voordelen van diversiteit op de werkplek

diversiteit op de werkplek neemt de HR-wereld stormenderhand over. Meer dan ooit geven werkgevers prioriteit aan initiatieven op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (dei) en investeren ze middelen om ervoor te zorgen dat hun teams succesvol worden opgezet. Focussen op DEI is niet alleen het Slimme om te doen voor uw bedrijf, maar ook het juiste om te doen als een mens, voor de mensheid.

In dit artikel zullen we de tastbare en immateriële voordelen van diversiteit op de werkplek bespreken, de uitdagingen die daarmee gepaard gaan en wat u kunt doen om vandaag aan de slag te gaan met gerelateerde initiatieven.

wat bedoelen we met diversiteit op de werkplek?

diversiteit op de werkplek verwijst naar een organisatie die opzettelijk een personeelsbestand in dienst heeft dat bestaat uit personen met een reeks kenmerken, zoals geslacht, religie, ras, leeftijd, etniciteit, seksuele geaardheid, onderwijs en andere kenmerken.

diversiteit op de werkplek leidt tot een overvloed aan voordelen – zowel intern als extern. Dat betekent echter niet dat het implementeren van diversiteitsinitiatieven op het werk niet zonder zijn unieke set van uitdagingen is. We zullen beide kanten van de vergelijking bekijken in de secties hieronder.

de voordelen van diversiteit op de werkplek

nieuwe perspectieven

wanneer u mensen met verschillende achtergronden, nationaliteiten en culturen in dienst neemt, brengt u een nieuwe reeks perspectieven naar de tabel. Dit kan leiden tot voordelen zoals betere probleemoplossing en verhoogde productiviteit. Zie het als een speurtocht: vind je meer succes door iedereen in het team in dezelfde richting te sturen? Of ga je sneller informatie verzamelen door een team te hebben dat zich strategisch splitst?

het idee om nieuwe perspectieven in het bedrijf te brengen kan intimiderend aanvoelen voor sommige managers. Mensen kunnen vrezen potentiële onhandigheid of de invoering van impopulaire meningen. Maar wees gerust: uit onderzoek is gebleken dat verschillende teams een verbetering van 60% zien in de besluitvormingscapaciteiten.

groter talent

werknemers zijn niet langer alleen op zoek naar een baan van 9 tot 5 die goed betaalt. Ze zijn op zoek naar ruimte waar ze kunnen groeien, zich geaccepteerd voelen en uitgedaagd worden. Daarom zal een bedrijf dat diversiteit omarmt een breder scala aan kandidaten aantrekken die op zoek zijn naar een vooruitstrevende plek om te werken. Bovendien zijn de millennial-en Gen Z-generaties de meest uiteenlopende in de geschiedenis – slechts 56% van de 87 miljoen millennials in het land zijn blank, in vergelijking met 72% van de 76 miljoen leden van de babyboomer-generatie. Uit een Glassdoor-studie van 2020 bleek ook dat 76% van de werknemers en werkzoekenden melden dat een divers personeelsbestand een belangrijke factor is bij het evalueren van bedrijven en vacatures. Hierdoor zullen diverse bedrijven vaker het beste talent aantrekken.

aan de andere kant zal een bedrijf dat ook actief op zoek is naar diversiteit in kandidaten, toegang hebben tot een breder talent pool. Terwijl je altijd selectief moet zijn over wie je inhuurt, wordt overdreven kieskeurig over eigenschappen die er niet toe doen, zal het aantal mensen dat je zelfs kunt overwegen aanzienlijk verminderen. Daarom zijn het omarmen van diversiteit in achtergrond, gedachte, etniciteit en andere factoren de sleutel tot het vinden van goede medewerkers.

meer innovatie

diversiteit op de werkplek leidt tot innovatie. Als je erover nadenkt, is de correlatie logisch. Als je een homogene groep mensen hebt, is de kans groot dat alles – van hun gedachtepatronen tot levenservaringen tot probleemoplossende vaardigheden-waarschijnlijk ook gelijk zal zijn. En gelijkheid leidt niet tot creatieve oplossingen. Aan de andere kant zal een heterogene groep medewerkers unieke perspectieven bieden die kunnen leiden tot doorbraken in het denken.

het is dezelfde reden waarom bedrijven offsite gaan voor belangrijke strategievergaderingen, of waarom een verandering in tempo u kan helpen dat probleem op te lossen waar u al dagen aan vastzit. Nieuwe omstandigheden en omgevingen staan bekend om nieuwe ideeën te vonken. Uit een recente studie bleek ook dat bedrijven die goed scoren op indicatoren van diversiteit de neiging hebben aantoonbaar innovatiever te zijn.

betere prestaties van werknemers

diversiteit en inclusie gaan hand in hand. Als je een werkomgeving creëert waar werknemers een representatie zien van verschillende culturen, achtergronden en manieren van denken, voelen ze zich eerder op hun gemak om zichzelf te zijn. Dit leidt op zijn beurt tot gelukkiger, productievere werknemers.

aan de andere kant heeft onderzoek aangetoond dat een sterke, homogene cultuur de natuurlijke cognitieve diversiteit kan verstikken door de druk om te conformeren. Als werknemers niet het gevoel hebben dat ze zichzelf kunnen zijn op het werk, zijn ze meer kans om afwijzing te vrezen en niet produceren hun beste werk.

verhoogde winsten

er zijn veel studies die aantonen dat diverse teams simpelweg beter presteren en daardoor meer winst opleveren. Een 2015 McKinsey rapport over 366 openbare bedrijven gevonden dat die in de top kwartiel voor etnische en raciale diversiteit in het management waren 35% meer kans om financiële rendementen boven hun industrie gemiddelde. Bovendien, die in de top kwartiel voor genderdiversiteit was 15% meer kans om rendement boven de industrie gemiddelde hebben. Uit een andere studie van McKinsey bleek dat Amerikaanse overheidsbedrijven met diverse raden van bestuur een 95% hoger rendement op eigen vermogen hebben dan bedrijven met homogene raden van bestuur. Nog een andere studie van de Boston Consulting Group bleek dat het vergroten van de diversiteit van leiderschapsteams leidt tot betere financiële prestaties. Diversiteit loont duidelijk.

the challenges of diversity in the workplace

diversiteitspraktijken afstemmen op unieke organisatiedoelen

diversiteit op de werkplek implementeren is een enorme inzet, en er is geen handboek dat je zomaar kunt “lenen” van een andere organisatie. Elk bedrijf heeft een unieke set van doelen, en uw diversiteit praktijken moeten aansluiten bij hen om succesvol te zijn. Dit betekent dat je rekening moet houden met de specifieke cultuur die je hebt en moet uitzoeken waar je naartoe wilt.

voel je niet onder druk gezet om gewoon de initiatieven te kopiëren en plakken die organisaties om je heen nastreven. Als je bijvoorbeeld al een rasdivers personeelsbestand hebt, is het dan zinvol om een hele doelstelling te creëren rond het verbeteren van die aantallen, simpelweg omdat dat is waar andere bedrijven op gericht zijn? Misschien moet je je vervolgens richten op intersectionaliteit, zodat je bestaande sterke punten andere aspecten van diversiteit kunnen aansturen?

oplossing: Overweeg een diversiteitsgerichte enquête uit te voeren om de specifieke hiaten van uw organisatie te identificeren, zodat u weet waar u uw resources moet concentreren. Anders kunt u valse aannames maken en uw tijd besteden aan initiatieven die uiteindelijk geen significante impact hebben.

van ontwerp naar implementatie

u kunt het meest doordachte en detailgerichte diversiteitsprogramma ontwerpen. Maar als er niemand is om ze uit te voeren, dan heeft het geen zin. Daarom moet u ervoor zorgen dat u over het team, de ondersteuning en de middelen beschikt om uw diversiteitsinitiatieven van ontwerp naar implementatie te verplaatsen. Veilige buy-in voor leiderschap, zodat u ondersteuning hebt om vooruit te komen, en zorg ervoor dat uw team aan boord is en klaar is om actie te ondernemen.

oplossing: het hebben van een speciale hulpbron, zoals een hoofd diversiteit en inclusie, is een solide manier om het bedrijf verantwoordelijk te houden voor resultaten. Uit de laatste statistieken van Indeed blijkt dat de werkgelegenheid in Diversiteit en inclusie de afgelopen twee jaar met 35% is gestegen. U kunt ook een creatieve oplossing overwegen, zoals een rotatieprogramma als dat past bij de structuur van uw organisatie.

Training management

diversiteit gebeurt niet in silo ‘ s – Het vereist de medewerking van iedereen binnen de organisatie om succesvol te zijn. Met name managers zijn enorm invloedrijk in de manier waarop deze initiatieven worden uitgevoerd. Daarom is het belangrijk om te investeren in managementtrainingen om hen te helpen begrijpen wat de diversiteitsdoelstellingen van het bedrijf zijn, waarom ze belangrijk zijn en wat er van hen wordt verwacht wanneer ze met werknemers communiceren. Er is maar één persoon nodig om microaggressies te plegen of ongevoelig of niet-inclusief gedrag te vertonen om de bedrijfscultuur en de ervaring van een werknemer te bezoedelen.

oplossing: er zijn veel bedrijven die u kunnen helpen bij diversiteitstraining. Forshay gebruikt bijvoorbeeld een combinatie van data, relatieopbouw en een netwerk van experts op het gebied van diversiteit en inclusie om maatwerkoplossingen voor uw organisatie te ontwerpen. Dit kan een geweldige bron zijn als je het gevoel hebt dat je meer ondersteuning nodig hebt!

het overwinnen van vooringenomenheid

mensen zijn bevooroordeeld. Het onderzoek van psycholoog Daniel Kahneman heeft aangetoond dat de overgrote meerderheid van de menselijke beslissingen gebaseerd zijn op vooroordelen, overtuigingen en intuïtie – niet op feiten of logica.

daarom hebben mensen, zelfs met de beste bedoelingen, de neiging om vooroordelen in te brengen in hun dagelijkse interacties, ook op het werk.

oplossing: organisaties moeten investeren in aanvullende opleidingen die specifiek gericht zijn op het overwinnen van vooroordelen. Hoewel het onvermijdelijk is dat sommige vooringenomenheid zal kruipen in de werkplek, het maakt een enorm verschil om op zijn minst bewust zijn van gemeenschappelijke vooroordelen en hebben een fundamenteel begrip van hoe te vermijden of aan te pakken.

interne weerstand

helaas is niet iedereen het eens met het idee van diversiteit op de werkplek. Sommige mensen zijn gewoon ongemakkelijk met het onbekende en zullen zich uiteindelijk aanpassen. Maar anderen kunnen actief gekant zijn tegen het idee van het opzettelijk opbouwen van diversiteit op de werkplek. Ongeacht de reden voor de interne weerstand, is het belangrijk dat u – als leider binnen uw organisatie – zich inspant om uw medewerkers voortdurend te informeren over het waarom achter uw inspanningen op het gebied van diversiteit.

oplossing: hoewel er geen beproefde oplossing is voor interne weerstand, is het belangrijk om jezelf eraan te herinneren dat effectieve D&I gaat over het bewegen van mensen naar begrip. Dit betekent dat je je moet richten op mensen die niet begrijpen waarom het belangrijk is – niet alleen op degenen die dat wel doen. Als u duidelijk maakt waar uw cultuur voor staat, kunnen sommige medewerkers uiteindelijk beseffen dat het niet de juiste plaats voor hen en ervoor kiezen om te vertrekken. Dit is niet bedoeld in de zin dat ze worden uitgesloten, maar eerder dat mensen herkennen wanneer ze niet dezelfde overtuigingen delen als de rest van de organisatie.

hoe aan de slag met diversiteit op de werkplek

nu u de voordelen en uitdagingen van diversiteit op de werkplek begrijpt, hoe gaat u aan de slag? Gelukkig, er is een groeiend aantal middelen die er zijn om u te helpen aan de slag op het juiste pad. We hebben een paar van onze eigen ontwikkeld bij Culture Amp die kunnen dienen als een nuttig uitgangspunt. Bekijk hieronder enkele van onze op diversiteit gerichte content:

als u wilt leren hoe andere bedrijven diversiteit benaderen:

• onze unieke benadering van diversiteit & inclusie
• cultuur begrijpen Amp ‘ s 2021 employee demographics
• 3 manieren om het inclusieprogramma van uw bedrijf aan te passen
• hoe AppNexus een meer diverse en inclusieve cultuur creëert

Als u wilt leren hoe u diversiteit kunt meten:

• welke demografische vragen moet u stellen in enquêtes?
• 5 diversity and inclusion questions to use at your company
• Diversity and Inclusion survey: Building a more inclusive future
• Diversity, inclusion, and intersectionality report 2019
• 3 reasons why traditional diversity metrics don ‘ t work

If you want to learn from diversity experts:

• hoe ongelijkheid wordt weergegeven in virtuele werkomgevingen
• 5 manieren om “diversity fatigue”
• 27 + diversiteit & inclusie influencers u moet weten
• 10 diversiteit & Inclusiestatistieken die zullen veranderen hoe u zaken doet

Als u wilt leren hoe u werknemers uit Historisch gemarginaliseerde gemeenschappen zinvol kunt ondersteunen:

• het belang van het begrijpen van microaggressies op het werk
• voorbij regenboogwassen: Ondersteuning van LGBTQ * op het werk en daarna
• hoe vrouwen van kleur te ondersteunen tijdens COVID-19
• een zwarte werknemer antwoord op ” Hoe kan ik helpen?”
• intersectionaliteit op het werk: waarom focussen op vrouwen niet genoeg is
• waarom het delen van geslacht voornaamwoorden op het werk belangrijk is