Talent is een goed woord voor het beschrijven van goede kandidaten. Maar het inlijsten van talent als het belangrijkste wervings – en retentieprobleem voor bedrijven doet ons allemaal een slechte dienst. Het werven van medewerkers met’ talent ‘ is subjectief, bevooroordeeld en onnauwkeurig. Succesvolle wervingsprogramma ‘ s richten zich op het vinden van goede medewerkers met meetbare vaardigheden in plaats daarvan.
het inhuren van talent is vaag
het inhuren van talent is te vaag om nuttig te zijn. Zowel Recruiters als hiring managers gebruiken ’talent’ als modewoord om te beschrijven welk soort mensen ze willen inhuren. Maar, net als andere modewoorden, is ’talent’ een vaag begrip. Niemand weet wat het is of hoe het te meten. Laat staan hoe je werknemers vindt met die gewenste talenten. Talent is echter bedoeld om ‘natuurlijk’ te zijn en het spotten is bedoeld om intuïtief te zijn.
maar zoals alles wat als ‘natuurlijk’ wordt beschouwd, is het idee van aangeboren talent een hellend vlak. Want meestal is’ natuurlijk ‘ gewoon een eufemisme voor “iets wat ik leuk vind.”En’ talent ‘is gewoon een eufemisme voor’ iemand die ik leuk vind.”Focussen op talent beperkt zowel werknemers als werkgevers omdat het specifieke vaardigheden verdoezelt ten gunste van intuïtie en vleierij. Het bagatelliseert ook de waarde van hard werken.
meer kandidaten zoeken en aantrekken
werkbaar helpt u bij het bouwen en promoten van uw merk waar uw volgende kandidaten zijn. Je bent altijd op de hoogte, of ze nu actief zoeken of niet.
Start sourcing
hoe verschillen vaardigheden en talent?
“vaardigheden” en “talent” zijn geen Synoniemen. Talent is algemeen en aangeboren. Vaardigheden zijn specifiek en geleerd. Als ik op zoek ben naar een ‘getalenteerde’ schrijver om mijn team te vervoegen, stuur ik mezelf op zoek naar een eenhoorn. Maar als ik zoek naar iemand die de tijd en moeite heeft genomen om zich te ontwikkelen:
- solide onderzoeksvaardigheden
- Een goed begrip van grammatica
- sterke logische redeneervaardigheden
- en de vaardigheid om bewerkingen met gratie
te accepteren, dan zal ik een goede schrijver kunnen vinden.
goede werknemers vinden op basis van vaardigheden:
een analyse van de vaardigheidskloof uitvoeren
een formele analyse van de vaardigheidskloof uitvoeren is niet zo trendy als het zoeken naar ’toptalent’, maar het is effectiever. Het uitvoeren van een analyse van de vaardigheidskloof helpt u bij het identificeren van de vaardigheden die uw team nodig heeft om uw zakelijke doelen te bereiken. Zodra u de vaardigheden die u nodig hebt om op te schalen, kunt u winnow ze naar beneden in specifieke banen en beginnen na te denken over waar te vinden werknemers die zullen voldoen aan uw criteria en behoeften.
schrijven op vaardigheden gebaseerde functiebeschrijvingen
traditionele functiebeschrijvingen richten zich op proxies voor vaardigheden, niet op vaardigheden zelf. Proxies voor vaardigheden omvatten college graden, jarenlange ervaring en specifieke kennis van softwarepakketten. Maar, deze proxies zijn niet noodzakelijkerwijs indicatief voor onderliggende vaardigheden – bijvoorbeeld, codering vermogen heeft geen correlatie met fancy of geavanceerde college graden. De beste manier om nieuwe medewerkers in te huren die daadwerkelijk het werk kunnen doen is om te vragen wat je nodig hebt, niet voor volmachten.
adverteren waar werkzoekenden
u vraagt zich misschien af hoe u online goede werknemers kunt vinden – of, nauwkeuriger, hoe u ervoor kunt zorgen dat u zich richt op de meest bekwame werknemers wanneer er zo ‘ n groot aantal vacaturebanken en carrièresites zijn. De sleutel is om te experimenteren met verschillende websites, bijhouden van de resultaten die je krijgt (aantal aanvragers vs.aantal hires) van elk van hen en identificeren welke de beste plaatsen om werknemers te werven op basis van verschillende banen en vaardigheden.
merk op dat elk vacaturebord verschillende vereisten kan hebben voor het plaatsen van een vacature en verschillende kandidaten kan aantrekken – dat wil zeggen dat het effectiever kan zijn om kandidaten voor designerrollen aan te trekken door op niche vacaturebanken te adverteren.
om u te helpen, hebben we een paar handleidingen gemaakt over hoe u goede medewerkers kunt vinden met behulp van de populairste vacaturebanken en sociale platforms.:
- hoe vindt u werknemers op Indeed
- hoe vindt u werknemers op Craigslist
- hoe vindt u werknemers op Facebook
- hoe vindt u werknemers op Stack Overflow
Structure your interview process
gestructureerde interviews zijn ontworpen om voor de functie relevante vaardigheden te beoordelen. Ze zijn effectiever dan hun ongestructureerde, intuïtieve tegenhangers. Om een interview effectief te structureren, stellen aanwervingsmanagers en recruiters een lijst op van werkgerelateerde vaardigheden en stellen specifieke vragen om elk van deze vaardigheden te meten. Voor meer instructies over het werven van werknemers door het volgen van een gestructureerd interview proces, hier is onze tutorial en ebook.
simuleer echte werktaken met opdrachten
opdrachten zijn de meest effectieve manier om goede werknemers te vinden. Zoals iedereen die kandidaten heeft gescreend Weet, zijn veel mensen in staat om (langdurig) over hun vaardigheden en ervaring te praten. Het probleem begint als je niet echt weet hoe je de juiste werknemer voor de baan te vinden, dat wil zeggen Je kunt niet altijd vertellen of kandidaten kunnen presteren totdat je hen vraagt om de baan te simuleren u wilt hen voor inhuren. Ik werd herinnerd aan dit feit toen het inhuren van een redacteur voor mijn team vorig jaar: veel mensen kunnen praten over hun editing vaardigheden. Maar, een editing opdracht laat de meest bekwame kandidaat doorschijnen. Toen we haar verwelkomden in het team, huurden we iemand in met echte vaardigheden, geen vage beloften.
de volgende keer dat je een open rol hebt, raak dan niet overweldigd en vraag je af ” waarom is het zo moeilijk om goede werknemers te vinden?”Focus op vaardigheden in plaats van immateriële talenten, structureer je wervingsproces en binnenkort verwelkom je je nieuwe teamlid.