uw recht op uitkering bij ziekte hangt af van de inhoud van uw arbeidsovereenkomst. Contracten hebben meestal een duidelijke schriftelijke termijn waarin staat wat je wordt betaald als je ziek bent. Vaak voorziet het contract in een volledig loon voor een bepaalde periode, gevolgd door een verlaagd loon voor een verdere periode, afhankelijk van de voorwaarden voor het melden van ziekteverzuim.
indien in de Overeenkomst geen sprake is van ziekengeld, kan de rechter in bepaalde omstandigheden een termijn inhouden die u een contractueel recht geeft op ziekengeld. Met andere woorden, op basis van gewoonte en praktijk – dat wil zeggen, omdat ziekengeld in het verleden altijd op een bepaald niveau of gedurende een bepaalde periode is betaald – kan er een impliciet contractueel recht bestaan om op deze basis ziekengeld te ontvangen, ook al is dat recht niet opgeschreven.
vooral in niet-vakbondswerkplaatsen is het niet ongebruikelijk dat in de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld wordt vermeld dat contractuele ziekengeld wordt betaald “naar goeddunken van de werkgever”. Zelfs als het contract een dergelijke formulering bevat, moet uw werkgever nog steeds het wettelijk minimum ziekengeld betalen (bekend als wettelijk ziekengeld). En uw werkgever mag geen irrationele of willekeurige discretie uitoefenen, of zich bezighouden met discriminatie, intimidatie of slachtofferschap.
en uw werkgever mag de fundamentele plicht van vertrouwen die aan alle werknemers verschuldigd is, niet schenden.
om al deze redenen geven de meeste grote werkgevers, vooral wanneer vakbonden erkend zijn, de voorkeur aan duidelijke regels die aangeven wanneer ziekengeld wel en niet betaald wordt.
indien u contractueel geen recht heeft op ziekengeld, moet uw werkgever ziekengeld betalen in het kader van een regeling die niet minder royaal is dan de wettelijke regeling. Dit wordt “statutair ziekengeld” (SSP) genoemd en is, onder bepaalde voorwaarden, gedurende maximaal 28 weken verschuldigd in het kader van de nationale verzekeringspremies.