビティを接続するよく知られたフレームワークは、9ボックスグリッドです。 人々のパフォーマンスと潜在的な評価に基づいて、人事部門は管理者と一緒に異なる開発計画を助言することができます。
承継計画
承継計画は、主要な従業員が会社を離れる場合の不測の事態を計画するプロセスです。 例えば、重大な上級マネージャーが彼/彼女の仕事を終えれば、取り替えを準備ができて持っていることは継続を保証し、会社の重要なお金を救うことがで
継承計画は、多くの場合、パフォーマンス評価とL&Dの努力に基づいています。 これは才能のパイプラインの作成で起因する。 これは、資格があり、誰かが去る場合には（上級）ポジションを埋める準備ができている候補者のプールです。 このパイプラインを構築し、育成することは、良い人の管理の鍵です。
報酬と福利厚生
人事の基本のもう一つは報酬と福利厚生です。 公正な報酬は、従業員の動機づけと維持に重要です。 賃金に関する人事管理の基本の一つは、公平性と公平性を確保することです。
適切な給与の申し出をすることは、最高の才能を引き付ける上で重要な部分です。 これは、会社の予算と利益率とのバランスをとる必要があります。 人事は、昇給を監視し、メリットの基準を設定する必要があります。 人事はまた、機会に賃金監査を実施することができます。
補償は、一次補償と二次補償を含みます。 主な報酬には、仕事のために直接支払われたお金が含まれ、これはしばしば毎月の給与であり、時にはパフォーマンスベースの給与です。
副次的な利益はすべて非金銭的な報酬である。 これは、余分な休日、柔軟な作業時間、デイケア、年金、会社の車やラップトップ、および大いに多くを含めることができます。
ここでの目標は、人々をやる気にさせる方法で人々に報酬を与えることです。
人事情報システム
最後の二つの人事の基本は、人事慣行ではなく、より良い人事を行うためのツールです。 最初は、人事情報システム、またはHRISです。 HRISは私達が上で論議したすべての礎石を支える。 たとえば、採用と選択のために、人事の専門家は、多くの場合、申請者と雇用を追跡するために、申請者追跡システム、またはATSを使用しています。
パフォーマンス管理のために、パフォーマンス管理システムは、個々の目標を追跡し、パフォーマンス評価に置くために使用されます。
L&Dでは、内部でコンテンツを配布するために学習管理システム（LMS）が使用され、予算やトレーニングの承認を追跡するために他の人事システムが使
報酬専門家は給与システムを使用することが多く、効果的な継承計画を可能にするデジタルツールもあります。
これらの機能はすべて、多くの場合、単一のシステム–HRISで行うことができます。 時には、しかし、これらの機能の管理は、異なる人事システムに分割されます。
ここで一番下の行は、HRで作業するための重要なデジタル要素があるということです。
HRデータと分析
HRの基礎の最後は、データと分析を中心に展開しています。 最後の半十年では、HRは、より多くのデータ駆動型になることに向けて大きな飛躍を遂げました。
先ほど説明した人事情報システムは、本質的にデータ入力システムです。 これらのシステムのデータは、より良い、より多くの情報に基づいた意思決定を行うために使用することができます。
重要なデータを追跡する簡単な方法は、人事指標または人事Kpiを使用することです。 これらは会社がある特定の測定でいかにしているか答える特定の測定である。 これは人事報告と呼ばれます。
このレポートは、組織の現在および過去の状態に焦点を当てています。 HR analyticsを使用すると、HRは予測を行うこともできます。 例としては、労働力のニーズ、従業員の離職の意図、（採用）候補者の経験が顧客満足度に与える影響などがあります。
このデータを積極的に測定し、見ることによって、HRはより多くのデータ駆動型の意思決定を行うことができます。 これらの決定は、多くの場合、それが簡単にこれらの決定のための管理サポートを見つけることができ、より客観的です。
結論
7つの人事管理の基本を知っています。 これらのHRの基礎のどれも分離されていません。 彼らはすべて相互作用し、お互いに影響を与えます。 これらの7つの基本をビルディングブロックと考えてください–それぞれの基本的な要素の強力な管理は、次のものの強さに貢献します。 総称して、これらの人事の基礎は、より良い実行するだけでなく、その非常に最高の状態で実行するために労働力を可能にします。
HRになると、もっと多くのことを学ぶことができます。 より高度なHRの読書のために、HRのベストプラクティス、人材管理、従業員の経験、およびHRの革新に関する記事をチェックしてくださ
FAQ
人的資源管理、またはHRMは、より良いパフォーマンスを達成するために人々を管理する練習です。 それは人的資源のよりよい管理によって会社の性能を最大限に活用することについてある。
人材とは、ある能力または別の能力で組織のために働いたり、組織に貢献したりするすべての人々です。 これらの人々は、（フルタイムの）従業員、請負業者、フリーランサー、またはその他の種類の偶発的な労働者にすることができます。
採用&選択、パフォーマンス管理、学習&開発、継承計画、報酬と給付、人事情報システム、人事データと分析は、効果的なHRMの基礎と考えられています。