jeśli zarządzasz zespołem, nadejdzie punkt, jeśli jeszcze się nie wydarzyło, gdy jeden (a może więcej) z twojego zespołu straci swoją moc. Gdzie kiedyś miałeś zmotywowaną, sparky osobę, teraz masz kogoś, kto przyczynia się mniej i po prostu wydaje się nieco płaski.
podczas gdy wcześniej wychodzili ponad wszystko, czy to było pomaganie innym kolegom, czy dodawanie czegoś wyjątkowego do raportu, teraz robią absolutne minimum-jeśli tak. Może być tak, że są mniej komunikatywni w spotkaniach indywidualnych i zespołowych, a to ma wpływ na resztę zespołu. A może dowiedziałeś się, że szukają innej pracy. A może jakość ich pracy przybrała ogromny obrót w dół.
wszystko, co wiesz, to to, że ta osoba, która dała tak wiele Tobie i reszcie zespołu, wydaje się inna. A ty nie wiesz dlaczego. Nie chcesz ich stracić, ale nie wiesz, jak im pomóc.
Oto pięć rzeczy, które możesz zrobić, aby pomóc osobie wrócić na właściwe tory
#1 nie zakładaj automatycznie, że chodzi o pieniądze
kiedy prowadzę warsztaty z zarządzania wydajnością, robię szybką ankietę, pytając menedżerów, co myślą, że najważniejszą rzeczą jest motywowanie ludzi do pracy. Prawie za każdym razem, większość menedżerów powie „pieniądze”. Jednak, jak twierdzą Jason Jennings i Laurence Houghton w swojej książce, to nie wielkie jedzą małe, to szybkie jedzą powolne,
„liczne badania wykazały, że kiedy ludzie kochają swoją pracę, ilość pieniędzy, które zarabiają, jest czwarta, piąta, szósta na liście tego, co jest dla nich ważne. Alternatywnie, kiedy ludzie nienawidzą swojej pracy, pieniądze są przewidywalnie numerem jeden”
#2 zbadaj swój styl zarządzania
w badaniu obejmującym ponad 30 000 pracowników na całym świecie naukowcy zbadali wpływ menedżerów, którzy mieli autonomiczny i wspierający styl przywództwa. Badania wykazały, że ten styl wspiera większą wewnętrzną motywację, dobre samopoczucie w miejscu pracy, satysfakcję z pracy, zaangażowanych i lojalnych pracowników oraz większe zaangażowanie w pracę. Osoby pracujące dla tego rodzaju liderów są również mniej narażone na wypalenie zawodowe.
Caroline Webb podsumowuje to najlepiej, w jak mieć dobry dzień:
„…autonomia jest jedną z podstawowych sił motywujących w życiu. Daj komuś przestrzeń i odpowiedzialność, a on poczuje się kompetentny i szanowany; zabierz to, a ich entuzjazm upadnie.”
tak jak micromanagement może być duszno i włączyć wcześniej zmotywowany, wysoki Wykonawca w cieniu ich byłych jaźni; zbyt mało zarządzania może być tak samo szkodliwe. Victor Lipman napisał świetny artykuł na ten temat w Harvard Business Review.
#3 pomóż osobie ponownie połączyć się z wpływem tego, co robi
Znaczenie zadania odgrywa dużą rolę w tym, jak zmotywowani czujemy się w naszej pracy. Badanie przeprowadzone przez profesora Adama Granta przyjrzało się temu, jaki wpływ na motywację i produktywność ma przypominanie ludziom o tym, dlaczego ich praca jest ważna. Badania wykazały, że wcześniej niezmotywowani pracownicy zostali ponownie zmotywowani, pomagając im rozpoznać ich związek z poruszającymi, osobistymi historiami, które czytają.
w swojej książce The Progress Principle Teresa Amabile i Steven Kramer podzielili się wynikami swojego projektu badawczego, badając codzienne doświadczenia ponad 200 profesjonalistów w siedmiu organizacjach. Kiedy przeanalizowali dane o wartości ponad 12 000 dni, odkryli, że ze wszystkich rzeczy, które mogą zwiększyć motywację podczas dnia pracy, najważniejszym był postęp w znaczącej pracy.
#4 Sprawdź, czy ich rola może zostać w jakiś sposób zmieniona
job crafting koncentruje się na zmianach, które jednostki mogą wprowadzić w zadaniu lub relacjach związanych z ich pracą, co może pomóc im określić treść i wartość tego, co robią (znaczenie) i kim są w pracy (tożsamość). Amy Wrześniewski i Jane Dutton zidentyfikowały trzy główne rodzaje pracy:
- tworzenie zadań – takie jak zmiana liczby zadań roboczych i / lub sposobu ich wykonywania;
- rzemiosło relacyjne – takie jak zmiana kontroli, jaką ktoś ma nad interakcjami interpersonalnymi w pracy; i
- rzemiosło kognitywne – które polega na zmianie sposobu postrzegania pracy przez osobę
w badaniu 2018 prowadzonym przez Hai-Jiang Wanga, naukowcy przyjrzeli się związkowi między wytwarzaniem pracy a tym, jak ktoś czuł się przywiązany do swojej pracy. Byli szczególnie zainteresowani tym, czy ten związek będzie silniejszy w trudnych czasach, takich jak kiedy osoba została oceniona jako słaba wykonawca. W badaniu z udziałem prawie 300 osób naukowcy odkryli, że tworzenie miejsc pracy jest pozytywnie związane z przywiązaniem do pracy, takim jak poczucie odpowiedzialności za pracę i zaangażowanie organizacyjne. Naukowcy odkryli również, że osoby o niskich wynikach i niepewne stanowiska pracy rozwijają większe przywiązanie do pracy poprzez tworzenie miejsc pracy niż osoby o wysokich wynikach i bezpieczne stanowiska pracy.
#5 Dowiedz się, czy istnieją potrzeby uczenia się
Gretchen Spreitzer po raz pierwszy wymyśliła koncepcję inicjacji psychologicznej w połowie lat 90.i nadal ma ona znaczenie. Inicjacja psychologiczna ma cztery główne elementy:
znaczenie pracy, którą wykonujemy + namacalny wpływ pracy, którą wykonujemy + nasze poziomy kompetencji, aby wykonać naszą pracę + poziom autonomii, którą musimy wykonać
już sprawdziliśmy znaczenie, wpływ i autonomię, pozostawiając ostatnią część układanki – niezależnie od tego, czy dana osoba ma umiejętności, czy wiedzę, aby robić to, czego potrzebujesz. W wielu organizacjach role zmieniają się z czasem. Na przykład podczas zmian organizacyjnych pojawiają się nowe obowiązki, ale częściej niż nie, dzieje się to bez myślenia o wsparciu, którego dana osoba potrzebuje, aby skutecznie podjąć tę nową pracę.
ważne jest również, aby zadać sobie pytanie, czy tworzysz zdrowe, bezpieczne środowisko do nauki. John G Nicholls mówił o tym, gdy wymyślił koncepcję klimatu motywacyjnego Mistrzostwa. Tego rodzaju środowisko pracy postrzega sukces i porażkę w oparciu o współpracę, pomoc, naukę i wysiłek. Innymi słowy, niepowodzenie w dostarczeniu czegoś nie musi być prawdziwą porażką, jeśli dana osoba współpracowała, włożyła wysiłek i wyciągnęła wnioski z doświadczenia. Dlatego brak tępego, automatycznego podejścia do kary jest kluczem do zapobiegania awariom, które są demotywujące.
czy ten post był dla Ciebie pomocny? Chciałbym wiedzieć, więc napisz do mnie na Twitterze lub zostaw wiadomość na LinkedIn. Jeśli masz kolegów, którzy uważają, że powinni przeczytać to też, podziel się nim z nimi. Byłbym wdzięczny.
mam również comiesięczny biuletyn, który jest kompilacją postów na blogu, pomocnych badań i recenzji książek i podcastów – wszystko po to, aby pomóc menedżerom i liderom zyskać większą pewność w radzeniu sobie z szeregiem problemów w miejscu pracy. Możesz subskrybować tutaj – > Subskrybuj
Jeśli podobał Ci się ten post, Możesz również polubić te:
- dlaczego motywowanie zespołu poprzez cele, kamienie milowe i małe zwycięstwa jest tak ważne
- jak motywować swój zespół (jest więcej do poznania niż Maslow!)