Twoje prawa do wynagrodzenia w razie choroby zależą od tego, co jest w umowie o pracę. Umowy mają zwykle jasny pisemny termin określający, ile otrzymujesz w przypadku choroby. Często umowa przewiduje pełne wynagrodzenie za określony okres, a następnie obniżone wynagrodzenie za kolejny okres, z zastrzeżeniem warunków zgłoszenia nieobecności chorobowej.
jeżeli w umowie milczy o zasiłku chorobowym, sąd może w pewnych okolicznościach oznaczać termin dający ci umowne prawo do zasiłku chorobowego. Innymi słowy, w oparciu o zwyczaj i praktykę – to znaczy, że wynagrodzenie chorobowe zawsze było wypłacane na określonym poziomie lub przez określony czas w przeszłości – może istnieć domniemane umowne prawo do otrzymywania wynagrodzenia chorobowego na tej podstawie, nawet jeśli prawo to nie zostało zapisane.
zwłaszcza w miejscach pracy niezwiązanych ze związkami zawodowymi nie jest niczym niezwykłym, że w umowie o pracę stwierdza się np., że umowne wynagrodzenie chorobowe jest wypłacane „według uznania pracodawcy”. Nawet jeśli umowa zawiera takie sformułowania, pracodawca musi nadal wypłacać ustawową minimalną wypłatę chorobową (zwaną ustawową wypłatą chorobową). A pracodawca nie może wykonywać żadnej dyskrecji irracjonalnie lub arbitralnie, ani angażować się w dyskryminację, molestowanie lub wiktymizację.
a pracodawca nie może naruszać podstawowego obowiązku zaufania i zaufania należnego wszystkim pracownikom.
z tych wszystkich powodów większość dużych pracodawców, zwłaszcza tam, gdzie związki zawodowe są uznawane, woli wynegocjować jasne zasady, które określają, kiedy wynagrodzenie chorobowe jest i nie będzie wypłacane.
jeśli nie masz umownego prawa do zasiłku chorobowego, Twój pracodawca musi wypłacać zasiłek chorobowy w ramach programu nie mniej hojnego niż program ustawowy. Jest to tzw. „Statutary Sick Pay” (ssp) i jest płatne, z zastrzeżeniem warunków kwalifikujących, w ramach Narodowego Systemu składek na ubezpieczenie społeczne przez okres do 28 tygodni.