een werknemer ontslaan is een serieuze zaak.
het kan zeer ernstige gevolgen hebben die veel verder gaan dan het eenvoudige verlies van een inkomen of een baan.
het kan ook een significant maatschappelijk stigma hebben.Dit is de reden waarom het Employment Appeals Tribunal, de Rights Commissioner Service, en de burgerlijke rechtbanken, en andere instanties zo graag dat een werknemer krijgt eerlijke procedures en natuurlijke rechtvaardigheid.
het doel van een tuchtprocedure is ervoor te zorgen dat werknemers bij de uitoefening van hun taken voldoen aan de vereiste normen-zowel wat betreft gedrag als bekwaamheid. Een tuchtprocedure mag niet louter een straf zijn.
voordat een tuchtprocedure wordt ingeleid, moet de werknemer informeel worden geadviseerd over zijn gedrag, aanwezigheid, arbeidsnormen of wat het probleem dan ook veroorzaakt.
informele begeleiding
de pre-disciplinaire procedure informele begeleiding moet worden uitgevoerd om ervoor te zorgen dat de werknemer de verwachte normen kent, en moet worden uitgevoerd door een supervisor/manager.
de werknemer moet
- worden verteld wat moet worden verbeterd (bijv. tijdwaarneming, aanwezigheid, gedrag, arbeidsnormen)
- gegeven de gelegenheid om
- uit te leggen gegeven een actieplan om de vereiste verbetering tot stand te brengen
- gegeven een schriftelijke nota, ondertekend door zowel leidinggevende/manager als werknemer, van de overeengekomen te nemen maatregelen.
indien deze informele begeleiding niet tot de vereiste verbetering leidt, zal de formele tuchtprocedure worden gevolgd.
veel werkgevers weten echter niet hoe ze een tuchtprocedure op hun werkplek moeten uitvoeren, zonder zich bloot te stellen aan een vordering tot oneerlijk ontslag.
eerlijke procedures en natuurlijke rechtvaardigheid
laten we eens kijken naar een stapsgewijze procedure die, indien gevolgd, ervoor moet zorgen dat de werknemer natuurlijke rechtvaardigheid en eerlijke procedures verkrijgt.
en moet ervoor zorgen dat de werkgever geen zaak voor oneerlijk ontslag verliest omdat hij geen eerlijke procedures volgt.
SI 146 of 2000-Industrial Relations Act, 1990 (Code of Practice on Griefance and Disciplinary Procedures) (Declaration) Order, 2000 is niet verplicht en bevat alleen richtlijnen.
het niet toepassen van de beginselen van de Code zou echter een vergissing van de werkgever zijn, omdat een derde partij of rechtbank niet onder de indruk zal zijn zonder enige procedure die eerlijke procedures biedt aan de werknemer om eerlijkheid en natuurlijke rechtvaardigheid te waarborgen.
zelfs bij het ontbreken van een tuchtprocedure op de werkplek heeft de werknemer nog steeds recht op eerlijke procedures en natuurlijke rechtvaardigheid en de Gedragscode, indien deze wordt gevolgd, moet dit waarborgen.
de belangrijkste punten van deze procedure zijn::
- alle werkgevers moeten hebben afgesproken procedures om om te gaan met klachten en disciplinaire zaken
- alle managers en leidinggevenden moeten zich bewust zijn van, en zijn van toepassing, deze procedures
- de vertegenwoordigers van de werknemers moeten in staat zijn om werknemers te helpen in moeilijkheden
- alle kwesties die moeten omgaan met redelijk met een mogelijkheid voor de werknemer om verklaringen af te leggen op zijn naam
- een waaier van sancties dient te worden verstrekt voor en wordt beschouwd als
- waarschuwingen moeten worden verwijderd van de werknemer het opnemen na een bepaalde periode van tijd.
de basisprincipes van een eerlijke procedure zijn
- de procedure is eerlijk en rationeel
- de basis voor de tuchtprocedure is duidelijk dat de werknemer weet wat hij verkeerd heeft gedaan
- de straffen zijn duidelijk
- er is een intern beroepsmechanisme ingesteld.
om aan te tonen dat eerlijke procedures zijn gevolgd (in andere gevallen dan die van grove schuld en/of oneerlijkheid), moeten waarschuwingen worden gegeven aan de werknemer met vermelding van de oorzaak van de klacht tegen hem. (In gevallen van oneerlijkheid is geen waarschuwing nodig)
hoe een formele tuchtprocedure uit te voeren
de stappen in de tuchtprocedure volgen in het algemeen stapsgewijze stappen, waaronder een mondelinge waarschuwing, een schriftelijke waarschuwing, een laatste schriftelijke waarschuwing en ontslag. In geval van grove of grove schuld is het echter toegestaan om in Fase 4 van de procedure te beginnen.
echter, andere sancties dan de nucleaire optie van ontslag moeten door de werkgever worden overwogen. Alternatieven kunnen een overplaatsing naar een ander deel van de werkplek, een andere rol of degradatie zijn.
houd er rekening mee dat een werknemer in afwachting van een onderzoek op zijn loon kan worden geschorst, maar alleen zonder loon kan worden geschorst in afwachting van een beroep tegen een ontslag.
Fase 1-verbale waarschuwing
over het algemeen moet een werknemer een verbale waarschuwing ontvangen voor een eerste overtreding.
ook al geeft de werkgever” slechts ” een mondelinge waarschuwing, het maakt nog steeds deel uit van een formele tuchtprocedure en de beginselen van natuurlijke rechtvaardigheid, eerlijke procedures en billijkheid/billijkheid zouden te allen tijde van toepassing zijn.
dit zou een vergadering met de werknemer omvatten waar de werknemer een collega of andere vertegenwoordiger kan meenemen. Er is geen recht om een wettelijke vertegenwoordiger te brengen, tenzij de werkgever daarmee instemt.
dit kan een vakbondsvertegenwoordiger zijn, ook al is het mogelijk dat de werkgever de vakbond niet formeel erkent of er geen contact mee heeft. Zijn rol zal zijn als een minuut nemer en getuige, niet een advocaat of woordvoerder.
tijdens de vergadering moet de werknemer worden geïnformeerd over het probleem en worden uitgenodigd om te reageren en zijn acties toe te lichten.
er mag geen overhaaste beslissing door de werkgever worden genomen, aangezien de vergadering een onderzoek is.
na de vergadering moet een confirmatieve brief aan de werknemer worden gegeven. Deze brief bevestigt dat de werknemer mondeling/mondeling is gewaarschuwd. Het moet ook de van de werknemer vereiste verbeteringen bevatten met betrekking tot het gedrag dat tot de waarschuwing heeft geleid en de termijn waarbinnen de verbetering moet worden aangebracht.
in deze brief moet ook worden vermeld dat het uitblijven van verbetering zal leiden tot de tweede fase van de tuchtprocedure en uiteindelijk tot ontslag.
het moet ook de periode aangeven gedurende welke het in het werknemersbestand zal blijven staan, waarna het zal worden verwijderd. 3 maanden zou een redelijke termijn zijn voor deze eerste mondelinge waarschuwing om in het dossier te blijven,maar het zou 6 maanden kunnen blijven.
indien een werknemer in afwachting van een onderzoek met loon werd geschorst, is het van essentieel belang dat hij weet hoe lang de schorsing zal duren en dat het onderzoek binnen een redelijke termijn moet worden gehouden. “Justitie uitgesteld is gerechtigheid geweigerd”.
zodra deze tuchtprocedure is gestart, moet de werkgever de werknemer helpen zijn gedrag of prestaties te verbeteren, ongeacht de bron van het probleem in de eerste plaats.
de werkgever dient de details van deze drie maanden durende controleperiode te registreren en herscholing of herplaatsing dient, indien mogelijk en redelijk, te worden overwogen.
echter, als de werknemer niet verbetert of er een herhaling is van de activiteit die op de eerste plaats de mondelinge waarschuwing veroorzaakte, kan de werkgever een eerste schriftelijke waarschuwing afgeven.
Bekijk Mijn online cursus over het uitvoeren van een tuchtprocedure op het werk.
Fase 2 – eerste schriftelijke waarschuwing
de eerste schriftelijke waarschuwing kan worden gegeven binnen de termijn die wordt aanbevolen voor monitoring na de mondelinge waarschuwing, mits er geen verbetering is in gedrag of prestaties.
alvorens het uit te geven, moet de werknemer worden uitgenodigd voor een andere vergadering, op de hoogte worden gebracht van de overtreding en de gelegenheid krijgen om te reageren.
de schriftelijke waarschuwing wordt dan afgegeven en duurt nog eens drie maanden. In deze waarschuwing moet ook duidelijk worden aangegeven wat de aard van het probleem is, moeten oplossingen worden voorgesteld, zoals omscholing, en moeten mogelijke sancties (waaronder ontslag) worden aangegeven als er binnen de drie maanden geen verbetering wordt waargenomen.
de werkgever moet de werknemer opnieuw alle redelijke bijstand verlenen om hem te helpen zijn gedrag en/of prestaties te verbeteren. Maar de empo9yer moet rekening houden met zijn zorgplicht aan andere werknemers ook.
Fase 3-tweede schriftelijke waarschuwing
indien de vereiste verbetering niet binnen de periode van drie maanden na de eerste schriftelijke waarschuwing plaatsvindt, kan een tweede schriftelijke waarschuwing worden gegeven. Dit is volledig een zaak van de werkgever en het is gebruikelijk dat veel werkgevers slechts een eerste en laatste schriftelijke waarschuwing afgeven.
deze waarschuwing wordt uitgevoerd op dezelfde manier als de andere 2 hierboven genoemde waarschuwingen, maar u zou overwegen een controleperiode van 6 maanden te geven om verbetering mogelijk te maken.
Fase 4-laatste schriftelijke waarschuwing
als de vereiste verbetering niet plaatsvindt, wordt een laatste schriftelijke waarschuwing afgegeven met een monitoringperiode van 12 maanden.
de brief waarin deze waarschuwing wordt bevestigd, zal adviseren dat als er geen verbetering optreedt of als het slechte gedrag/de slechte prestaties worden herhaald, ontslag zal plaatsvinden.
deze waarschuwingsbrief zal de laatste zijn voorafgaand aan het ontslag, dus het is belangrijk dat deze goed is opgesteld, aangezien deze nauwkeurig zal worden gecontroleerd door de werknemer en waarschijnlijk zijn juridisch adviseur.
deze brief moet alleen betrekking hebben op de zaken die tot op heden het voorwerp van de tuchtprocedure zijn geweest, en niet op andere zaken die nooit aan de werknemer zijn voorgelegd.
Fase 5-ontslag of vordering wegens ontslag
als er na de laatste schriftelijke waarschuwing geen verbetering optreedt, is ontslag de waarschijnlijke uitkomst. Er moet een vergadering worden belegd en de werknemer en zijn vertegenwoordiger moeten worden uitgenodigd.
de werkgever dient de werknemer te herinneren aan het gedrag/gedrag dat tot dit punt heeft geleid, de herhaalde overtredingen/het niet voldoende verbeteren van de prestaties, en dat het ontslag in overeenstemming is met de tuchtprocedure.
de werknemer moet binnen 14 dagen in beroep kunnen gaan. Hij moet ook een brief krijgen waarin het ontslag en het recht op beroep, de termijn voor beroep en bij wie beroep kan worden aangetekend, worden bevestigd.
ernstig of ernstig wangedrag
ernstig of ernstig wangedrag zal normaal gesproken worden behandeld in de laatste fase – fase 4 of Fase 5, afhankelijk van het aantal fasen dat u gebruikt in uw procedure.
Er is geen wettelijke definitie van “grove schuld”, maar het zou in het algemeen onder
- Strafbare feiten
- Diefstal
- Opzettelijke schade aan eigendommen
- Assault
- plichtsverzuim
- Ernstige schending van de gezondheid en veiligheid van de procedure
- Frauduleus gedrag
- Vervalsing van records
- Misbruik van het beleid van het bedrijf/procedures
- Misbruik van vertrouwen
- Ernstige seksuele intimidatie, intimidatie, pesten
- Ernstige schendingen van internet/e-mail beleid
- Ernstige schendingen van gegevens beschermingsbeleid
- gewelddadig gedrag
Dit is geen uitputtende lijst en er kunnen andere handelingen zijn die als ernstig wangedrag in de context van een bepaalde baan of bedrijfstak kunnen worden beschouwd.
ernstige / grove fouten dienen als volgt te worden behandeld:
1. Stel de werknemer onverwijld in kennis van de bewering
dit zou ten eerste een voorlopige verzameling van de feiten inhouden en ten tweede een uitnodiging aan de werknemer om een vergadering bij te wonen om de bewering te presenteren. De werknemer moet worden verteld dat hij een collega of vakbondsvertegenwoordiger naar deze vergadering kan brengen.
het is belangrijk dat strikte vertrouwelijkheid wordt gehandhaafd, aangezien de werknemer onschuldig is totdat het tegendeel is bewezen en recht heeft op de bescherming van zijn goede naam.
2. Onderzoek
een onderzoek zal worden uitgevoerd en de werknemer kan worden geschorst met loon in afwachting van de uitkomst van dit onderzoek.
het onderzoek dient zo snel mogelijk te worden uitgevoerd door een partij/partijen met de nodige deskundigheid, die voor werkgever en werknemer aanvaardbaar is en in overeenstemming met het mandaat voor het onderzoek. Het mandaat moet het tijdschema van het onderzoek en het toepassingsgebied van het onderzoek, dat wil zeggen de beslissing of de bewering al dan niet is bevestigd, bevatten.
alle vergaderingen dienen schriftelijk te worden vastgelegd en de vertrouwelijkheid dient te worden gewaarborgd.
de onderzoeker moet iedere werknemer kunnen interviewen die het onderzoek kan helpen.
de werknemer tegen wie de beschuldiging is geuit, moet kopieën krijgen van alle schriftelijke notities vóór en tijdens het onderzoek, bijvoorbeeld getuigenverklaringen, details van het vermeende wangedrag, notities. Hij moet ook kunnen worden vertegenwoordigd op alle vergaderingen tijdens het onderzoeksproces.
zodra het onderzoek is afgerond, zal een schriftelijk verslag met de beslissing van de onderzoeker, gebaseerd op de balans van waarschijnlijkheden, worden gegeven aan de directie en de werknemer.
indien de beschuldiging is bevestigd, zal een nieuwe tuchtvergadering met de werknemer worden gehouden.
3. Disciplinaire hoorzitting
De werknemer op de hoogte van de disciplinaire vergadering schriftelijk en vertelde
- Het is een officiële disciplinaire ontmoeting in Fase 4 of 5 van de disciplinaire procedure
- het doel van De bijeenkomst is om te horen vertegenwoordigingen in hoofde van de werknemer en om te beslissen of een disciplinaire straf is gepast
- De mogelijke uitkomst van de hoorzitting
- Het recht om te worden vergezeld
Zodra verklaringen zijn geweest, en het gehoor is niet te kijken naar de beschuldigingen weer, de vergadering zal dan worden de zitting wordt geschorst zodat de beslisser kan beslissen welke actie eventueel moet worden ondernomen.
de vergadering zal worden hervat en de beslissing zal worden meegedeeld aan de werknemer die ook zal worden geïnformeerd over zijn recht om tegen de beslissing in beroep te gaan.
slotopmerking
geen van de bovenstaande bepalingen is van toepassing op gevallen van grove schuld die tot onmiddellijk ontslag kunnen leiden.
ook kunnen ernstigere gedragsovertredingen ertoe leiden dat de procedure wordt ingeleid met een schriftelijke waarschuwing of op een ander punt in de procedure.
het belangrijkste punt is dat er een eerlijke en transparante procedure is en dat zowel de werkgever als de werknemer weten waar zij aan toe zijn.
even belangrijk is dat andere werknemers de procedure als eerlijk en billijk beschouwen en dat zij eerlijke procedures krijgen wanneer er een probleem is.
onlinetraining voor werkgevers / HR-Professionals
u bent wellicht geïnteresseerd in mijn onlinetraining-hoe een tuchtprocedure op de Ierse werkplek uit te voeren.
bent u een werknemer?
bent u in de war over uw rechten of waar u staat?
bent u werkgever?
mogelijk bent u hierin geïnteresseerd.