kunt helpen als u een team beheert, komt er een punt, als het nog niet is gebeurd, dat een (of misschien meer) van uw team zijn mojo verliest. Waar je ooit een gemotiveerd, sparky individu had, heb je nu iemand die minder bijdraagt en gewoon een beetje plat lijkt.
terwijl voordat ze verder gingen, of dat nu het helpen van andere collega ‘ s was of het toevoegen van iets extra speciaals aan een verslag, ze nu het absolute minimum doen – als dat zo is. Het kan zijn dat ze minder communicatief zijn in een-op-een en team vergaderingen en het heeft een effect op de rest van het team. Of misschien heb je ontdekt dat ze een andere baan zoeken. Of misschien heeft de kwaliteit van hun werk een enorme neerwaartse wending genomen.
alles wat u weet is dat deze persoon die zoveel aan u en de rest van het team heeft gegeven, anders lijkt. En je weet niet precies waarom. Je wilt ze niet verliezen, maar je weet niet hoe je ze moet helpen.
hier zijn vijf dingen die u kunt doen om iemand te helpen weer op de rails te komen
# 1 Neem niet automatisch aan dat het om geld gaat
wanneer ik workshops over prestatiemanagement geef, doe ik een snelle Hands-up poll waarin managers worden gevraagd wat volgens hen het belangrijkste is dat mensen op het werk motiveert. Vrijwel elke keer zal de meerderheid van de managers “geld” zeggen. Maar, zoals Jason Jennings en Laurence Houghton zeggen in hun boek, Het is niet de grote die het kleine eten, het is de vasten die het langzame eten,
“tal van studies hebben aangetoond dat wanneer mensen van hun werk houden, de hoeveelheid geld die ze verdienen is vierde, vijfde, zesde op de lijst van wat belangrijk is voor hen. Als alternatief, wanneer mensen hun baan haten, is geld voorspelbaar Nummer één”
#2 Onderzoek uw managementstijl
in een studie waarbij wereldwijd meer dan 30.000 werknemers betrokken waren, onderzochten onderzoekers de impact van managers die een autonome en ondersteunende stijl van leiderschap hadden. Uit het onderzoek bleek dat deze stijl meer intrinsieke motivatie, welzijn op de werkplek, werktevredenheid, geëngageerde en loyale medewerkers en een hogere werkbetrokkenheid ondersteunt. Mensen die voor dit soort leiders werken hebben ook minder kans op burn-out.
Caroline Webb vat het het beste samen in How to have a Good Day:
“…autonomie is een van de fundamentele motiverende krachten in het leven. Geef iemand ruimte en verantwoordelijkheid, en ze voelen zich competent en gerespecteerd; neem het weg en hun enthousiasme stort in.”
net zoals micromanagement verstikkend kan zijn en een eerder gemotiveerde, hoge performer kan veranderen in een schaduw van hun vroegere zelf; te weinig management kan net zo schadelijk zijn. Victor Lipman schreef hierover een geweldig artikel in de Harvard Business Review.
# 3 Help de persoon opnieuw te verbinden met de impact van wat hij doet
Taakbelang speelt een grote rol in hoe gemotiveerd we ons voelen in ons werk. Een studie van Professor Adam Grant onderzocht welke impact mensen eraan herinneren waarom hun banen belangrijk zijn zou hebben op motivatie en productiviteit. Uit het onderzoek bleek dat voorheen ongemotiveerde medewerkers opnieuw gemotiveerd werden door hen te helpen hun connectie te herkennen met ontroerende, persoonlijke verhalen die ze lazen.In hun boek, The Progress Principle, deelden Teresa Amabile en Steven Kramer de bevindingen van hun onderzoeksproject over de dagelijkse ervaringen van meer dan 200 professionals in zeven organisaties. Toen ze de meer dan 12.000 dagen aan data analyseerden, ontdekten ze dat van alle dingen die de motivatie tijdens een werkdag kunnen stimuleren, het belangrijkste vooruitgang boeken in zinvol werk was.
#4 onderzoek of hun rol op een of andere manier kan worden gewijzigd
Job crafting richt zich op veranderingen die individuen kunnen aanbrengen in de taak of relaties die verband houden met hun werk, die hen kunnen helpen de inhoud en waarde te bepalen van wat ze doen (betekenis) En wie ze zijn op het werk (identiteit). Amy Wrzesniewski en Jane Dutton geïdentificeerd drie belangrijke soorten werk crafting:
- taak crafting – zoals het veranderen van het aantal werktaken en / of de manier waarop ze ze doen;
- relationele crafting-zoals het veranderen van de mate van controle die iemand heeft over interpersoonlijke interacties op het werk; en
- cognitieve crafting – dat gaat over het veranderen van hoe iemand zijn werk bekijkt
in een studie uit 2018 onder leiding van Hai-Jiang Wang, keken onderzoekers naar de relatie tussen job crafting en hoe gehecht iemand zich voelde aan zijn werk. Ze waren vooral geïnteresseerd in de vraag of deze relatie sterker zou zijn tijdens moeilijke tijden, zoals wanneer een persoon werd beoordeeld als een slechte performer. In een studie waarbij bijna 300 mensen betrokken waren, ontdekten de onderzoekers dat job crafting positief gerelateerd is aan werkhechting, zoals gevoelens van job ownership en organisatorische betrokkenheid. De onderzoekers stelden ook vast dat laagpresterende en onzekere werknemers door middel van job crafting meer gehechtheid aan het werk ontwikkelen dan hoogpresterende en veilige werknemers.
# 5 ontdek of er leerbehoeften zijn
Gretchen Spreitzer kwam halverwege de jaren negentig voor het eerst met het concept van psychologische empowerment en het is nu nog steeds relevant. Psychologische empowerment heeft vier hoofdelementen:
de Betekenis van het werk dat we doen + de tastbare impact van het werk dat we doen + onze competentieniveaus om ons werk te doen + de mate van autonomie die we hebben om ons werk te doen
we hebben al gekeken naar Betekenis, impact en autonomie, waardoor het laatste stukje van de puzzel – of de persoon de vaardigheid of kennis heeft om te doen wat je nodig hebt om te doen. In veel organisaties veranderen rollen in de loop van de tijd. Bijvoorbeeld, nieuwe verantwoordelijkheden krijgen geplakt op tijdens organisatorische verandering nog vaker wel dan niet, dit gebeurt zonder na te denken over de steun die de persoon nodig heeft om succesvol te nemen op dit nieuwe werk.
het is ook belangrijk om jezelf af te vragen of je een gezonde, veilige leeromgeving creëert. John G Nicholls sprak hierover toen hij kwam met het concept van een meesterschap motiverend klimaat. Dit soort werkomgeving ziet succes en mislukking gebaseerd op samenwerking, helpen, leren en inspanning. Met andere woorden, een falen om iets te leveren is niet per se een echte mislukking als de persoon heeft samengewerkt, de moeite in en geleerd van de ervaring. Daarom is het niet hebben van een botte, automatische strafbenadering de sleutel om te voorkomen dat falen een demotiverende zaak is.
vond u dit bericht nuttig? Ik zou het graag weten, dus Tweet me, of stuur me een bericht op LinkedIn. Als u collega ‘ s hebt waarvan u vindt dat ze dit ook moeten lezen, deel het dan met hen. Ik zou het echt waarderen.
ik heb ook een maandelijkse nieuwsbrief die een compilatie is van blog posts, nuttig onderzoek en recensies van boeken en podcasts – allemaal gericht op het helpen van managers en leiders om meer vertrouwen te krijgen in het omgaan met een reeks problemen op de werkplek. U kunt hier inschrijven – > SUBSCRIBE
als u deze post leuk vindt, zal u deze ook leuk vinden:
- waarom het motiveren van je team via doelen, mijlpalen en kleine overwinningen zo belangrijk is
- hoe motiveer je je team (er is meer te weten dan Maslow!)