suksessen til en bedrift i stor grad avhenger av kvaliteten på sine ansatte. Dette forklarer hvorfor ansettelsesprosessen er svært viktig for enhver bedrift og må håndteres med forsiktighet.
når du ansetter nye medarbeidere, er det mange juridiske spørsmål og spørsmål som kan oppstå. Og de fleste bedriftseiere og rekrutterere er ikke redd for disse problemene, til tross for at disse problemene kan ødelegge bildet av sin virksomhet. Enten du rekrutterer ansatte for din bedrift eller ansette dem for andre selskaper, bør du unngå disse ti vanlige juridiske og etiske fallgruvene som mange står overfor når ansette ansatte.
10 Juridiske / Etiske Problemstillinger Ved Ansettelse Av Ansatte
1. Diskriminering
dette er langt det vanligste juridiske rekrutteringsproblemet. Mange bedriftseiere og rekrutterere diskriminerer kandidater av en bestemt rase, stamme, nasjonalitet, kjønn, sivilstatus, religion, helsestatus og utdanning. Mens det er strenge lover mot dette, skyldige er ikke tiltalt fordi de fleste ofrene selv ikke vet at de ble diskriminert. En god måte å finne ut om du sender diskriminerende signaler er når du stiller spørsmål som går utover det vanlige, for eksempel om klageren er gravid.
2. Nepotisme / clannishness
hjelp arbeidsledige slektninger. Og at trangen overstyrer vanligvis noen følelse av objektivitet og rettferdighet på den delen av rekruttereren.
Nepotisme er Når du ansetter en kandidat fordi de er din venn, ikke fordi de er mest kvalifisert for jobben. Den eneste forskjellen mellom nepotisme og nepotisme er mottaker …
3. Utpressing
noen rekrutterere som ansetter ansatte for bedriftsinstitusjoner, gjennomfører private intervjuer med jobbsøkere, og krever at de betaler en viss sum penger for at de skal velges for jobben. I noen tilfeller kontakter en korrupt rekrutterer en kandidat som allerede er valgt for jobben før selskapet vil gjøre det samme. Han krever penger og sender signaler for å bestemme hvem du skal velge. Så, en desperat kandidat rushed for å betale penger, uten å vite at han skulle få jobb, selv om han ikke betalte for det.
4. Tegning feil bilde av arbeidsgiver
i en stillingsannonse eller stillingsannonse, kan en arbeidsgiver markere de ulike fordelene ved å jobbe for sin organisasjon som en måte å tiltrekke kvalitet ansatte som vil bli en ressurs for organisasjonen. Imidlertid presenterer mange rekrutterere eller bedriftseiere overdrevne fordeler som en måte å tiltrekke seg kvalitet og erfarne kandidater på. Dette er en enkel bedrag. Dette er juridisk tvilsomt.
5. Kapre ansatte fra konkurrenter
i et desperat forsøk på å kvele konkurransen, har noen selskaper valgt å ansette sine konkurrenters mest verdifulle medarbeidere. De gjør dette ved å formidle en overveldende verdi til stillingen og gjøre sitt beste for å holde sine mål ansatte klar over sin posisjon. Så snart målmedarbeider viser interesse for stillingen og søker om det, blir søknaden umiddelbart akseptert.
6 rekruttere ufaglærte ansatte
Mange rekrutterere er skyldig i å påskynde ansettelsesprosessen for å møte tidsfrister fastsatt av selskapets ledelse. Siden alle elementer av kontroll og sunn fornuft vil gå tapt, vil slike rekrutterere under press ende opp med å ansette inkompetente kandidater.
7. Endre noen jobbansvar etter ansettelse
en god stillingsannonse bør tydelig markere-og forklare der det er hensiktsmessig-rollene som kandidaten valgte å fylle den ledige stillingen må oppfylle. Imidlertid står arbeidsgivere ofte overfor nye eller ekstra ansvar som den valgte kandidaten må oppfylle. De fleste ofre vanligvis foretrekker å holde tritt med kravene, som de frykter de ikke kan få andre tilbud lett hvis de bestemmer seg for å gå ned.
8. Ikke svare på relevante spørsmål fra søkere
det er upassende for en jobbsøker å stille spørsmål om hvorfor den tidligere innehaveren av en ledig stilling ble tvunget til å trekke seg fra denne stillingen. Unnlatelse av å svare på slike spørsmål vil heve et rødt flagg og føre til villedende signaler om selskapet.
9. Forespørsel om søknad fra alle søkere
Selv Om det ikke er vanlig for arbeidsgivere eller rekrutterere å kreve at søkere betaler en viss avgift for å søke, gjør noen selskaper det som en måte å finansiere sin egen lommebok på. Denne uetiske praksisen er vanlig i land der arbeidsledighet og indiscipline er utbredt.
10. Prøver å tilby lavest mulig lønn
En annen vanlig uetisk ansettelsespraksis er Det Laveste Beløpet en søker ville være villig til å akseptere hvis valgt for jobben. Utfordringen for rekrutterere er å få rekrutterere til å lade godt under markedsstandarder i et forsøk på å holde kostnadene så lave som mulig.