7 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi każdy specjalista HR powinien wiedzieć

ludzie są niezbędni do sukcesu każdej firmy. Wydajność pracowników może być zobowiązaniem lub aktywem dla firmy. Jako specjalista HR odegrasz kluczową rolę w sukcesie Twojej firmy. Dobre zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM) jest niezbędne dla firm każdej wielkości. W tym artykule omówimy podstawy zarządzania zasobami ludzkimi.

zaczniemy od krótkiego opisu HRM i HR. następnie zanurzymy się w siedmiu podstawach HR, które musisz wiedzieć, aby dobrze zrozumieć, co robi HR. Zakończymy informacjami na temat warunków technicznych, takich jak HRIS (Human Resources Information System).

czym jest zarządzanie zasobami ludzkimi
czym jest zarządzanie zasobami ludzkimi?
podstawy 7 HR
1. Rekrutacja & selekcja
2. Zarządzanie wydajnością
3. Nauka & rozwój
4. Planowanie sukcesji
5. Odszkodowania i świadczenia
6. Systemy informatyczne HR
7. Dane HR i analityka
wnioski
FAQ

czym jest zarządzanie zasobami ludzkimi?

Zacznijmy od krótkiej definicji. Zarządzanie zasobami ludzkimi lub HRM to praktyka zarządzania ludźmi w celu osiągnięcia lepszej wydajności.

na przykład, jeśli zatrudniasz ludzi do firmy, szukasz ludzi, którzy pasują do kultury firmy, ponieważ będą szczęśliwsi, pozostaną dłużej i będą bardziej produktywni niż ludzie, którzy nie pasują do kultury firmy.

Innym przykładem jest zaangażowanie. Zaangażowani pracownicy są bardziej produktywni, zapewniają wyższą jakość pracy i sprawiają, że klienci są szczęśliwsi. Oznacza to, że jeśli znajdziemy sposób na zwiększenie zaangażowania pracowników, pomagamy firmie.

dział HR zapewnia wiedzę, narzędzia, szkolenia, porady prawne, administrację i zarządzanie talentami, które są kluczowe dla utrzymania i rozwoju firmy.

to właśnie Zarządzanie Zasobami Ludzkimi sprowadza się do optymalizacji wydajności firmy poprzez lepsze zarządzanie zasobami ludzkimi. Następne pytanie brzmi, kim są te zasoby ludzkie?

Co To jest Zasoby ludzkie?

to może wydawać się trochę dziwne, aby określać ludzi jako „zasoby ludzkie”. Zasoby ludzkie to wszyscy ludzie, którzy w takim czy innym charakterze pracują lub przyczyniają się do organizacji.

ci ludzie tworzą pracowników firmy. Mogą to być na przykład stali pracownicy, ale także kontrahenci. Szczególnie wraz z rozwojem gospodarki gig, coraz więcej osób zaczyna pracować dla organizacji na podstawie umowy bez posiadania tradycyjnej umowy o pracę.

należą do nich niezależni kontrahenci, pracownicy świadczeni przez firmy kontraktowe, pracownicy dyżurni i pracownicy agencji pomocy tymczasowej.

Niezależny wykonawca może być objęty kontraktem na lata w tej samej organizacji, podczas gdy pracownik agencyjny może pracować w 20 różnych firmach przez cały rok. Ponieważ wszyscy ci ludzie są zaangażowani w firmę w różnym stopniu, sposób, w jaki są zarządzani i zaangażowani w organizację, również powinien być inny.

ponadto w firmie coraz częściej pracują ludzie nie-ludzie.

w tym przypadku mówimy o wzroście robotyzacji. Roboty są coraz bardziej zaangażowane w codzienną pracę, a interakcja między człowiekiem a maszyną staje się coraz bardziej istotna dla sukcesu organizacji. Chociaż maszyny te nie są uważane za „Zasoby ludzkie”, istnieje przypadek, że należy je w jakiś sposób uwzględnić, ponieważ są częścią siły roboczej.

siedem podstaw HR

kiedy mówimy o zarządzaniu zasobami ludzkimi, kilka elementów jest uważane za fundamenty skutecznej polityki HRM. Te fundamenty to:

1. Rekrutacja & selekcja
2. zarządzanie wydajnością
3. Nauka & rozwój
4. planowanie sukcesji
5. wynagrodzenia i świadczenia
6. Systemy Informatyczne kadr
7. Dane i analityka HR

w poniższej sekcji omówimy te podstawy HR jeden po drugim.

Rekrutacja & selekcja

Rekrutacja i selekcja są prawdopodobnie najbardziej widocznymi elementami HR. wszyscy pamiętamy naszą pierwszą rozmowę kwalifikacyjną, prawda?

Rekrutacja i wybór najlepszych kandydatów do pracy w firmie to kluczowa odpowiedzialność HR. Ludzie są siłą napędową organizacji, a znalezienie najlepszego dopasowania jest kluczowym zadaniem.

Zapytanie o nowych pracowników rozpoczyna się zwykle w momencie utworzenia nowego zadania lub otwarcia istniejącego. Direct manager wysyła następnie Opis stanowiska do działu HR, a dział HR rozpoczyna rekrutację kandydatów. W tym procesie HR może korzystać z różnych instrumentów selekcji, aby znaleźć najlepszą osobę do pracy. Obejmują one wywiady, różne oceny, kontrole referencyjne i inne metody rekrutacji.

czasami, gdy jest dużo kandydatów, HR może wdrożyć narzędzia preselekcji. Narzędzia te pomagają oddzielić pszenicę od plew, jeśli chodzi o odpowiednich kandydatów. Wybrani kandydaci przechodzą następnie do następnej rundy, gdzie są przesłuchiwani i otrzymują bardziej szczegółową ocenę.

zarządzanie wydajnością

gdy pracownicy są na pokładzie, zarządzanie wydajnością staje się ważne. Zarządzanie wydajnością to druga podstawa HR. Polega na pomaganiu ludziom stać się najlepszym sobą w pracy, zwiększając zyski firmy.

zazwyczaj pracownicy mają określony zestaw obowiązków, którymi muszą się zająć. Zarządzanie wydajnością to struktura, która umożliwia pracownikom uzyskanie informacji zwrotnej na temat ich wydajności – aby osiągnąć najlepszą wydajność.

przykładami są formalne Indywidualne przeglądy wydajności, Instrumenty sprzężenia zwrotnego 360 stopni, które uwzględniają również ocenę rówieśników, klientów i innych relacji oraz bardziej nieformalne informacje zwrotne.

Zwykle firmy pracują z rocznym cyklem zarządzania wydajnością, który obejmuje planowanie, monitorowanie, przeglądanie i nagradzanie wydajności pracowników. Wynik tego procesu umożliwia kategoryzację pracowników w wysokich vs. niska wydajność i wysoki vs. niski potencjał.

skuteczne zarządzanie wydajnością jest w dużej mierze wspólną odpowiedzialnością HR i zarządzania, gdzie zwykle bezpośredni menedżer jest w czołówce i HR wspiera. Dobre zarządzanie wydajnością ma kluczowe znaczenie. Pracownicy, którzy są uprawnieni do pełnego potencjału, poprawy wydajności, zrównoważonego rozwoju i marży zysku firmy. Pracownicy, którzy konsekwentnie osiągają gorsze wyniki, mogą nie pasować do swojej roli lub kultury firmy. Tych pracowników może trzeba zwolnić.

jest to również jeden z podstawowych obowiązków HR.

uczenie się & rozwój

ludzie są produktem doświadczeń życiowych, kraju i epoki, w której dorastają, oraz szeregu wpływów kulturowych. W obszarze HR uczenie się i rozwój gwarantują, że pracownicy dostosowują się do zmian w procesach, technologiach i zmianach społecznych lub prawnych.

uczenie się i rozwój pomaga pracownikom doskonalić się i doskonalić. Nauka&rozwój (L & D) jest kierowany przez HR, a dobra polityka może być bardzo pomocna w rozwijaniu organizacji w kierunku jej długoterminowych celów.

wiele organizacji ma predefiniowane budżety na działania L& D. Budżet ten jest następnie rozdzielany między pracowników, a stażyści, przyszli liderzy i inne duże potencjały często otrzymują więcej możliwości szkolenia niż inni. Osoby fizyczne mogą przyjechać do firmy z bardzo różną wiedzą i doświadczeniem. L& D zapewnia pracownikom sposób na wypełnienie luk w umiejętnościach i awans na liderów. Dobrze znaną strukturą łączącą zarządzanie wydajnością z działaniami L& D jest siatka 9-Box. Na podstawie wyników i potencjalnych ocen, dział HR wraz z menedżerami może doradzić różne plany rozwoju.

planowanie sukcesji

planowanie sukcesji to proces planowania nieprzewidzianych zdarzeń w przypadku odejścia kluczowych pracowników z firmy. Jeśli na przykład kluczowy starszy menedżer zrezygnuje z pracy, posiadanie gotowego zastępstwa zagwarantuje ciągłość i pozwoli zaoszczędzić firmie znaczne pieniądze.

planowanie sukcesji często opiera się na ocenach wydajności i wysiłkach L&D. Skutkuje to utworzeniem rurociągu talentów. Jest to Pula kandydatów, którzy są wykwalifikowani i gotowi do obsadzenia (starszych) stanowisk w przypadku odejścia kogoś. Budowanie i pielęgnowanie tego rurociągu jest kluczem do dobrego zarządzania ludźmi.

odszkodowania i świadczenia

kolejną z podstaw HR jest odszkodowanie i świadczenia. Uczciwe wynagrodzenie ma kluczowe znaczenie dla motywowania i zatrzymywania pracowników. Jedną z podstaw zarządzania zasobami ludzkimi w zakresie płac jest zapewnienie sprawiedliwości i Sprawiedliwości.

złożenie właściwej oferty płacy jest kluczowym elementem przyciągania najlepszych talentów. Musi to być zrównoważone z budżetem i marżami zysku firmy. HR powinien monitorować podwyżki płac i ustalać standardy meritum. HR może również czasami przeprowadzać audyt płacowy.

odszkodowanie obejmuje odszkodowanie pierwotne i odszkodowanie wtórne. Podstawowe wynagrodzenie obejmuje bezpośrednio wypłacane pieniądze za pracę, które często jest miesięcznym wynagrodzeniem, a czasami wynagrodzeniem zależnym od wyników.

wszystkie świadczenia wtórne są nagrodami niepieniężnymi. Może to obejmować dodatkowe wakacje, Elastyczne godziny pracy, opiekę dzienną, emerytury, samochód służbowy i laptop i wiele innych.

celem jest nagradzanie ludzi w sposób, który ich motywuje.

system informacji o zasobach ludzkich

dwie ostatnie podstawy HR to nie praktyki HR, ale narzędzia do lepszego HR. Pierwszym z nich jest system informacji o zasobach ludzkich lub HRIS. HRIS obsługuje wszystkie kamienie węgielne omówiliśmy powyżej. Na przykład w przypadku rekrutacji i selekcji specjaliści HR często korzystają z systemu śledzenia kandydatów (ATS), aby śledzić kandydatów i pracowników.

w przypadku zarządzania wydajnością system zarządzania wydajnością służy do śledzenia poszczególnych celów i umieszczania ocen wydajności.

w L& D System zarządzania nauczaniem (Learning Management System, LMS) jest używany do wewnętrznej dystrybucji treści, a inne systemy HR są używane do śledzenia budżetów i zatwierdzeń szkoleń.

Specjaliści ds. wynagrodzeń często korzystają z systemu płac, istnieją również narzędzia cyfrowe, które umożliwiają skuteczne planowanie sukcesji.

wszystkie te funkcje często można wykonać w jednym systemie-HRIS. Czasami jednak zarządzanie tymi funkcjonalnościami jest podzielone na różne systemy HR.

najważniejsze jest to, że praca w HR ma znaczący element cyfrowy, dlatego HRIS jest ostatnim elementem, gdy mówimy o podstawach HR.

dane HR i analityka

ostatnia z podstaw HR kręci się wokół danych i analityki. W ostatnim półroczu dział HR zrobił duży krok w kierunku większej ilości danych.

Systemy informacji o zasobach ludzkich, o których właśnie rozmawialiśmy, są zasadniczo systemem wprowadzania danych. Dane w tych systemach mogą być wykorzystywane do podejmowania lepszych i bardziej świadomych decyzji.

łatwe śledzenie krytycznych danych odbywa się za pomocą wskaźników HR lub wskaźników KPI HR. Są to konkretne pomiary, które odpowiadają na to, jak firma radzi sobie z danym pomiarem. Jest to określane jako raportowanie HR.

ten raport koncentruje się na obecnym i przeszłym stanie organizacji. Korzystając z analizy HR, HR może również przewidywać. Przykłady obejmują potrzeby pracowników, zamiary rotacji pracowników, wpływ doświadczenia kandydata (rekrutacji) na zadowolenie klienta i wiele innych.

aktywnie mierząc i analizując te dane, HR może podejmować więcej decyzji opartych na danych. Decyzje te są często bardziej obiektywne, co ułatwia znalezienie wsparcia dla zarządzania tymi decyzjami.

wnioski

znasz już 7 podstaw zarządzania zasobami ludzkimi. Żadna z tych podstaw HR nie jest odizolowana. Wszystkie one oddziałują i wpływają na siebie nawzajem. Pomyśl o tych 7 podstawach jako o budulcu-silne zarządzanie każdym podstawowym elementem przyczynia się do siły następnego. Łącznie te podstawy HR umożliwiają pracownikom nie tylko osiąganie lepszych wyników, ale także osiąganie najlepszych wyników.

jeśli chodzi o HR, trzeba się jeszcze wiele nauczyć. Aby uzyskać bardziej zaawansowaną wiedzę z zakresu HR, zapoznaj się z naszymi artykułami na temat najlepszych praktyk HR, zarządzania talentami, doświadczeń pracowników i innowacji HR.

FAQ