zwolnienie pracownika to poważna sprawa.
może to mieć bardzo poważne konsekwencje wykraczające daleko poza prostą utratę dochodu lub pracy.
może również mieć istotne piętno społeczne.
dlatego Sąd Apelacyjny ds. zatrudnienia, Służba Rzecznika Praw Obywatelskich, sądy cywilne i inne organy są tak uparte, że pracownik otrzymuje uczciwe procedury i naturalną sprawiedliwość.
celem postępowania dyscyplinarnego jest zapewnienie, aby pracownicy osiągali wymagane standardy-zarówno w zakresie postępowania, jak i kompetencji – w wykonywaniu swoich obowiązków. Postępowanie dyscyplinarne nie powinno być tylko karą.
zanim w ogóle zostanie wszczęte postępowanie dyscyplinarne, pracownik powinien uzyskać nieformalne porady dotyczące jego postępowania, frekwencji, standardów pracy lub czegokolwiek, co powoduje problem.
poradnictwo nieformalne
przeddyscyplinarne poradnictwo nieformalne powinno być przeprowadzane w celu zapewnienia, że pracownik zna oczekiwane standardy i powinno być prowadzone przez przełożonego/kierownika.
pracownik powinien być
- powiedział, co wymaga poprawy (np. pomiaru czasu, frekwencji, postępowania, standardów pracy)
- biorąc pod uwagę możliwość wyjaśnienia
- biorąc pod uwagę plan działania w celu doprowadzenia do wymaganej poprawy
- biorąc pod uwagę pisemną notatkę, podpisaną zarówno przez przełożonego/kierownika, jak i pracownika, uzgodnionego działania, które należy podjąć.
jeśli to nieformalne poradnictwo nie przyniesie wymaganej poprawy, zostanie wszczęte formalne postępowanie dyscyplinarne.
jednak wielu pracodawców nie ma pewności, jak wdrożyć procedurę dyscyplinarną w swoim miejscu pracy, nie narażając się na roszczenie o nieuczciwe zwolnienie.
uczciwe procedury i naturalna sprawiedliwość
przyjrzyjmy się procedurze krok po kroku, która, jeśli zostanie zastosowana, powinna zapewnić, że pracownik uzyska naturalną Sprawiedliwość i uczciwe procedury.
i powinien zapewnić, że pracodawca nie przegra sprawy o nieuczciwe zwolnienie z powodu nieprzestrzegania uczciwych procedur.
SI 146 of 2000-Industrial Relations Act, 1990 (Code of Practice on Grievance and Disciplinary Procedures) (Declaration) Order, 2000 is not obligatory and contains only guidelines.
jednak niestosowanie zasad Kodeksu byłoby błędem pracodawcy, ponieważ każdy sąd lub Sąd będący stroną trzecią będzie nieskrępowany bez jakiejś procedury zapewniającej pracownikom uczciwe procedury w celu zapewnienia uczciwości i naturalnej sprawiedliwości.
nawet w przypadku braku postępowania dyscyplinarnego w miejscu pracy pracownik nadal ma prawo do uczciwych procedur i naturalnej sprawiedliwości, a Kodeks postępowania, jeśli jest przestrzegany, powinien to zapewnić.
główne punkty dotyczące tej procedury są następujące:
- wszyscy pracodawcy powinni uzgodnić procedury rozpatrywania skarg i spraw dyscyplinarnych
- wszyscy menedżerowie i przełożeni powinni być świadomi tych procedur i stosować je
- przedstawiciele pracowników powinni być w stanie pomóc pracownikom w trudnej sytuacji
- wszelkie pojawiające się problemy powinny być traktowane uczciwie z możliwością złożenia przez pracownika oświadczeń w jego imieniu
- a należy przewidzieć zakres sankcji i uznać je za
- Ostrzeżenia powinny zostać usunięte z ewidencji pracownika po pewnym czasie.
podstawowe zasady uczciwego postępowania to
- procedura jest uczciwa i racjonalna
- podstawa postępowania dyscyplinarnego jest jasna, czyli pracownik wie, co zrobił źle
- kary są jasne
- istnieje wewnętrzny mechanizm odwoławczy.
aby móc wykazać, że zastosowano uczciwe procedury (w przypadkach innych niż rażące wykroczenia i/lub nieuczciwość), należy wydać pracownikowi Ostrzeżenia określające przyczynę skargi przeciwko niemu.
jak przeprowadzić formalne postępowanie dyscyplinarne
kroki w postępowaniu dyscyplinarnym zazwyczaj następują po stopniowych krokach, w tym ostrzeżeniu ustnym, ostrzeżeniu pisemnym, ostatecznym ostrzeżeniu pisemnym i zwolnieniu. Jednakże w przypadku rażącego lub poważnego uchybienia dopuszcza się rozpoczęcie postępowania od etapu 4.
pracodawca powinien jednak rozważyć inne sankcje, oprócz opcji zwolnienia z pracy. Alternatywy mogą obejmować przeniesienie do innej części miejsca pracy, inną rolę lub degradację.
pamiętaj, że pracownik może być zawieszony w płacy do czasu dochodzenia, ale będzie zawieszony tylko bez wynagrodzenia do czasu odwołania się od zwolnienia.
Etap 1-Ostrzeżenie słowne
generalnie pracownik powinien otrzymać ostrzeżenie słowne za pierwsze wykroczenie.
mimo że pracodawca „tylko” daje ustne Ostrzeżenie, nadal jest częścią formalnego procesu dyscyplinarnego i zasady naturalnej sprawiedliwości, uczciwych procedur i sprawiedliwości/uczciwości będą obowiązywać przez cały czas.
wiązałoby się to z spotkaniem z pracownikiem, na którym pracownik mógłby przyprowadzić kolegę lub innego przedstawiciela. Nie ma prawa przyprowadzać przedstawiciela ustawowego, chyba że pracodawca wyrazi na to zgodę.
to może być przedstawiciel Związku Zawodowego, nawet jeśli pracodawca nie może formalnie uznać związku lub nawiązać z nim współpracy. Jego rola będzie minutowym przyjmującym i świadkiem, a nie adwokatem czy rzecznikiem.
na spotkaniu pracownik powinien zostać poinformowany o problemie i zaproszony do odpowiedzi i wyjaśnienia swoich działań.
nie powinno się spieszyć z osądzeniem przez pracodawcę, bo spotkanie ma charakter śledczy.
po spotkaniu pracownik powinien otrzymać list potwierdzający. Pismo to potwierdza, że pracownik otrzymał ustne/ustne Ostrzeżenie. Powinien on również zawierać ulepszenia wymagane od pracownika w odniesieniu do zachowania, które doprowadziło do ostrzeżenia, oraz ramy czasowe, w których należy dokonać ulepszenia.
w piśmie tym należy również stwierdzić, że brak poprawy doprowadzi do drugiego etapu postępowania dyscyplinarnego, a ostatecznie do zwolnienia.
powinien również określać okres, przez jaki pozostanie on w aktach pracownika, po czym zostanie usunięty. 3 miesiące byłyby rozsądnym okresem dla tego pierwszego ustnego ostrzeżenia, aby pozostać w aktach, ale może pozostać przez 6 miesięcy.
jeśli pracownik został zawieszony z wynagrodzeniem w oczekiwaniu na dochodzenie, ważne jest, aby wiedział, jak długo ma trwać zawieszenie, a dochodzenie musi zostać przeprowadzone w rozsądnych ramach czasowych. Justice delayed is justice denied (ang.).
po rozpoczęciu tej procedury dyscyplinarnej pracodawca powinien pomóc pracownikowi w poprawie postępowania lub wyników, w zależności od tego, które z nich było źródłem problemu.
pracodawca powinien odnotować szczegóły tego 3-miesięcznego okresu monitorowania i rozważyć przekwalifikowanie lub relokację, jeśli to możliwe i uzasadnione.
jeśli jednak pracownik nie poprawi się lub powtórzy się czynność, która spowodowała ustne ostrzeżenie na pierwszym miejscu, pracodawca może wydać pierwsze pisemne ostrzeżenie.
Zobacz mój internetowy kurs jak prowadzić postępowanie dyscyplinarne w miejscu pracy.
Etap 2-pierwsze pisemne ostrzeżenie
pierwsze pisemne ostrzeżenie może zostać wydane w terminie zalecanym do monitorowania po ostrzeżeniu słownym, pod warunkiem, że nie ma poprawy w zachowaniu lub wydajności.
przed jej wystawieniem pracownik powinien zostać zaproszony na kolejne spotkanie, poinformowany o wykroczeniu i mieć możliwość odpowiedzi.
pisemne ostrzeżenie zostanie wydane i potrwa kolejne 3 miesiące. Ostrzeżenie to powinno również jasno określać charakter problemu, sugerować rozwiązania, takie jak przekwalifikowanie i doradzać o możliwych sankcjach (w tym zwolnieniu), jeśli w ciągu 3 miesięcy nie nastąpi poprawa.
pracodawca powinien ponownie zapewnić pracownikowi wszelką rozsądną pomoc, aby pomóc mu poprawić zachowanie i / lub wyniki. Jednak empo9yer musi pamiętać o swoim obowiązku opieki również wobec innych pracowników.
Etap 3-drugie pisemne ostrzeżenie
jeśli wymagana poprawa nie zostanie osiągnięta w ciągu 3 miesięcy po pierwszym pisemnym ostrzeżeniu, może zostać wydane drugie pisemne ostrzeżenie. Jest to całkowicie sprawa dla pracodawcy i jest to wspólne dla wielu pracodawców, aby wydać tylko 1st i ostateczne pisemne ostrzeżenie.
to Ostrzeżenie odbywa się w podobny sposób jak pozostałe 2 ostrzeżenia, o których mowa powyżej, ale należy rozważyć 6-miesięczny okres monitorowania, aby umożliwić poprawę.
Etap 4-ostateczne pisemne ostrzeżenie
jeśli wymagana poprawa nie nastąpi, ostateczne pisemne ostrzeżenie zostanie wydane z 12-miesięcznym okresem monitorowania.
list potwierdzający to Ostrzeżenie będzie informował, że jeśli nie ma poprawy lub jeśli złe zachowanie / wydajność zostanie powtórzone, nastąpi zwolnienie.
ten list ostrzegawczy będzie ostateczny przed zwolnieniem, dlatego ważne jest, aby był dobrze przygotowany, ponieważ będzie dokładnie analizowany przez pracownika i prawdopodobnie jego radcę prawnego.
pismo to powinno odnosić się wyłącznie do spraw, które do tej pory były przedmiotem postępowania dyscyplinarnego, a nie do innych spraw, które nigdy nie zostały przekazane pracownikowi.
Etap 5-zwolnienie lub działanie bez zwolnienia
jeśli nie ma poprawy po ostatecznym pisemnym ostrzeżeniu, prawdopodobnym rezultatem jest zwolnienie. Należy zwołać spotkanie i zaprosić pracownika i jego przedstawiciela.
pracodawca powinien przypomnieć pracownikowi o zachowaniu/zachowaniu, które doprowadziło do tego punktu, powtarzających się wykroczeniach/braku wystarczającej poprawy wyników oraz o tym, że zwolnienie jest zgodne z procedurą dyscyplinarną.
pracownik powinien mieć możliwość odwołania się w ciągu 14 dni. Powinien również otrzymać pismo potwierdzające zwolnienie i prawo do odwołania, termin na odwołanie i do kogo się odwołać.
poważne lub poważne wykroczenie
poważne lub poważne wykroczenie będzie zwykle rozpatrywane w ostatnim etapie – etapie 4 lub etapie 5, w zależności od tego, ile etapów zastosujesz w swojej procedurze.
nie ma definicji prawnej „rażącego wykroczenia”, ale ogólnie obejmowałoby to
- czyny przestępcze
- kradzież
- celowe uszkodzenie mienia
- napaść
- zaniedbanie obowiązku
- poważne naruszenie bezpieczeństwa i Higieny Pracy procedura
- nieuczciwe zachowanie
- fałszowanie rekordów
- nadużywanie zasad/procedur firmy
- nadużycie zaufania
- poważne molestowanie seksualne, molestowanie, zastraszanie
- poważne naruszenia zasad Internetu/poczty e-mail
- poważne naruszenia danych polityka ochrony
- zachowania agresywne
nie jest to wyczerpująca lista i mogą istnieć inne działania, które można uznać za poważne wykroczenie w kontekście konkretnej pracy lub branży.
poważne / rażące uchybienia powinny być rozpatrywane w następujący sposób:
1. Powiadomienie pracownika o zarzutach niezwłocznie
wiązałoby się to z, po pierwsze, wstępnym zebraniem faktów, a po drugie, zaproszeniem pracownika do udziału w spotkaniu w celu złożenia zarzutu. Pracownik powinien zostać poinformowany, że może przyprowadzić na to spotkanie kolegę z pracy lub przedstawiciela związku.
ważne jest, aby zachować ścisłą poufność, ponieważ pracownik jest niewinny, dopóki nie udowodni się inaczej i ma prawo do ochrony swojego dobrego imienia.
2. Dochodzenie
dochodzenie zostanie przeprowadzone, a pracownik może zostać zawieszony z wynagrodzeniem w oczekiwaniu na wynik tego dochodzenia.
powinna być przeprowadzona jak najszybciej przez Stronę/strony dysponujące niezbędną wiedzą fachową, zgodną z pracodawcą i pracownikiem oraz zgodnie z zakresem uprawnień do prowadzenia dochodzenia. Zakres uprawnień powinien określać
- ramy czasowe dochodzenia oraz
- zakres dochodzenia, tj. decydowanie, czy zarzut został utrzymany.
należy zachować pisemny zapis wszystkich spotkań i zachować poufność.
badacz powinien mieć możliwość przesłuchania każdego pracownika, który może być w stanie pomóc w dochodzeniu.
pracownikowi, wobec którego wniesiono zarzut, należy przekazać kopie wszystkich pisemnych notatek przed i w trakcie dochodzenia, np. zeznania świadków, szczegóły domniemanego wykroczenia, notatki. Powinien również mieć możliwość reprezentowania na dowolnych spotkaniach w trakcie procesu dochodzeniowego.
po zakończeniu dochodzenia pisemne sprawozdanie określające decyzję badacza, w oparciu o równowagę prawdopodobieństwa, zostanie przekazane kierownictwu wyższego szczebla i pracownikowi.
jeżeli zarzut został podtrzymany, odbędzie się kolejne spotkanie dyscyplinarne z pracownikiem.
3. Rozprawa Dyscyplinarna
pracownik powinien zostać poinformowany o posiedzeniu dyscyplinarnym na piśmie i poinformowany
- jest to formalne posiedzenie dyscyplinarne w ramach etapu 4 lub 5 postępowania dyscyplinarnego
- celem spotkania jest wysłuchanie oświadczeń w imieniu pracownika i podjęcie decyzji, czy odpowiednia jest sankcja Dyscyplinarna
- możliwy wynik rozprawy
po złożeniu oświadczeń, a rozprawa nie będzie ponownie rozpatrywać zarzutów, spotkanie zostanie odroczony, aby umożliwić decydentowi podjęcie decyzji, jakie działania, jeśli w ogóle, należy podjąć.
spotkanie zostanie ponownie zwołane, a decyzja zostanie przekazana pracownikowi, który otrzyma również informację o przysługującym mu prawie do odwołania się od decyzji.
notka końcowa
żadne z powyższych nie będzie miało zastosowania do sytuacji rażącego uchybienia, które może prowadzić do natychmiastowego zwolnienia.
ponadto poważniejsze wykroczenia mogą prowadzić do rozpoczęcia procedury od pisemnego ostrzeżenia lub w innym punkcie procedury.
najważniejsze jest to, że istnieje procedura, która jest uczciwa i przejrzysta, a zarówno pracodawca, jak i pracownik wiedzą, na czym stoją.
równie ważne jest to, że inni pracownicy postrzegają procedurę jako sprawiedliwą i sprawiedliwą oraz że otrzymają uczciwe procedury, gdy pojawi się problem.
Szkolenie online dla pracodawców / specjalistów HR
możesz być zainteresowany moim kursem online-jak przeprowadzić procedurę dyscyplinarną w irlandzkim miejscu pracy.
jesteś pracownikiem?
jesteś zdezorientowany co do swoich praw, czy gdzie stoisz?