een long-term incentive plan (LTIP) stimuleert werknemers om acties te ondernemen die de aandeelhouderswaarde maximaliseren en groei op lange termijn voor de organisatie bevorderen. In een standaard LTIP moet de werknemer, die normaal een senior executive is, aan een aantal criteria voldoen om de incentive te ontvangen.
deze prestatiebeloning wordt bovenop het basissalaris van de directie uitbetaald en kan vaak in de vorm van een contante prestatiebeloning plaatsvinden. Zowel particuliere bedrijven als beursgenoteerde bedrijven implementeren discretionaire stimuleringsprogramma ‘ s voor hun werknemers op basis van prestatiemetingen.
in dit DecuSoft-blog onderzoeken we opkomende langetermijncompensatieprogramma ‘ s en langetermijnprestatiebeleid van de toonaangevende Amerikaanse bedrijven. We gaan over “best practices” voor lange termijn incentive plannen, implementatie kwesties, en compensatie Comité strategieën. We bespreken ook de mix van toegekende langetermijnvoertuigen, de duur van de intervallen van de incentive commitment op de lange termijn, het gebruik van relatieve prestatiemetingen en een update over beleidsherzieningen van de aandeelhoudersadviesgroep.
er zijn enkele ontwerpfactoren die u moet onthouden als u een nieuw incentive plan plant of een bestaand incentive plan wijzigt. Weten welke successtatistieken specifieke verwachtingen en gewoonten kunnen aansturen is essentieel. Compensatie opties moeten worden afgewogen tegen verantwoorde resultaten en, idealiter, u bent het verminderen van risico in het proces.
inzicht in Long-Term Incentive Plan (LTIP)
lange termijn incentives worden verdiend op basis van het bereiken van doelstellingen over een langere periode. De doelen kunnen worden gebaseerd op aandelenkoers of bedrijfsprestaties. Het is belangrijk om een holistische benadering van compensatie te nemen – als het op korte of lange termijn, cash vs. obligaties, de soorten voertuigen die u gebruikt, enzovoort.
denk na over welke voertuigen leidinggevenden zouden aantrekken, inspireren en behouden. Welke strategieën zou u gebruiken om hen te helpen het succes van de organisatie te stimuleren en de strategische doelen van de organisatie te bereiken?
de externe omgeving en LTIPs
de externe omgeving speelt een belangrijke rol bij het bepalen van LTIPs. Externe factoren kunnen de beloning van bestuurders blijven beïnvloeden. De media zijn vaak gericht op de beloning van bestuurders en de vermeende beloningsproblemen of verschillen in beursgenoteerde bedrijven. We moeten ons afvragen hoe de pers zal reageren bij het creëren van LTIP. Dit moet zeker een overweging zijn.
de overheid speelt een belangrijke rol met de regelgeving die de afgelopen jaren is ingevoerd. Een voorbeeld van een van deze regels is “zeg op Pay” of regels die zijn voorgesteld die al dan niet tot stand kunnen komen, zoals pay for performance rules en anderen. Je weet wat er gebeurt in het rechtssysteem en welke compliance-eisen Je moet volgen.
denk in termen van uw concurrenten en andere bedrijven. Welke programma ‘ s implementeren ze? We zien een beweging in de richting van het verfijnen van aandelenplannen meer gericht op het betalen voor prestaties. Dit komt omdat aandeelhouders en andere beleggers zijn gericht op deze statistieken. Weten wat uw concurrenten doen is cruciaal. U wilt concurrerend blijven en met andere bedrijven in uw branche.
belangrijke afhaalmaaltijden
- externe factoren zoals de pers, overheidsvoorschriften en wat uw concurrenten doen zijn belangrijke overwegingen bij het ontwerpen van een stimuleringsplan op lange termijn.
Wanneer Verdienen Werknemers Uitkeringen Op Lange Termijn?
veel LTIP ‘ s duren drie tot vijf jaar voordat de volledige waarde van de beloning is bereikt. Individuen kunnen niet de hele beloning in een keer te verdienen, afhankelijk van de award vesting plan. Full-value awards zijn vest op basis van tijd, en de werknemer moet blijven met het bedrijf over een periode van tijd.
deze plannen hebben verschillende doelstellingen. Deze blog richt zich op equity-based awards, de meest typische vorm van lange termijn award in een openbaar bedrijf. Maar er zijn ook een klein aantal bedrijven die contant geld gebruiken. Incentive plannen op lange termijn zijn ook een kans om compensatie te bieden die is gebaseerd op prestaties, en hopelijk zorgen voor concurrerende beloningsmogelijkheden.
Key Takeaway
- de meeste langetermijnstimuleringsplannen bestrijken een periode van drie tot vijf jaar voordat de werknemer de volledige waarde van de beloning ontvangt.
Wat zijn de verschillende vormen van Stimuleringsplannen op lange termijn?
de meeste bedrijven maken gebruik van opties en prestatiegerichte prijzen als onderdeel van hun LTI-programma. Performance-based awards zijn bijna universeel onder de top 200 bedrijven. Ongeveer 50% van de bedrijven maakt gebruik van aandelenopties en beperkte aandelen. De meeste bedrijven hanteren een portfoliobenadering voor het verlenen van LTI, waarbij het gebruik van twee of meer voertuigen de meest voorkomende aanpak is. Performance-based awards vertegenwoordigen de grootste award type in termen van LTI value mix.
Key Takeaway
- de meeste bedrijven maken gebruik van beperkte aandelenopties en op prestaties gebaseerde awards. De top 200 bedrijven gebruiken allemaal performance-based awards.
typen Langetermijnstimulansen
Waardebepalingsinstrumenten:
- aandelenopties
- Stock Appreciation Rights (Sar ‘s)
Tijd -, berusten de volledige waarde voertuigen:
- Beperkte voorraad of restricted stock units (RSUS)
Prestatie-verworven voertuigen:
- Meestal full-waarde awards: de Prestaties van aandelen of performance share units (psu’ s)
- Kan ook worden prestatie-verworven opties of performance cash plan (LTIPs)
aandelenopties: Het recht op aankoop van aandelen van de vennootschap tegen een vastgestelde prijs (uitoefenprijs) gedurende een bepaalde periode (looptijd). Aandelenopties, of aandelenprijzen, zorgen voor een goede afstemming met aandeelhouders en zijn gemakkelijk te communiceren. Ze zijn ook een vaste kostenpost.
aandelenbezit kan door sommigen niet als prestatiegebaseerd worden beschouwd omdat het niet expliciet is gekoppeld aan de financiële prestaties van de onderneming. Aandelenopties bieden de mogelijkheid tot verwatering; door aandelen afgewikkelde SARs zijn minder verwaterend dan opties.
tijdsgebonden beperkte voorraad: de toekenning van aandelen (of de belofte om aandelen te verlenen in het geval van RSUs) afhankelijk van het voldoen aan de vereiste dienstperiode. Tijd gevestigde beperkte sticks hebben een sterke retentiewaarde en zijn populair bij werknemers en aandeelhouders. Deze zijn minder verwaterend dan traditionele aandelenopties, zijn nog steeds gemakkelijk te communiceren en vormen een vaste kostenpost.
tijdgebonden beperkte aandelen worden vaak bekritiseerd en door sommigen negatief beschouwd als “pay for pulse”. Deze bieden geen hefboomwerking en zijn niet expliciet gekoppeld aan de financiële prestaties van de onderneming.
Uitvoering-Definitieve Aandelen / Betalingsdienstaanbieders: Aandelen (of de belofte om aandelen te ontvangen in het geval van PSU ‘ s) afhankelijk van het bereiken van de bijbehorende prestatiedoelstellingen en het voldoen aan de vereiste dienstperiode. Deze zorgen voor een sterke focus op prestaties en afstemming met aandeelhouders. Ze zijn ook populair bij adviesbureaus.
resultaatgerichte aandelen zijn een vaste last en kunnen worden teruggedraaid indien de prestatiedoelstellingen niet worden gehaald. Zij kunnen minder verwaterend zijn dan andere opties. Er zijn echter uitdagingen bij het vaststellen van prestatiecriteria en het stellen van slechte doelen kan leiden tot de perceptie dat ze minder waardevol zijn. Omkering van de kosten is niet mogelijk voor awards die zijn verdiend op basis van marktvoorwaarden (aandelenkoers/TSR).
Key Takeaway
soorten langetermijnstimulansen zijn onder meer waardebepalende voertuigen (aandelenopties en rechten op waardevermeerdering), tijdgebonden waardebepalende voertuigen (beperkte voorraad) en prestatiegebonden voertuigen.
Voorwaarden Op Lange Termijn Incentive Plan
Wachtperiode/Schema: Een tijdspanne bepaald door een bedrijf dat specificeert of een individu volledig eigendom van een actief kan aannemen – meestal aandelenopties of pensioenfondsen – wordt aangeduid als een vesting plan.
Cliff Vesting: onder dit soort vestingschema, ontvangt het individu de mogelijkheid om de gehele beloning in een keer, in plaats van over een periode van tijd.
geleidelijke toekenning: gaat door in de tijd, waarbij elk jaar een bepaald deel van de prijs wordt toegekend. Het is niet ongebruikelijk dat geen procent van de winst de eerste vijf jaar vesteert, met extra jaren vesting bij stijgende percentages totdat de grondstof volledig is gevestigd.
RSU (beperkte aandelen): een RSU is een toezegging van een werkgever om op een toekomstige datum een bepaald aantal aandelen van de aandelen van de vennootschap uit te geven. Aangezien de ontvanger de aandelen pas later zou verzamelen, heeft deze vorm van beloning geen stemrecht.
beperkte aandelen: vergelijkbaar met RSUs, behalve dat de eigenaar eigenaar is van het aandeel en direct stemrechten heeft.
aandelenoptie voor werknemers (BVE): Een subsidie aan een persoon om een bepaald bedrag van effecten van een bedrijf te kopen tegen een vooraf bepaalde prijs op een later tijdstip. Als de prijs van het aandeel hoger is dan de vaste prijs op het moment dat het individu het zal kopen, kan het individu profiteren van de aankoop van aandelen tegen de vastgestelde prijs en ze te verkopen tegen de marktprijs. Een persoon hoeft niet te wachten tot al hun aandelen hebben verworven alvorens aandelen te kopen; in plaats daarvan, nadat een deel van hun aandelen heeft verworven, kunnen ze dat deel op elk moment uitoefenen. Het is niet in hun belang om de optie uit te oefenen als de aandelenkoers lager is dan de vastgestelde prijs.
prestatiegebaseerde LTI: PSU ‘ s zijn prestatiedeeleenheden. Dit is wanneer u iemand het recht om aandelen te ontvangen in de toekomst te verlenen, maar hun aandeel is afhankelijk van het bereiken van de bijbehorende prestatiedoelstellingen en het voldoen aan de vereiste dienstperiode. Het is bijna als gevestigde beperkte voorraad, maar met een vrij groot voorbehoud. Er is een prestatievoorwaarde die iets te maken moet hebben met bedrijfsprestaties.
Prestatiemetingen: Prestatiemaatregelen moeten worden afgestemd op de bedrijfsstrategie. Zij moeten de belangrijkste drijfveren van de waarde van bedrijven en aandeelhouders weerspiegelen. Prestatiemetingen moeten een duidelijke gezichtslijn creëren voor belangrijke medewerkers die hun inspanningen richten en hun verantwoording in kaart brengen.
Absolute metrics: Absolute metrics zijn afhankelijk van het potentieel om toekomstige resultaten te voorspellen en worden mogelijk niet goed ontvangen door beleggers.
relatieve statistieken: afhankelijk van het vermogen om toekomstige prestaties te voorspellen. Deze kunnen door aandeelhouders niet positief worden bekeken en kunnen dienen als “stekkers” wanneer absolute prestaties moeilijk te voorspellen zijn. Er is de mogelijkheid van uitbetalingen voor negatieve / slechte prestaties die is alleen “minder slecht” dan die van sommige comparators.
de meerderheid van de ondernemingen maakt gebruik van één of twee prestatiemetingen in LTI-plannen (74%), wat verschilt van jaarlijkse prestatieplannen waarbij het gebruik van drie prestatiemetingen het meest gebruikelijk is.
relatieve TSR: relatieve TSR is een van de meest voorkomende prestatiemetingen gebruikt onder LTI-programma ‘ s. Relatieve prestaties zijn nuttig wanneer absolute prestaties moeilijk te voorspellen zijn. Relatieve TSR wordt gunstig beoordeeld door aandeelhouders en adviesbureaus. Deze vallen niet direct onder de controle van het management. Het ” Phoenix effect “kan vaste performers straffen en het selecteren van de” juiste ” comparator groep is van cruciaal belang. De kosten worden erkend, zelfs als de prijs niet wordt verdiend.
Key Takeaway
- er zijn veel verschillende soorten langetermijnstimuleringsplannen met bijbehorende metrics, waaronder absolute metrics, performance metrics, en relatieve metrics.
Shareholder Advisory Firms
- ISS Guidelines-ISS Pay for Performance Tests:
- Relative Degree of Alignment (RDA)
- vergelijkt de percentiel ranges van de CEO van een bedrijf pay en TSR prestaties, ten opzichte van een door ISS ontwikkelde peer group, over de voorafgaande periode van drie jaar.
- veelvoud van mediaan (MOM)
- de CEO-beloning van het voorgaande jaar wordt berekend als een veelvoud van de mediaan CEO-beloning van de referentiegroep voor de meest beschikbare jaarperiode.
- pay-TSR Alignment (PTA)
- vergelijkt de trends van de jaarlijkse beloning van de CEO en de verandering in TSR over de voorafgaande periode van vijf jaar.
2018 Update
Financial Performance Assessment (FPA)
gebruikt als een secundair scherm; wanneer de traditionele drie schermen hierboven resulteren in een “lage” zorg, kan het resultaat veranderen in “medium” zorg als de financiële prestaties zwak zijn. Omgekeerd kan een” middelmatig “probleem in” laag ” veranderen als de financiële prestaties sterk zijn. Analyse vergelijkt relatieve ranking (versus ISS geselecteerde peers) van drie jaar CEO betalen om drie jaar financiële prestaties; metrics en wegingen zullen industrie-specifieke.
Tax reductions and Jobs Act van 2017
vroege versies van dit wetsvoorstel hadden drastische wijzigingen in de behandeling van het eigen vermogen en de uitgestelde compensatie. Deze zijn verwijderd uit zowel het huis en de Senaat versies huis en Senaat versies maken beide belangrijke wijzigingen in sectie 162 (m). Op prestaties gebaseerde uitzonderingen voor compensatie betaald boven $1 miljoen zouden worden geëlimineerd. CFO werd teruggestuurd naar een groep gedekte werknemers. Mogelijke effecten zijn de terugkeer van subjectieve metrics/discretie en potentiële pushback van aandeelhouders / andere groepen.
valkuilen om
beloning voor prestatiefouten te vermijden: de meerderheid van de aandelenpremies is niet op prestatie gebaseerd. Verhoging van target LTI award in een jaar van slechte bedrijfs-of aandelenkoers prestaties. Uitbetalingen in jaren waarin TSR is gedaald. Dividenden op niet-verdiende of niet-geïnvesteerde aandelen worden uitbetaald.
omvang / concentratie van de onderscheidingen: Grote onderscheidingen / retentie of andere eenmalige onderscheidingen buiten het jaarprogramma. CEO en andere proxy officers ontvangen een groot deel van de subsidies-gemeten als een percentage van de neo awards aan alle werknemers awards.
prestatiemetingen: discretie meestal negatief bekeken, gezien als “dubbel dompelen” door gebruik te maken van dezelfde prestatiemeting voor zowel korte als lange termijn. Een enkele, niet-relatieve metriek is waarschijnlijk problematisch.
ontwerpparameters: prestatieperiodes van 1 jaar in een stimuleringsplan voor de lange termijn. Groot / onbenut opwaarts potentieel. Geen eigendomsrichtlijnen of houdingsvereisten. Geen clawback beleid. Verandering in de controle-vermijd single trigger vesting van equity awards. Grote bezorgdheid voor aandeelhouders en adviesbureaus.
Key afhaalmaaltijden
- zorg ervoor dat valkuilen worden vermeden, waaronder betaling voor prestatiefouten, prestatiemetingen voor “double-dipping”, en zonder een terugslagbeleid.
belangrijkste overwegingen bij het opzetten van een stimuleringsplan op lange termijn
- afstemming op strategie
- evenwicht is cruciaal
- regelmatig opnieuw evalueren
- inzicht in de gevolgen van verandering
- risico inschatten
- communiceren, communiceren
- volg niet gewoon de kudde
overweldigd voelen? Overweeg om software voor Compensatiebeheer te gebruiken om uw comp-programma te beheren. Bekijk ook onze gids voor compensatiebeheer.