onze hersenen zijn zodanig ontworpen dat ze verandering weerstaan. Wanneer verandering (in het bijzonder organisatorische verandering) wordt genoemd of geà ntroduceerd, triggert het vaak een angstreactie, dat is waarom de meesten van ons zo verdomd resistent zijn tegen onze vertrouwde wereld die afwijkt van wat we weten, zelfs in de kleinste mate.
neurowetenschappen beïnvloeden organisatorische veranderingen
Jacob Shriar legt uit: “zodra er iets nieuws gebeurt, beginnen onze hersenen automatisch te proberen het te vergelijken met eerdere dingen die we al kennen en waarmee we vertrouwd zijn. Dit proces van het vergelijken van de twee verbruikt veel energie in de hersenen.”
deze mentale vermoeidheid kan dan onze angst vergroten. Geen wonder dat we kreunen en intern in paniek raken en organisatorische verandering willen negeren.
u kunt zien waarom deze intrinsieke reactie en automatische en onbewuste weerstand uitdagingen voor organisatorische verandering vormen. Stel je voor dat je een groot aantal mensen probeert samen te brengen, die allemaal een vaste weerstand hebben tegen verandering, evenals verschillende aspiraties, motivatie, niveaus van expertise en ervaring, leerstijlen en persoonlijkheden. Geen wonder dat engagement voor verandering zo uitdagend is. Maar de uitdagingen stoppen daar niet.
Gemeenschappelijke redenen organisatorische verandering mislukt
slechte Planning zet organisatorische verandering op wegens mislukking
vaak zijn leiders zo gefocust op het ontwerpen van hun” inhoud ” – oplossing dat ze direct in de ontwerpfase van organisatorische verandering duiken zonder voldoende vooraf planningswerk te doen. Dit stelt de inspanning op voor mislukking vanaf het begin. In plaats daarvan, identificeren van alle voorwaarden en activiteiten die vroeg moeten plaatsvinden om het project op te zetten voor succes, zoals: 1) verandering rollen, governance en besluitvorming, 2) stakeholder engagement strategie en communicatie, 3) tijdlijn, middelen en capaciteit, en 4) belangrijke initiatieven en hoe ze te integreren voor maximale snelheid en efficiëntie. Zonder een goed ontworpen veranderingsproces plan, een waarschijnlijke uitkomst zal een valse start, weerstand, en / of eventuele mislukking.
onvoldoende ondersteuning door leiderschap
organisatorische veranderingen slagen niet zonder leiderschapsondersteuning. En lippendienst is niet genoeg. Leiders moeten de verandering voor de rest van de organisatie voorstaan en modelleren, zowel in wat ze zeggen als doen.Zij moeten actief zijn en de veranderingsteams consequent ondersteunen bij het ontwerpen en implementeren van veranderingen. Zij moeten de voordelen van de verandering aan de belanghebbenden meedelen en luisteren naar en reageren op hun zorgen. Als je leiders niet bereid zijn om actief betrokken te blijven, is het misschien niet het juiste moment voor hen om een grote verandering te lanceren. Forbes magazine steunt het feit dat leadership support een cruciale rol speelt voor het succes van organisatorische verandering, door te zeggen dat succesvolle veranderingsinitiatieven beginnen bij de top en organisaties moeten “een top-level team van experts opzetten, die rechtstreeks rapporteren aan de CEO”.
gebrek aan middelen
gebrek aan middelen is een van de meest voorkomende redenen waarom organisatorische veranderingen in de meeste organisaties mislukken. Het aannemen en ondersteunen van veranderingen zijn langetermijninvesteringen. Ze komen niet alleen omdat een geweldige oplossing is ontworpen. Het moet worden geïmplementeerd, en vervolgens getest, verfijnd en versterkt. Dit is over het algemeen een langere en duurdere onderneming dan de meeste veranderingsleiders beseffen. Als je de laatste fasen van verandering niet Plant en resource, zul je niet de volledige voordelen realiseren die je wilde bereiken.
Priority Focus on Systems Versus People
leiders richten zich vaak meer op de systeemveranderingen dan de mensen die ermee moeten leven. Vergeet niet dat terwijl je systemen nodig hebt, het de mensen zijn die er het meest toe doen. “Duurzame verandering wordt altijd gedreven door mensen, “zegt Lee Colan in zijn artikel” 10 redenen verandering inspanningen mislukken.””Zelfs het implementeren van nieuwe software met succes gaat meer over de mensen die is zullen gebruiken, installeren, trainen en ondersteunen dan over het systeem zelf.”
zorg ervoor dat uw leiders evenveel prioriteit geven aan en aandacht besteden aan de systeemveranderingen en de mensen.
Inadequate Change Leadership Skills
men zou gemakkelijk kunnen stellen dat dit de #1 oorzaak is van mislukte organisatorische veranderingen. Waarom? Omdat elk probleem of probleem binnen een bepaald veranderingsinitiatief wordt voorkomen, opgelost of veroorzaakt door de vaardigheid van de veranderingsleiders die de leiding hebben. De waarheid is dat we onze leiders niet voldoende trainen om competente veranderingsleiders te worden. Leiderschapsontwikkeling is een onderdeel van vrijwel alle grote organisaties, maar change leiderschapsontwikkeling ontbreekt enorm. Het net is dat leiders de neiging hebben om veranderingsinitiatieven te runnen zoals ze hun organisaties runnen, en de twee zijn enorm verschillend. Bedenk, waar kunnen jullie leiders heen gaan om de ontwikkeling te krijgen die ze nodig hebben om Stellaire veranderingsleiders te worden?