motivatie is belangrijker dan kennis en ervaring. Want als uw ondergeschikten niet hard hun best willen doen op het werk, als ze gewoon rondhangen en hun tijd verspillen met het controleren van sociale media-feeds, maakt het niet uit hoe bekwaam of ervaren ze zijn, of ze dezelfde baan hadden voor tien jaar eerder…
deze vraag is volkomen logisch in elk interview voor een leidinggevende of toezichthoudende rol, en u zult er vaak mee geconfronteerd worden. De sleutel is om de wervingsmanagers te laten zien dat je het belang van motivatie begrijpt, en dat je manieren om mensen te motiveren niet beperkt zijn tot het aanbieden van een opslag.
laten we eens kijken naar 7 voorbeelden van antwoorden op deze interessante vraag. Vergeet niet om ook mijn notities onder de antwoorden te controleren. Zij zullen u helpen om de juiste te kiezen voor uw sollicitatiegesprek.
7 voorbeelden van antwoorden op ” hoe motiveer je anderen?”interview question
- Allereerst probeer ik het voorbeeld te geven. Ik denk eerlijk gezegd dat een bouw supervisor niet moet lopen rond de grond van het gebouw met een shirt en stropdas. Ze moeten toezicht houden op mensen, maar ze moeten ook deelnemen aan de bouwwerkzaamheden, zodat de werknemers zien dat ze niet bang zijn om handenarbeid op zich te nemen. En natuurlijk is het beter om aanwezig te zijn, om niet in een comfortabel kantoor te zitten, omdat handarbeiders de neiging hebben om hun motivatie gemakkelijk te verliezen. Als ze zien dat je er niet bent, zullen ze niet zo hard werken. Ze nemen een sigarettenpauze, bespreken nieuws, enzovoort.
- naar mijn mening is het belangrijkste om de werknemers te helpen het verband te zien tussen hun persoonlijke doelen en de doelen die we in het bedrijf proberen te bereiken. Natuurlijk geven de meeste werknemers niet om winst en verlies, of we het nu goed doen of worstelen. Iedereen bemoeit zich met zijn eigen zaken. Maar zodra ze zien dat het voldoen aan deadlines, het voltooien van projecten, en in principe hard proberen zal hen in staat stellen om beter te verdienen, om misschien een aanvraag voor een promotie, en om de dingen die ze willen kopen buiten het werk te kopen, zullen ze harder proberen. Om deze reden is het belangrijk om een duidelijk systeem van beloningen en boetes in de plaats, en om het goed te communiceren aan uw medewerkers. Ze moeten weten wat er gebeurt als ze te veel leveren en wat er gebeurt als ze hun doelen niet halen.
- programmeurs moeten vooral intellectueel uitgedaagd worden. Ze zullen niet gemotiveerd zijn als we ze dag na dag aan dezelfde taken laten werken, maand na maand. Daarom geef ik de voorkeur aan het wisselen van mensen tussen teams, het toewijzen van een verscheidenheid aan taken aan elke ontwikkelaar, en om een regelmatige van een met hen, ervoor te zorgen dat ze hun baan uitdagend genoeg vinden, en zijn het leren van nieuwe dingen langs de weg. Dat is de manier om hun geest hoog te houden op een lange termijn.
- wat in dit soort bedrijven werkt, is, althans naar mijn mening, het versterken van de teamgeest. Omdat medewerkers dicht bij elkaar staan, en als je geen motivatie hebt, is dat van invloed op het werk van een heel team. Aan de andere kant, als mensen graag samen zijn en verantwoordelijkheid voor elkaar voelen, zullen ze hun collega ‘ s niet teleurstellen. Ze zullen hard proberen om de best mogelijke resultaten te bereiken als een team. Daarom is het van cruciaal belang om in de eerste plaats de juiste mensen in te huren, mensen die met elkaar kunnen opschieten, mensen die diversiteit omarmen. Dan draait het allemaal om communicatie, en misschien een teambuilding evenement hier en daar, om de teamgeest op de werkplek te helpen versterken.
- naar mijn bescheiden mening werkt motivatie van buitenaf nooit echt. We moeten alleen mensen inhuren die gemotiveerd zijn om hard te werken, om welke reden dan ook. Iemand kan worstelen met rekeningen, andere kan genieten van de baan veel, en een derde kan het zien als een toegangspoort tot meer interessante vacatures, hard proberen om een goede referentie te verdienen van Dan werkgever. Natuurlijk kan ik als manager helpen, bijvoorbeeld mensen prijzen voor hun werk, hen herkennen voor hun prestaties. Want het is belangrijk voor hen om te zien dat iemand hun goede werk opmerkt. Maar als ik iemand in mijn team heb die het werk haat, en geen externe druk onder ogen ziet om het te houden, zal het moeilijk zijn om wonderen te verrichten met zo ‘ n ondergeschikte.
- laten we het realistisch bekijken. Dit is een hard werk, en niet veel mensen zullen genieten van het te doen. Daarom is geld hun belangrijkste drijvende kracht. Daarom denk ik dat de beste manier om mensen op dit gebied te motiveren is hen te betalen op basis van de hoeveelheid werk die ze elke dag kunnen doen, en niet de hoeveelheid uren die ze besteden aan het werken. Ik weet dat dit lastig is, en we moeten het compensatiemodel zorgvuldig instellen en het in de loop van de tijd aanpassen, met de juiste KPI ‘ s en metrics, maar zodra het systeem goed is ingesteld en werkt, zal het de werknemers motiveren om hun best te doen. Omdat ze op die manier meer verdienen.
- Ik geef er de voorkeur aan elk motiveringsprobleem afzonderlijk aan te pakken. Laat het me uitleggen. Ik stel doelen en mijlpalen voor elke werknemer, en heb een een op een met hen regelmatig, om te zien hoe ze vooruitgang. Als ze achterlopen met hun werk, of als ik voel dat ze gebrek aan motivatie, zal ik het met hen bespreken, proberen om de reden te vinden waarom ze worstelen. Dit kan van alles zijn. Misschien voelen ze zich niet goed beloond voor hun werk, of ze vervelen zich van de routine, of ze ervaren een aantal gezondheidsproblemen of problemen in hun persoonlijke leven… er zijn vele mogelijke redenen waarom men niet kan presteren aan de verwachtingen. Het is mijn doel als manager om de reden te identificeren, en om het dienovereenkomstig aan te pakken. Soms is een vriendelijk gesprek genoeg, het aanbieden van een helpende hand. Andere keren moeten we nadenken over het compensatiemodel, en in sommige extreme gevallen moet ik ze zelfs verhuizen of hun contract beëindigen. Maar zoals ik al zei, probeer ik elk motiveringsprobleem individueel aan te pakken, omdat ik geloof dat er geen one-fit-all manier is om mensen op het werk te motiveren.
Pas uw antwoord aan op uw werkplek, en mensen die u zult leiden of begeleiden
het zou niet veel zin hebben om te zeggen dat u bouwvakkers wilt motiveren door ze intellectueel aan te vechten. Dat is het laatste wat een typische bouwvakker zoekt…
hetzelfde geldt voor het zeggen dat als uw ingenieurs niet gemotiveerd zijn, u hun contract zult beëindigen. Nou, veel geluk met het vinden van vervanging voor hen op onze verzadigde arbeidsmarkt:).
wat ik hier Probeer over te brengen is dat je realistisch moet zijn met je antwoord. Denk aan de mensen die je gaat leiden, hun voorkeuren, doelen, dingen die ze graag doen, en wat er wel of niet op hen werkt als een vorm van motivatie …
* Speciale Tip: Dit is niet de Enige moeilijke vraag die u zal worden geconfronteerd tijdens het interviewen voor een fatsoenlijke baan. U krijgt te maken met vragen over prioritering, omgaan met druk, omgaan met ambiguïteit, en andere lastige scenario ‘ s die gebeuren op de werkplek. Als u ervoor wilt zorgen dat u opvallen met uw antwoorden en overtreffen uw concurrenten, neem een kijkje op ons Interview succes pakket. Tot 10 premium antwoorden op 31 lastige scenario gebaseerde vragen (+meer) zal uw leven veel gemakkelijker te maken in de interviews. Dank u voor het controleren van het uit!
Focus op het inhuren van de juiste mensen
als je een verkeerde persoon in dienst neemt, iemand die niet geïnteresseerd is in iets extra ‘ s op het werk, die eigenlijk probeert om zo weinig mogelijk te doen, of iemand die de helft van de dienst besteedt aan het controleren van hun Instagram-feed, zal je geen wonderen doen met hen als motivator.
bovendien kan zo ‘ n medewerker het moreel op de werkplek bederven. Wanneer andere werknemers zien dat de betrokken werknemers niets doen, kunnen zij ook hun motivatie verliezen. Ik heb dat meerdere malen gezien.
daarom kunt u zich richten op het inhuren van de juiste mensen–gemotiveerde werknemers, die een zinvol doel in de baan zien, of op zijn minst een aantal doelen buiten het werk hebben die hen zullen motiveren om hard te werken, dag na dag. Zie voorbeeld antwoord nr. 5 als een goede illustratie van deze houding.
individuele benadering is de sleutel
een andere optie is het benadrukken van individuele benadering voor elke werknemer, voor elk motiveringsprobleem. Zorg ervoor dat de hiring managers dat u wilt uw mensen kennen, om een regelmatige een op een met hen, om te bespreken hoe ze zich voelen in het werk.
en als ze zich niet goed voelen, of als ze te weinig presteren, zult u met hen praten om te proberen hun redenen te begrijpen. Dan zal je je best doen, binnen de beperkingen van je positie en opties, om de kwestie van motivatie aan te pakken. Zie voorbeeld Nr. 7 als een goede illustratie van deze aanpak.
conclusie, antwoorden op andere lastige interviewvragen
u krijgt ten minste één vraag over het motiveren van werknemers in elk interview voor een leidinggevende Baan. Denk goed na over de mensen die je zal beheren, en de opties die je zal hebben als hun manager, en stel een goede manier om hen te motiveren.
zorg ervoor dat de personeelsmanagers het belang van motivatie op de werkplek begrijpen en zal uw best doen om het meeste uit uw mensen te halen (op goede wijze natuurlijk)…
klaar om deze vraag te beantwoorden? Ik hoop het! Controleer ook 7 voorbeeldantwoorden op andere lastige interview vragen:
- heb je ooit aan een mislukt project gewerkt?
- wat zijn drie dingen die u zoekt in een ideale baan?
- waar zie je jezelf over vijf jaar?
- auteur
- recente berichten
