nasze mózgi są odporne na zmiany. Kiedy zmiana (zwłaszcza zmiana organizacyjna) jest wspominana lub wprowadzana, często wywołuje reakcję strachu, dlatego większość z nas jest tak cholernie odporna na nasz znajomy świat, odbiegający od tego, co znamy, nawet w najmniejszym stopniu.
Neuronauka wpływa na zmiany organizacyjne
Jacob Shriar wyjaśnia: „gdy tylko wydarzy się coś nowego, nasze mózgi automatycznie zaczynają próbować porównać to z poprzednimi rzeczami, które już znamy i znamy. Ten proces porównywania tych dwóch zużywa dużo energii w mózgu.”
to zmęczenie psychiczne może wtedy zwiększyć nasz strach. Nic dziwnego, że jęczymy i wewnętrznie panikujemy i chcemy ignorować zmiany organizacyjne.
widać, dlaczego ta wewnętrzna reakcja i automatyczny i nieświadomy opór stanowią wyzwanie dla zmian organizacyjnych. Wyobraź sobie próbę zagarnięcia dużej liczby ludzi, z których wszyscy mają twardy opór przed zmianami, a także różne aspiracje, motywacje, poziomy wiedzy i doświadczenia, style uczenia się i osobowości. Nic dziwnego, że budowanie zaangażowania w zmiany jest tak trudne. Ale wyzwania nie kończą się na tym.
najczęstsze przyczyny niepowodzenia zmian organizacyjnych
złe planowanie Ustawia zmiany organizacyjne na wypadek niepowodzenia
często liderzy są tak skupieni na opracowaniu swojego rozwiązania „treści”, że zanurzają się w fazie projektowania zmian organizacyjnych, nie wykonując wymaganych wcześniej prac związanych z planowaniem. To ustawia wysiłek na porażkę od samego początku. Zamiast tego określ wszystkie warunki i działania, które muszą wystąpić wcześnie, aby projekt mógł odnieść sukces, takie jak: 1) zmiana ról, zarządzanie i podejmowanie decyzji, 2) Strategia zaangażowania zainteresowanych stron i komunikacja, 3) harmonogram, zasoby i możliwości oraz 4) kluczowe inicjatywy i sposób ich integracji w celu uzyskania maksymalnej szybkości i wydajności. Bez dobrze zaprojektowanego planu procesu zmian prawdopodobnym rezultatem będzie fałszywy start, opór i / lub ewentualna porażka.
niewystarczające wsparcie ze strony liderów
Zmiana organizacyjna nie odniesie sukcesu bez wsparcia liderów. A wargi to za mało. Liderzy muszą wspierać i modelować zmianę dla reszty organizacji, zarówno w tym, co mówią, jak i robią.Muszą być aktywni i konsekwentnie wspierać zespoły projektujące i wdrażające zmiany. Muszą oni informować zainteresowane strony o korzyściach płynących ze zmiany oraz słuchać i reagować na ich obawy. Jeśli twoi liderzy nie są przygotowani na aktywne zaangażowanie, być może nie jest to odpowiedni moment, aby rozpocząć poważną zmianę. Magazyn Forbes popiera fakt, że wsparcie przywództwa odgrywa kluczową rolę dla sukcesu zmian organizacyjnych, mówiąc, że udane inicjatywy zmian zaczynają się od góry, a organizacje powinny „utworzyć zespół ekspertów najwyższego szczebla, raportujący bezpośrednio do dyrektora generalnego”.
brak zasobów
brak zasobów jest jednym z najczęstszych powodów, dla których zmiany organizacyjne zawodzą w większości organizacji. Przyjęcie i utrzymanie zmian to inwestycje długoterminowe. Nie występują tylko dlatego, że zaprojektowano niesamowite rozwiązanie. Musi zostać wdrożony, a następnie przetestowany, udoskonalony i wzmocniony. Jest to na ogół dłuższe i bardziej kosztowne przedsięwzięcie niż większość liderów zmian zdaje sobie sprawę. Jeśli nie zaplanujesz i nie wykorzystasz tych ostatnich faz zmian, nie zdasz sobie sprawy z pełnych korzyści, które chcesz osiągnąć.
priorytetowe skupienie się na systemach vs.ludzie
Liderzy często skupiają się bardziej na zmianach systemowych niż na ludziach, którzy muszą je wprowadzać i żyć z nimi. Nie zapominaj, że podczas gdy musisz mieć systemy w miejscu, to ludzie, którzy liczą się najbardziej. „Trwałe zmiany są zawsze napędzane przez ludzi”, mówi Lee Colan w swoim artykule ” 10 powodów, dla których wysiłki na rzecz zmiany zawodzą.””Nawet wdrożenie nowego oprogramowania z powodzeniem dotyczy bardziej ludzi, którzy będą go używać, instalować, szkolić i wspierać, niż samego systemu.”
upewnij się, że twoi liderzy w równym stopniu ustalają priorytety i zajmują się zmianami systemu i ludźmi.
nieodpowiednie umiejętności przywódcze w zakresie zmian
można łatwo argumentować, że jest to pierwsza przyczyna nieudanych zmian organizacyjnych. Dlaczego? Ponieważ każdy problem lub problem w ramach danej inicjatywy zmian zostaje zapobiegnięty,rozwiązany lub spowodowany umiejętnościami liderów zmian. Prawda jest taka, że nie szkolimy odpowiednio naszych liderów, aby stali się kompetentnymi liderami zmian. Rozwój przywództwa jest częścią praktycznie wszystkich dużych organizacji, ale rozwój przywództwa zmian jest bardzo brakuje. Sieć polega na tym, że liderzy mają tendencję do prowadzenia inicjatyw zmian, tak jak prowadzą swoje organizacje, a te dwa są bardzo różne. Zastanów się, gdzie mogą udać się Twoi liderzy, aby uzyskać rozwój, którego potrzebują, aby stać się gwiazdorskimi liderami zmian?