każde miejsce pracy ma negatywnych ludzi, którzy podkopują morale. Nie zawsze są łatwe do wybrania z tłumu, ale mogą z czasem zadać niesamowite obrażenia.
przez większość czasu ci ludzie nie popełniają wielkich błędów, które zwracają na siebie uwagę. Często są całkiem dobrzy w swojej pracy, więc nie są zbyt często wzywani na dywan.
ale jak wirus działający w tle programu komputerowego, ich kwaśne osobowości zjadają cele – i ostatecznie dolną linię-firmy tydzień po tygodniu, rok po roku.
kim są ci ludzie? To pracownicy, którzy:
- nieustannie znajduj rzeczy, na które możesz narzekać i wyolbrzymiać powagę błędów współpracowników
- rozpowszechniaj plotki i rozniecaj pogłoski, że pracownicy pit przeciwko sobie
- rozmawiają za plecami współpracowników, a
- podważają autorytet nadzorców niekończącym się strumieniem krytyki, który pozostaje poza radarem, więc rzadko jest rozpoznawany i korygowany.
mówi się, że jedynym sposobem na naprawienie złego nastawienia jest psychoterapia, religia lub operacja mózgu. Ale to rzadki menedżer, który jest psychiatrą, ministrem i neurochirurgiem.
jednak każdy menedżer potrzebuje strategii, aby poradzić sobie z tym ciągłym obciążeniem postaw pracowników.
stawka jest zbyt wysoka, żeby wszystko po prostu odpuścić.
szukasz odpowiedzi-4 kluczowe pytania
więc co zrobić? Eksperci twierdzą, że menedżerowie powinni odejść od niejasnej dyskusji o „złym nastawieniu” na twarde fakty dotyczące zachowań pracowników.
kluczowe pytania:
- jaki jest wpływ zachowania pracownika?
- czym różnią się działania danej osoby od standardów ustalonych dla ogólnych zachowań pracowników?
- jaki jest wpływ zachowania tej osoby na ludzi, którzy z nią pracują?
- gdyby ta osoba działała zgodnie z naszymi przyjętymi standardami, czy mogłoby to zmienić morale i produktywność?
menedżerowie powinni zidentyfikować działania osób negatywnych – i jasno określić, że działania te nie będą już tolerowane.
przykład: firma ze Środkowego Zachodu ustanowiła politykę „no jerk”. Zawierała ona oświadczenie:
każdy pracownik zademonstruje profesjonalne zachowanie, które wspiera wysiłki zespołu i zwiększa jego zachowanie, wydajność i produktywność.
prowadzenie trudnych rozmów z kwaśnymi pracownikami
ustalanie polityki jest solidnym pierwszym krokiem; tworzy dobre ramy.
ale menedżerowie potrzebują praktycznych porad, które z dnia na dzień dają wyniki na pierwszej linii.
menedżerowie potrzebują indywidualnych sesji coachingowych, aby pokryć te punkty:
- Przyznaj się do niezręczności. Menedżerowie mogą poinformować pracowników, że przekazują informacje zwrotne, o których trudno dyskutować. To tylko ludzkie uczucie.
- dbaj o wyniki. Zdanie takie jak ” I 'm bringing this up because it’ s important you address this issue to be successful in your job ” jest pomocne.
- zaakcentuj pozytywne. Dobrym pomysłem jest podkreślenie dobrych rzeczy, które mogą się zdarzyć, gdy osoba zmieni destrukcyjne zachowanie. Z drugiej strony, jeśli osoba pozostaje niepokorna, podkreślanie negatywnego wyniku, jeśli nastawienie osoby nie ulegnie zmianie, może być również skuteczne.
to ludzka natura chcieć opóźnić ciężką rozmowę z pracownikiem o złym nastawieniu. Ale to tylko pogarsza sprawę.
a ponieważ będzie to trudna rozmowa, zaleca się, aby przełożeni przygotowali się do dyskusji.
:
- bądź konkretny co chcesz. Błędem jest używanie ogólnych terminów w dyskusji na temat konkretnego problemu zachowania. Na przykład menedżer mówi: „nie podoba mi się Twoje nastawienie. Chcę, żebyś to zmienił.”To całkiem bezpieczne, ale może oznaczać wszystko.
zamiast tego menedżer powinien powiedzieć: „nie pomaga sposób, w jaki mówisz o naszych klientach za ich plecami. Zatruwa nastawienie innych w obsłudze klienta. Od teraz, jeśli nie możesz powiedzieć czegoś wspierającego klienta, proszę, nie mów nic.”Menedżerowie powinni starać się zebrać konkretne przykłady negatywnych rzeczy, które pracownik powiedział w przeszłości, i wykorzystać te w dyskusji dla jasności. - niech ludzie trochę narzekają … Gdy menedżer ma już przez omówienie konkretnych zachowań, to jest prawdopodobne, że druga osoba będzie czuć potrzebę odpuścić parę, a może nawet zamontować obrony. Aby uniknąć tego, że ludzie czują się jak Świadkowie, niech trochę wygadują. To pomoże im poczuć, że są słyszani – bo są. Następnie skieruj rozmowę z powrotem do pożądanych wyników.
- spróbuj użyć „my.”Pracuj nad zrozumieniem, że problem jest problemem dla wszystkich zainteresowanych. Menedżer może zacząć od powiedzenia „mamy problem” lub ” musimy się zmienić.”Pomaga to osobie uświadomić sobie, że zachowanie jest ważne, bez wskazywania palcem.
- unikaj nadużywania ” Ciebie.”Zrzucenie całej odpowiedzialności na pracownika to konwersacyjna czarna dziura, której nie da się uciec. Ciągłe używanie słowa ty, jak w „masz złe nastawienie i wszyscy o tym wiedzą”, jest zaproszeniem do walki. Zamiast tego spróbuj ” musimy porozmawiać o twoim nastawieniu.”Chodzi o to, że chociaż używanie słowa „ty” jest w porządku, używanie go nieustannie w negatywny sposób zabija rozmowę.
- unikaj „jednak” i ” ale.”Niektórzy menedżerowie uważają, że jeśli prowadzą z komplementem, łatwiej jest wniknąć w problem. Ta rozmowa wygląda mniej więcej tak: „nieźle się spisałeś, ale …” i wtedy kierownik obniża bum.To często denerwuje ludzi i pozostawia ich myślących: „dlaczego nie może po prostu powiedzieć czegoś pozytywnego i zostawić tego na tym?”Rozważ zastąpienie” i „za”, ale ” i „Jednak”, a rozmowa prawdopodobnie pójdzie gładsza, jak w: „robisz całkiem dobrą robotę i musimy porozmawiać o tym, jak sprawić, aby okazać więcej szacunku dla klientów.”
- nie czuj się tak, jakbyś musiał wypełnić ciszę. W napiętej sytuacji menedżer może ulec pokusie, aby wypełnić każdą lukę w rozmowie. Milcz, gdy jest cisza. Zobowiązać drugą osobę do wypełnienia ciszy. To zaskakujące, ile informacji może uzyskać menedżer bez zadawania pytań … po prostu milcząc.