chociaż okoliczności często zmieniają się w mgnieniu oka, ludzie zmieniają się wolniej. Nawet najbardziej zmotywowani ludzie, którzy witają zmiany, często napotykają przeszkody, które sprawiają, że transformacja jest bardziej skomplikowana, niż pierwotnie przewidywali. Niezależnie od tego, czy masz nadzieję schudnąć, czy próbujesz przekonać swoich pracowników do przyjęcia nowej procedury, nie oczekuj natychmiastowych rezultatów. Zamiast tego, Uznaj, że prawdziwe zmiany zachodzą powoli i stabilnie.
kiedy dwóch psychologów, Carlo DiClemente i James O. Prochaska, badało ludzi, którzy próbowali rzucić palenie, odkryli pięć etapów, które można wykorzystać do oceny gotowości osoby do zmiany. Ich pomysły na etapy zmian zostały zastosowane do ludzi, którzy wprowadzają różne zmiany w swoim życiu, niezależnie od tego, czy chcą ustanowić nowe zachowanie, czy ugasić stare nawyki.
ich badania stały się najważniejsze dla Transteoretycznego modelu zmian. To pokazuje, że próba zmuszenia kogoś do zmiany, zanim będzie gotowy, nie będzie produktywna. Na przykład większość postanowień noworocznych nie trwa, ponieważ ludzie nie przechodzą przez etapy zmian. Zamiast tego próbują tworzyć zmiany na podstawie daty w kalendarzu, co może nie pokrywać się z prawdziwą gotowością do transformacji.
spotkanie z innymi twórcami (fot. marksdk)
te pięć etapów zmian można wykorzystać do oceny gotowości osoby do zmiany zachowania:
1. Precontemplation – jeśli jesteś precontemplative, nie rozpoznasz potrzeby zmiany. Inni ludzie mogą wyrażać obawy, ale zaprzeczysz, że problem istnieje. Jeśli ktoś nie podniesie twojej świadomości problemu, prawdopodobnie nie zdecydujesz się zrobić nic innego. Na przykład, lekarz nadzieję, że osoba precontemplative rozważyć opracowanie rutynowych ćwiczeń może zapewnić edukację na temat zagrożeń zdrowotnych związanych z bezczynnością. Wyjaśnienie potencjalnych konsekwencji pozostania takim samym może pomóc przenieść osobę do następnego etapu.
2. Kontemplacja – kiedy jesteś w drugim etapie, rozpoznasz potencjalne konsekwencje nie zmiany, ale nie będziesz jeszcze w pełni zaangażowany w dokonanie zmiany. Na przykład pracownik może rozpoznać, że jest zagrożony utratą pracy, jeśli nie zwiększy sprzedaży, ale nadal może być odporny na wypróbowanie nowej techniki sprzedaży, ponieważ nie jest pewien, czy ryzyko jest warte korzyści. Przejście do następnego etapu wymaga uznania, że korzyści płynące ze zmian przeważają nad ryzykiem pozostania takim samym.
3. Przygotowanie-na etapie przygotowania ustalany jest plan tworzenia zmian. Przedsiębiorca, który nie jest w stanie zapłacić rachunków, może stworzyć plan rozwiązania problemu na etapie przygotowań. Może zdecydować się na sprzedaż sprzętu, zmianę planu marketingowego lub znalezienie nowej strategii zwiększenia przychodów. Oprzyj się pokusie zbyt szybkiego przejścia przez ten etap. Poświęć dużo czasu i energii na stworzenie dobrego planu, który zapewni Ci sukces.
4. Akcja-kroki stworzone podczas etapu przygotowania zostają wprowadzone na miejsce podczas etapu akcji. Tam w końcu zaczyna się Twoja zmiana w zachowaniu. Na przykład osoba, która jest zobowiązana do utraty wagi, zacznie ćwiczyć i zmienić swoje nawyki żywieniowe na tym etapie.
5. Konserwacja-po dwóch dniach od etapu akcji możesz pokusić się o ogłoszenie zwycięstwa i przekonanie, że jesteś na dobrej drodze do sukcesu. Ale jeśli nie zastanawiasz się, jak utrzymać zmiany w czasie, możesz zmagać się z przeszkodami po drodze. Na tym etapie ważne jest, aby monitorować swoje postępy i planować z wyprzedzeniem Możliwe problemy i pułapki, które mogą spowodować, że uciekniesz się do starych wzorców zachowań. Na przykład osoba, która chce utrzymać zdrową dietę, może potrzebować zaplanować sezon wakacyjny, w którym może być kuszące, aby pominąć treningi i poddać się wysokokalorycznym pokarmom.
wdrażanie etapów zmian
jeśli próbujesz zmusić kogoś do zmiany, niezależnie od tego, czy jest to członek rodziny, czy pracownik, nie zakładaj, że inni ludzie są gotowi na konkretną zmianę behawioralną od razu. Określ, na jakim etapie zmian znajduje się druga osoba i pomóż jej przejść przez każdy etap. Na przykład, jeśli chcesz, aby Twoi pracownicy zaczęli robić coś nowego, nie oczekuj, że zaczną działać. Zamiast tego porozmawiaj o zaletach i wadach zmian w porównaniu z ryzykiem i korzyściami wynikającymi z pozostawania takimi samymi, jeśli nie są jeszcze gotowi na wdrożenie zmiany. Pokaż innym ludziom, jak zmiana będzie pomocna, zanim spodziewają się, że zachowają się inaczej.