hjernen vår Er hardwired for å motstå forandring. Når endring (spesielt organisasjonsendring) blir nevnt eller introdusert, utløser det ofte en fryktrespons, og derfor er de fleste av oss så darn resistente mot vår kjente verden som avviker fra det vi vet, selv i den minste grad.
Nevrovitenskap Påvirker Organisasjonsendringsarbeid
Jacob Shriar forklarer: «Så snart noe nytt skjer, begynner hjernen vår automatisk å prøve å sammenligne det med tidligere ting vi allerede vet og er kjent med. Denne prosessen med å sammenligne de to bruker faktisk mye energi i hjernen.»
denne mentale trettheten kan da øke vår frykt. Ikke rart vi stønner og internt panikk og ønsker å ignorere organisasjonsendring.
du kan se hvorfor denne indre reaksjonen og automatisk og ubevisst motstand gir utfordringer til organisasjonsendring. Tenk deg å prøve å samle et stort antall mennesker, som alle har en hard-kablet motstand mot endring, samt ulike ambisjoner, motivasjon, nivåer av kompetanse og erfaring, læringsstiler og personligheter. Ikke rart å bygge engasjement for endring er så utfordrende. Men utfordringene stopper ikke der.
Vanlige Årsaker Organisasjonsendring Mislykkes
Dårlig Planlegging Setter Opp Organisasjonsendring For Feil
ofte er ledere så fokusert på å få deres «innhold» – løsning designet at de dykker rett inn i designfasen av organisasjonsendring uten tilstrekkelig å gjøre det forhåndsplanleggingsarbeidet som kreves. Dette setter innsatsen opp for feil helt fra starten. Identifiser i stedet alle forhold og aktiviteter som må skje tidlig for å sette prosjektet opp for suksess, som: 1) endre roller, styring og beslutningstaking, 2) interessentengasjementsstrategi og kommunikasjon, 3) tidslinje, ressurser og kapasitet, og 4) nøkkelinitiativer og hvordan å integrere dem for maksimal hastighet og effektivitet. Uten en godt utformet endringsprosessplan vil et sannsynlig utfall være en falsk start, motstand og / eller eventuell feil.
Utilstrekkelig Støtte Fra Ledelsen
Organisasjonsendring lykkes ikke uten lederstøtte. Og lip service er ikke nok. Ledere må mester og modellere endringen for resten av organisasjonen, både i hva de sier og gjør.De må være aktive og konsekvent støtte endringsteamene når de designer og implementerer endringer. De må være ute å kommunisere fordelene med endringen til interessenter og lytte til og svare på deres bekymringer. Hvis lederne dine ikke er forberedt på å være aktivt involvert, er det kanskje ikke riktig tidspunkt for dem å starte en stor endringsinnsats. Forbes magazine støtter det faktum at lederskapsstøtte spiller en avgjørende rolle for suksessen til organisasjonsendring, og sier at vellykkede endringsinitiativer starter øverst og organisasjoner bør «sette opp et toppnivå team av eksperter, som rapporterer direkte til KONSERNSJEFEN».
Mangel På Ressurser
mangel på ressurser er en av de vanligste årsakene til at organisasjonsendringer mislykkes i de fleste organisasjoner. Adopsjon og opprettholdelse av endring er langsiktige investeringer. De oppstår ikke bare fordi en fantastisk løsning ble designet. Det må implementeres, og deretter testes, raffineres og forsterkes. Dette er generelt en lengre og dyrere innsats enn de fleste forandringsledere innser. Hvis du ikke planlegger og ressurser de siste fasene av endring, vil du ikke innse de fulle fordelene du har satt ut for å oppnå.
Prioritert Fokus På Systemer vs. Mennesker
Ledere fokuserer ofte mer på systemendringer enn de som må lage og leve med dem. Ikke glem at mens du trenger å ha systemer på plass, er det menneskene som betyr mest. «Vedvarende endring er alltid drevet av mennesker,» Sier Lee Colan i sin artikkel » 10 Grunner Endre Innsats Mislykkes.»Selv implementering av ny programvare med hell handler mer om de som vil bruke is, installere den, trene den og støtte den enn det handler om selve systemet.»
Vær sikker på at lederne dine like prioriterer og ivaretar systemendringene og folket.
Utilstrekkelig Endringsledelse
Man kan lett hevde at dette er # 1 årsaken til mislykket organisasjonsendring. Hvorfor? Fordi hvert problem eller problem innenfor et gitt endringsinitiativ enten blir forhindret, løst eller forårsaket av ferdighetene til endringslederne som har ansvaret. Og sannheten er at vi ikke tilstrekkelig trener våre ledere til å bli kompetente endringsledere. Lederutvikling er en del av nesten alle store organisasjoner, men endring lederutvikling er sårt mangler. Nettet er at ledere har en tendens til å kjøre endringsinitiativer som de kjører sine organisasjoner, og de to er svært forskjellige. Tenk på, hvor kan lederne dine gå for å få den utviklingen de trenger for å bli stellar change leaders?