het is een eeuwenoude vraag die we allemaal al eerder hebben overwogen, maar waarvoor we zelden tot een samenhangende oplossing komen.
” hoe belangrijk is salaris?”
Als u een werknemer of werkzoekende bent, is deze vraag belangrijk voor u om redenen die verder gaan dan werk.
als u een HR-professional, leider of recruiter bent, is deze vraag belangrijk vanuit een bedrijfssucces (en budget) perspectief.
maar hoe dan ook, de vraag zelf is altijd een cruciale.
salaris zal om tal van redenen van belang zijn voor mensen, ondanks het feit dat het niet altijd de primaire (of zelfs de secundaire of tertiaire) motivatie is om een baanaanbod aan te nemen of in een functie te blijven. Werkzekerheid, voordelen, bedrijfscultuur, reizen, reputatie van het bedrijf, loopbaanontwikkeling en meer spelen allemaal een belangrijke rol bij het bepalen waarom mensen ervoor kiezen om bij hun organisatie te blijven, en toch speelt salaris altijd een rol.
men kan dus wel stellen dat de kwestie van het salaris en het belang ervan zeker niet zwart-wit is, maar hoe ver reikt de invloed ervan wanneer u een baan neemt of in uw bestaande baan blijft?
en als het salaris werknemers niet kan motiveren om hun beste werk te doen zoals men van oudsher aanneemt, wat is dan de oplossing?
laten we deze hele zaak verder opsplitsen!
we weten dat salaris belangrijk is, maar hoeveel?
vraag aan iedereen op uw werkplek hoeveel ze verdienen, en u zult waarschijnlijk met afschrikwekkende blikken worden geconfronteerd.
je vraagt collega ‘ s gewoon niet hoeveel ze verdienen.
deze vuistregel is algemeen bekend; weinig mensen in een kantoor of bedrijf zullen openlijk discussiëren of toegeven aan hun inkomsten, omdat het ongemakkelijk is. Wat als je meer verdient dan de persoon die naast je zit, of minder commissie verdient dan je collega ‘ s in een verkoopteam?
verder, wat als je je schaamt voor hoeveel je verdient, niet omdat het te weinig is, maar omdat het te veel is? Of vice versa?
er zijn schatkamers van redenen waarom we elkaar niet naar salaris vragen.
interessant genoeg is salaris echter een van de eerste elementen die mensen overwegen bij het bekijken van vacatures of het onderhandelen over vacatures. Hoe graag we ook willen geloven dat bedrijfscultuur, voordelen, vrije tijd en andere voordelen een minder dan wenselijk salaris kunnen compenseren, we willen allemaal nadenken over dingen zoals eten op tafel zetten, huur bieden, of elke dag aan het werk kunnen.
Millennials zijn hier een goed voorbeeld van. 44% van de duizendjarige werknemers vindt salaris belangrijk als het gaat om het aantrekken van talent, op de tweede plaats na loopbaanontwikkeling.
vanuit het oogpunt van de werknemer kan de salarisschaal voor een rol gemakkelijk bepalen of u klaar bent om de sprong te wagen en een baanaanbod te accepteren of te blijven zoeken.
maar voor bedrijven komt het salaris vaak neer op statistieken, gemiddelden en wat het bedrijf de rol waard acht.
er is dus een kloof tussen wat werknemers willen en nodig hebben en wat bedrijven moeten doen om ervoor te zorgen dat ze het juiste talent in dienst nemen zonder te veel te betalen of overcompenseren.
compensatie bestaat in vele vormen
salaris is slechts een deel van het compensatiemodel van de meeste bedrijven.
we kunnen commissies en bonussen niet vergeten, noch kunnen we uitkeringen of toelagen negeren.
dat betekent dat, Voor veel rollen, salaris niet alleen het totale jaarinkomen is dat je mee naar huis neemt. Het kan ook dingen zoals maandelijkse Wellness-Vergoedingen, een grote voordelen pakket, driemaandelijkse of jaarlijkse bonussen en meer.
en hoewel niet elk bedrijf dezelfde salarissen, voordelen of bonussen zal bieden, is de compensatie niet altijd zo duidelijk als we denken.
bijvoorbeeld, je zou $45.000 per jaar kunnen verdienen als leraar, maar je partner zou een hedge fund manager kunnen zijn die jaarlijks $120.000 binnenbrengt. Ondanks dat, kunt u ongelooflijk tevreden lesgeven jonge kinderen, terwijl uw partner kan worden ontkoppeld en losgemaakt van hun werk.
het is de reden waarom salaris niet altijd gelijk staat aan geluk, maar andere vormen van compensatie wel.
volgens Gallup is het’ magische getal ‘ als het gaat om salaris 75.000 dollar, maar verrassend genoeg melden degenen die meer verdienen niet per se dat ze gelukkiger zijn, zowel persoonlijk als professioneel.
verder komt de manier waarop een onderneming haar werknemers compenseert niet altijd neer op het aantal werknemers op een loonstrook.
een organisatie kan elke vrijdag een lunch verzorgen voor het hele team, of een maandelijkse wellness-uitkering van $500 geven die werknemers kunnen gebruiken op een fitnessabonnement of wandeluitrusting. Die initiatieven kunnen snel oplopen tot de melodie van duizenden dollars per jaar, maar kunnen werknemers verleiden om te blijven met hun organisatie, zelfs als hun salaris bereik lager is.
deze voordelen of alternatieve compensatiemodellen zijn van belang. Denk aan het feit dat 72% van de millennials een soort van compromis hebben gemaakt bij het invoeren van de beroepsbevolking, met een derde nemen een lager salaris om een baan te krijgen. Wat lijkt op een lage en ongewenste salarissituatie kan worden geholpen door andere bonussen die niet noodzakelijk monetair zijn (zoals uw bedrijfscultuur).
hoe bepaal je salaris telt (en niet alleen voor uw bottom line)
als je denkt over salaris, wat komt het eerst in gedachten?
voor velen van ons is het de hoeveelheid geld die we jaarlijks verdienen, maar de salarisschaal verschilt op basis van rollen en verantwoordelijkheden.
simpel gezegd is salarisbereik het bereik van loonbedrijven die een werknemer die bepaalde functies of taken vervult, betalen.
bij het bepalen van de salaristrap is er meestal een minimumloon en een maximumloon, vergezeld van verschillen in schaal afhankelijk van zaken als promoties, industriegemiddelden of verhogingen, enz.
Als u op zoek bent naar Glassdoor om erachter te komen het salaris voor, laten we zeggen, een content marketeer in Vancouver, British Columbia, Het gemiddelde salaris gemeld door dat platform is $52.000 per jaar. Toch, een bedrijf kan ervoor kiezen om een content Marketeer rol te adverteren met een salaris bereik van $50.000 – $ 55.000 / jaar.
dat bereik is afhankelijk van zaken als marktloontarieven, industriegemiddelden, onderwijs, vaardigheidsniveau en meer. Zo kan het salarisbereik van een rol veranderen in verhouding tot de behoeften van de werkgever. Niet zo verrassend, salarisbereiken kunnen ook worden beïnvloed door de locatie!
bij het bepalen van het salaris voor een nieuwe functie moeten werkgevers rekening houden met traditionele overwegingen, zoals:
- marktonderzoek
- industriestatistieken
- locatie en Demografie
- behoefte/noodzaak
- vaardigheden, onderwijs, ervaring
werkgevers moeten echter steeds meer ook nadenken over wat het juiste talent zal motiveren om niet alleen hun bedrijf als potentiële werkgever te kiezen, maar uiteindelijk een potentieel werkaanbod toe te passen en te accepteren.
wat brengt me bij ons volgende punt …
Hoe ga je verder dan statistieken en onderzoek om de juiste mensen te vinden?
salaris en compensatie kunnen mensen slechts tot op zekere hoogte verleiden, wat betekent dat als je hoopt de juiste mensen te motiveren om bij je bedrijf te komen met behulp van compensatie als onderdeel van je voorstel, je het de moeite waard moet maken.
bepaal wat uw salarisfilosofie is
de meeste bedrijven werken met een basissalaris of een variabel salaris.
basisloon verwijst naar een vast bedrag dat werkgevers aan werknemers betalen op basis van hun functiefuncties, terwijl variabel salaris of loon een beloning is die varieert op basis van verschillende factoren (zoals prestaties van het werk, verkoop, enz.).
basisloon komt vaker voor bij grotere of gevestigde organisaties, maar hoe dan ook, uw bedrijf moet bepalen hoe het de voorkeur geeft aan compensatie.
als u de mogelijkheid wilt hebben om het salarisniveau van goed presterende teamleden te verhogen, bijvoorbeeld in tijden van promotie of onderhandeling, kan een basissalaris de voorkeur verdienen. Het komt neer op wat een bedrijf voelt zal hun doelgroep kandidaat te motiveren om te solliciteren.
overweeg de concurrentie
naast marktonderzoek of rolgemiddelden, kunt u overwegen hoe concurrerend uw bedrijf is ten opzichte van uw concurrenten.
Als u een tech startup bent die bijvoorbeeld apps voor voedsellevering voor klanten maakt, kijkt u waarschijnlijk naar vergelijkbare startups in uw stad of regio die vergelijkbare diensten aanbieden, van vergelijkbare bedrijfsgrootte zijn en vergelijkbare teamstructuren hebben.
dus, wanneer het tijd is voor u om een Change Management coördinator aan te nemen, zult u weten hoe competitief u moet zijn met salaris en compensatie om ervoor te zorgen dat uw bedrijf opvalt (en voelt als de juiste keuze voor potentiële werknemers).
vergeet niet het grote plaatje te herhalen
wanneer kandidaten voor het eerst naar een vacature kijken, kan het salaris het belangrijkste verschil lijken tussen het aanvaarden van een functie of het afwijzen van een andere. Maar het is belangrijk om het grotere plaatje te overwegen.
een overeenkomst in pensioenfondsen of grote uitkeringen en kantoorvoordelen kan voldoende zijn om een salaris te compenseren dat aanvragers niet helemaal mee eens zijn, vooral als er geen ruimte is om te onderhandelen.
aan het eind van de dag is het onwaarschijnlijk dat een salaris de enige reden is dat iemand een baan aanbiedt of een sollicitatie doet voor uw bedrijf, dus het is een goede vuistregel om in gedachten te houden hoe sollicitanten uw organisatie zien en wat u kunt bieden dat verder gaat dan geldelijke compensatie.
Evalueer uw voordelen en voordelen
wanneer was de laatste keer dat u uw werknemers vroeg naar hun voordelen en organisatorische voordelen?
het klinkt als een vreemd concept, maar het verzamelen van feedback van de mensen die daadwerkelijk gebruik maken van de voordelen die uw bedrijf biedt, kan ongelooflijk nuttig zijn om te bepalen hoe u de niet-salariscompensatie die u toekomstige werknemers biedt, kunt stroomlijnen.
een deel van die niet-salariscompensatie kan ook betrekking hebben op engagement-initiatieven. Wanneer werknemers ongelukkig zijn of actief zijn ontkoppeld op het werk, overweegt tot 54% hun bestaande bedrijven te verlaten voor een andere baan, wat erop wijst dat het houden van werknemers betrokken op het werk zou kunnen houden them…at werk!
een deel van de’ voordelen ‘ van werken bij uw bedrijf kan een sterk geëngageerde cultuur omvatten, waar werknemers kunnen samenwerken en hun beste werk kunnen doen. Dergelijke voordelen kunnen ook compenseren voor lagere of minder gewilde salarisarrangementen!