długoterminowy plan motywacyjny (ltip) zachęca pracowników do podejmowania działań, które zmaksymalizują wartość akcjonariuszy i promują długoterminowy wzrost organizacji. W standardowym LTIP pracownik, który zwykle jest starszym kierownikiem, musi spełnić szereg kryteriów, aby otrzymać motywację.
ta zachęta jest wypłacana poza podstawowym wynagrodzeniem menedżera i często może mieć formę zachęty gotówkowej. Zarówno firmy prywatne, jak i spółki notowane na giełdzie wdrażają uznaniowe programy motywacyjne dla swoich pracowników w oparciu o wskaźniki wydajności.
na tym blogu DecuSoft analizujemy pojawiające się długoterminowe programy kompensacyjne i długoterminową politykę wydajności wśród wiodących amerykańskich korporacji. Omawiamy „najlepsze praktyki” w zakresie długoterminowych planów motywacyjnych, kwestii wdrożeniowych i strategii Komitetu ds. wynagrodzeń. Omawiamy również kombinację przyznanych pojazdów długoterminowych, czas trwania długoterminowych okresów zaangażowania motywacyjnego, wykorzystanie względnych wskaźników wydajności oraz aktualizację zmian polityki Grupy Doradczej akcjonariuszy.
jeśli planujesz nowy plan motywacyjny lub modyfikujesz istniejący plan motywacyjny, należy pamiętać o kilku czynnikach projektowych. Wiedza, jakie wskaźniki sukcesu mogą napędzać określone oczekiwania i nawyki, jest niezbędna. Opcje rekompensat powinny być zrównoważone odpowiedzialnymi wynikami, a najlepiej zmniejszać ryzyko w tym procesie.
zrozumienie długoterminowego planu motywacyjnego (Ltip)
długoterminowe zachęty uzyskuje się na podstawie osiągnięcia celów w dłuższym okresie czasu. Cele mogą być oparte na cenie akcji lub wynikach biznesowych. Ważne jest, aby przyjąć holistyczne podejście do odszkodowania – jeśli jest to krótko – lub długoterminowe, gotówka kontra obligacje, rodzaje pojazdów, których używasz itp.
zastanów się, jakie pojazdy przyciągną, zainspirują i zatrzymają kierowników. Jakich strategii użyłbyś, aby pomóc im osiągnąć sukces organizacyjny i osiągnąć strategiczne cele organizacji?
środowisko zewnętrzne i Ltip
środowisko zewnętrzne odgrywa ważną rolę w określaniu Ltip. Czynniki zewnętrzne mogą nadal wpływać na wynagrodzenie kadry kierowniczej. Media często koncentrują się na płacach kadry kierowniczej i postrzeganych problemach płacowych lub dysproporcjach występujących w firmach notowanych na giełdzie. Podczas tworzenia LTIP musimy zapytać, jak zareaguje prasa? To zdecydowanie powinno być brane pod uwagę.
rząd odgrywa ważną rolę w przepisach, które zostały wprowadzone w ciągu ostatnich kilku lat. Przykładem jednego z tych przepisów jest „Say on Pay” lub przepisy, które zostały zaproponowane, które mogą lub nie mogą się pojawić, jak Zasady płacenia za wyniki i inne. Wiesz, co dzieje się w systemie prawnym i jakie wymagania dotyczące zgodności mogą być wymagane.
myśl w kategoriach konkurencji i innych firm. Jakie programy wdrażają? Obserwujemy postęp w kierunku udoskonalania planów kapitałowych bardziej skoncentrowanych na wynagrodzeniu za wyniki. Dzieje się tak dlatego, że akcjonariusze i inni inwestorzy koncentrują się na tych wskaźnikach. Wiedza o tym, co robią Twoi konkurenci, ma kluczowe znaczenie. Chcesz pozostać konkurencyjny i z innymi firmami w swojej branży.
kluczowe informacje
- czynniki zewnętrzne, takie jak prasa, przepisy rządowe i to, co robią Twoi konkurenci, są ważnymi czynnikami przy projektowaniu długoterminowego planu motywacyjnego.
Kiedy Pracownicy Otrzymują Długoterminowe Świadczenia Z Planu Motywacyjnego?
wiele podpowiedzi trwa od trzech do pięciu lat, zanim osiągnie pełną wartość nagrody. Osoby nie mogą zdobyć całej nagrody na raz, w zależności od planu nabywania uprawnień. Nagrody pełnowartościowe są przyznawane w oparciu o czas, a pracownik musi pozostać w firmie przez pewien czas.
plany te mają różne cele i cele. Ten blog koncentruje się na nagrodach kapitałowych, które są najbardziej typowym rodzajem długoterminowej nagrody w spółce publicznej. Ale jest też niewielka liczba firm, które używają gotówki. Długoterminowe plany motywacyjne są również okazją do zapewnienia rekompensaty opartej na wynikach i miejmy nadzieję, że zapewnią konkurencyjne możliwości płacowe.
- Większość długoterminowych planów motywacyjnych obejmuje okres od trzech do pięciu lat, zanim pracownik otrzyma pełną wartość nagrody.
jakie są dostępne Formy długoterminowych planów motywacyjnych?
większość firm korzysta z opcji i nagród opartych na wynikach w ramach swojego programu LTI. Nagrody oparte na wynikach są niemal powszechne wśród 200 najlepszych firm. Około 50% firm korzysta z opcji na akcje i akcji zastrzeżonych. Większość przedsiębiorstw stosuje podejście portfelowe do przyznawania LTI, przy czym najczęściej stosuje się dwa lub więcej pojazdów. Nagrody oparte na wynikach stanowią największy rodzaj nagród pod względem LTI value mix.
kluczowe informacje
- większość firm korzysta z ograniczonych opcji na akcje i nagród opartych na wynikach. 200 najlepszych firm korzysta z nagród opartych na wynikach.
rodzaje zachęt długoterminowych
:
- opcje na akcje
- prawa do aprecjacji akcji (SARs)
Pojazdy pełnowartościowe:
- ograniczone zapasy lub ograniczone jednostki magazynowe (RSU)
osiągi-Pojazdy posiadane:
- zazwyczaj nagrody o pełnej wartości: akcje lub jednostki udziału w wynikach (psu)
- mogą być również opcjami zależnymi od wyników lub planami pieniężnymi wydajności (Ltip)
opcje na akcje: prawo do zakupu akcji spółki po określonej cenie (cena wykonania) w określonym okresie (okresie). Opcje na akcje lub nagrody giełdowe zapewniają dobre dopasowanie do akcjonariuszy i są łatwe do komunikowania. Są one również stałym wydatkiem.
własność akcji może nie być postrzegana przez niektórych jako oparta na wynikach, ponieważ nie jest wyraźnie powiązana z wynikami finansowymi firmy. Opcje na akcje stwarzają możliwość rozcieńczenia; SAR rozliczane na giełdzie są mniej rozcieńczone niż opcje.
czas akcji zastrzeżonej: przyznanie akcji (lub obietnica przyznania akcji w przypadku RSU) uzależnione od spełnienia wymaganego okresu służby. Posiadane przez czas ograniczone kije mają silną wartość retencyjną i są popularne wśród pracowników i akcjonariuszy. Są one mniej rozwlekłe niż tradycyjne opcje na akcje, nadal są łatwe do komunikowania i stanowią stały koszt.
akcje ograniczone czasowo są często krytykowane i postrzegane negatywnie przez niektórych jako „zapłata za pulse”. Nie zapewniają one dźwigni finansowej i nie są wyraźnie powiązane z wynikami finansowymi firmy.
: Udziały (lub obietnica otrzymania udziałów w przypadku zasilaczy) uzależnione od osiągnięcia powiązanych celów w zakresie wydajności i spełnienia wymaganego okresu świadczenia usług. Zapewniają one silny nacisk na wyniki i zgodność z akcjonariuszami. Są również popularne wśród firm doradczych.
akcje obciążone wydajnością są stałym kosztem i mogą podlegać odwróceniu, jeśli cele wydajności nie zostaną osiągnięte. Mogą być mniej rozwlekłe niż inne opcje. Istnieją jednak wyzwania związane z ustalaniem kryteriów wydajności, a niewłaściwe wyznaczanie celów może prowadzić do przekonania, że są one mniej wartościowe. Odwrócenie kosztów nie jest możliwe w przypadku nagród uzyskanych na podstawie warunków rynkowych (cena akcji/TSR).
kluczowe zachęty na wynos
rodzaje długoterminowych zachęt obejmują Pojazdy aprecjacyjne (opcje na akcje i prawa do aprecjacji akcji), Pojazdy pełnowartościowe z uprawnieniami czasowymi (ograniczone zapasy) i pojazdy z uprawnieniami do osiągów.
Warunki Długoterminowego Planu Motywacyjnego
Okres/Harmonogram Nabywania Uprawnień: Okres czasu określony przez korporację, który określa, czy dana osoba może przejąć pełną własność aktywów – Zwykle opcji na akcje lub funduszy emerytalnych – jest określany jako plan nabywania uprawnień.
Cliff Vesting: w ramach tego rodzaju harmonogramu vesting, jednostka otrzymuje zdolność do całej nagrody na raz, a nie przez pewien okres czasu.
stopniowe zdobywanie uprawnień: trwa w miarę upływu czasu, a co roku zdobywa się określoną część nagród. Nie jest niczym niezwykłym, że żaden procent zysku nie może zostać przyznany przez pierwsze pięć lat, z dodatkowymi latami przy rosnących procentach, dopóki towar nie zostanie całkowicie przyznany.
RSU (Restricted Stock Units): RSU to zobowiązanie pracodawcy do emisji określonej ilości akcji Spółki w przyszłości. Ponieważ odbiorca nie odbierze akcji dopiero później, ta forma nagrody nie ma prawa głosu.
Restricted Equity Awards: podobne do RSU, z tym, że właściciel jest właścicielem akcji i ma prawo głosu od razu.
opcja na akcje pracownicze: Dotacja dla osoby na zakup określonej ilości papierów wartościowych przedsiębiorstwa po ustalonej z góry cenie w późniejszym terminie. Jeśli cena akcji jest wyższa niż stała cena w momencie, w którym osoba fizyczna będzie ją kupować, osoba fizyczna może skorzystać z zakupu akcji po ustalonej cenie i sprzedaży ich po cenie rynkowej. Osoba nie musi czekać, aż wszystkie ich akcje zostały nabyte przed zakupem akcji; zamiast tego, po części ich akcji ma nabyte, mogą wykonywać tę część w dowolnym momencie. Nie jest w ich najlepszym interesie, aby skorzystać z opcji, jeśli cena akcji jest niższa niż ustalona cena.
LTI oparte na wydajności: zasilacze są jednostkami udziału wydajności. Ma to miejsce, gdy przyznajesz komuś prawo do otrzymywania akcji w przyszłości, ale ich udział zależy od osiągnięcia powiązanych celów wydajności i spełnienia wymaganego okresu świadczenia usług. To prawie jak ograniczona własność, ale z dość dużym zastrzeżeniem. Istnieje warunek wydajności, który musi być związany z wydajnością firmy.
Wskaźniki Wydajności: Środki wydajności powinny być dostosowane do strategii biznesowej. Powinny one odzwierciedlać kluczowe czynniki wartości korporacyjnej i dla akcjonariuszy. Wskaźniki wydajności powinny tworzyć wyraźną linię wzroku dla kluczowych pracowników, która koncentruje ich wysiłki i mapuje ich odpowiedzialność.
wskaźniki bezwzględne: wskaźniki bezwzględne opierają się na potencjale prognozowania przyszłych wyników i mogą nie być dobrze odbierane przez inwestorów.
wskaźniki względne: zależne od zdolności przewidywania przyszłych wyników. Mogą one nie być postrzegane pozytywnie przez akcjonariuszy i mogą służyć jako” wtyczki”, gdy bezwzględna wydajność jest trudna do przewidzenia. Istnieje możliwość wypłaty za negatywne / słabe wyniki, które są po prostu „mniej słabe”niż w przypadku niektórych porównywarek.
większość firm stosuje jeden lub dwa wskaźniki wydajności w planach LTI (74%), co różni się od rocznych planów motywacyjnych, w których najczęściej stosuje się trzy wskaźniki wydajności.
Relative TSR: Relative TSR jest jednym z najbardziej rozpowszechnionych wskaźników wydajności stosowanych wśród programów LTI. Względna wydajność jest przydatna, gdy bezwzględna wydajność jest trudna do przewidzenia. Relative TSR jest postrzegany korzystnie przez akcjonariuszy i firmy doradcze akcjonariuszy. Nie są one bezpośrednio pod kontrolą kierownictwa. „Efekt Feniksa „może karać stałych wykonawców i wybór” właściwej ” grupy porównawczej jest krytyczny. Koszt jest rozpoznawany, nawet jeśli nagroda nie jest zdobyta.
Key Takeaway
- istnieje wiele różnych typów długoterminowych planów motywacyjnych z towarzyszącymi im wskaźnikami, w tym wskaźnikami bezwzględnymi, wskaźnikami wydajności i wskaźnikami względnymi.
firmy doradcze dla akcjonariuszy
- wytyczne ISS – ISS Pay for Performance Tests:
- Relative Degree of Alignment (RDA)
- porównuje percentyle wynagrodzeń CEO firmy i wyników TSR w stosunku do grupy rówieśniczej opracowanej przez ISS w poprzednim okresie trzyletnim.
- wielokrotność mediany (MOM)
- wynagrodzenie dyrektora generalnego za poprzedni rok jest obliczane jako wielokrotność mediany wynagrodzenia dyrektora generalnego grupy referencyjnej za najbardziej obecnie dostępny okres roczny.
- wyrównanie płac i TSR (PTA)
- porównuje trendy rocznego wynagrodzenia prezesa i zmiany w TSR w poprzednim pięcioletnim okresie.
2018 Aktualizacja
ocena wyników finansowych (FPA)
używana jako dodatkowy ekran; gdy tradycyjne 3 ekrany powyżej powodują „niski” niepokój, może zmienić wynik na „średni” niepokój, jeśli wyniki finansowe są słabe. Z drugiej strony,” średnie „obawy mogą zmienić się na „niskie”, jeśli wyniki finansowe są dobre. Analiza porównuje względny ranking (w porównaniu z wybranymi przez ISS rówieśnikami) trzyletnich wynagrodzeń CEO z trzyletnimi wynikami finansowymi; metryki i wagi będą specyficzne dla branży.
Ustawa o cięciach podatkowych i zatrudnieniu z 2017 r.
wczesne wersje tej ustawy miały drastyczne zmiany w traktowaniu kapitału własnego i odroczonego odszkodowania. Zostały one usunięte zarówno z wersji Izby i Senatu, jak i wersji Senatu, które wprowadzają istotne zmiany w sekcji 162 (m). Wyjątki oparte na wynikach dotyczące rekompensaty wypłaconej w wysokości ponad 1 mln USD zostaną wyeliminowane. CFO został zwrócony grupie objętych pracowników. Potencjalne efekty obejmują zwrot subiektywnych wskaźników / dyskrecji i potencjalny zwrot ze strony akcjonariuszy / innych grup.
pułapki, aby uniknąć
wynagrodzenia za niewspółosiowość wyników: większość nagród kapitałowych nie zależy od wyników. Zwiększenie nagrody target LTI w roku słabych wyników spółek lub akcji. Wypłaty nagród w latach, w których upadł TSR. Wypłacane są dywidendy z niezarobkowych lub niezarobkowych akcji.
wielkość / koncentracja nagród: duże nagrody za rejestrację/utrzymanie lub inne jednorazowe nagrody poza programem rocznym. Dyrektor generalny i inni pełnomocnicy otrzymują ponadprzeciętną część dotacji-mierzoną jako procent nagród NEO do wszystkich nagród pracowniczych.
wskaźniki wydajności: dyskrecja zwykle postrzegana negatywnie, postrzegana jako „podwójne zanurzenie” przy użyciu tej samej metryki wydajności zarówno w perspektywie krótko -, jak i długoterminowej. Pojedyncza, niepowiązana metryka jest prawdopodobnie problematyczna.
parametry projektu: roczne okresy realizacji w perspektywie długoterminowej ” plan motywacyjny. Duży / nieograniczony potencjał wzrostu. Brak wytycznych dotyczących własności lub wymogów dotyczących posiadania. Brak polityki clawback. Zmiana kontroli-unikaj jednokrotnego nabywania uprawnień do nagród kapitałowych. Znacząca troska dla akcjonariuszy i firm doradczych.
najważniejsze dane na wynos
- unikaj pułapek, w tym płacy za niewspółosiowość wyników, wskaźników wydajności „podwójnego zanurzenia” i nie uwzględniaj polityki clawback.
kluczowe względy w projektowaniu długoterminowego planu motywacyjnego
- dostosuj się do strategii
- równowaga ma kluczowe znaczenie
- regularnie dokonuj ponownej oceny
- zrozum konsekwencje zmian
- Oceń ryzyko
- komunikuj, komunikuj, komunikuj
- nie podążaj za stadem
czujesz się przytłoczony? Rozważ użycie oprogramowania do zarządzania rekompensatami, aby pomóc w zarządzaniu programem comp. Zapoznaj się również z naszym przewodnikiem dotyczącym zarządzania odszkodowaniami.