Å Sparke en ansatt er en alvorlig sak.
Det kan ha svært alvorlige konsekvenser som går langt utover det enkle tapet av inntekt eller jobb.
Det kan også ha en betydelig samfunnsmessig stigma knyttet.
Dette er grunnen Til At Employment Appeals Tribunal, Rights Commissioner Service, Og Sivile Domstoler, og andre organer er så opptatt av at en ansatt er gitt rettferdige prosedyrer og naturlig rettferdighet.
formålet med en disiplinær prosedyre er å sikre at ansatte når de nødvendige standarder – både i oppførsel og kompetanse-i utførelsen av sine oppgaver. En disiplinær prosedyre bør ikke bare være straffende.
før en disiplinær prosedyre påberopes i det hele tatt, skal arbeidstakeren informeres uformelt om sin oppførsel, oppmøte, arbeidsstandarder eller hva det er som forårsaker problemet.
Uformell rådgivning
den pre-disiplinære prosedyren uformell rådgivning bør gjennomføres for å sikre at den ansatte kjenner de standarder som forventes, og bør utføres av en veileder / leder.
den ansatte skal Være
- Fortalt hva som må forbedres (f. eks. tidtaking, oppmøte, oppførsel, arbeidsstandarder)
- Gis anledning til å forklare
- gitt en handlingsplan for å oppnå den nødvendige forbedringen
- Gitt et skriftlig notat, signert av både veileder/leder og ansatt, av avtalt tiltak som skal treffes.
hvis denne uformelle rådgivningen ikke gir den nødvendige forbedringen, vil den formelle disiplinære prosedyren bli påberopt.
men mange arbeidsgivere er usikre på hvordan de skal gjennomføre en disiplinær prosedyre på arbeidsplassen, uten å forlate seg utsatt for krav om urettferdig oppsigelse.
Rettferdige prosedyrer og naturlig rettferdighet
La Oss ta en titt på en trinnvis prosedyre som, hvis fulgt, bør sikre at den ansatte får naturlig rettferdighet og rettferdige prosedyrer.
og skal sørge for at arbeidsgiver ikke taper en sak for usaklig oppsigelse på grunn av unnlatelse av å følge rettferdige prosedyrer.
SI 146 av 2000-Industrial Relations Act, 1990 (Code of Practice on Klagemål Og Disiplinære Prosedyrer) (Erklæring) Order, 2000 er ikke obligatorisk og inneholder kun retningslinjer.
men ikke å anvende prinsippene fra Koden ville være en feil av arbeidsgiver fordi noen 3rd parti domstol eller Domstol vil være imponert uten noen prosedyre som gir rettferdige prosedyrer til den ansatte for å sikre rettferdighet og naturlig rettferdighet.
selv i fravær av en arbeidsplass disiplinær prosedyre arbeidstaker har fortsatt rett til rettferdige prosedyrer og naturlig rettferdighet og Anbefalingen, hvis fulgt, bør sikre dette.
hovedpoengene om denne prosedyren er som følger:
- alle arbeidsgivere bør ha avtalt prosedyrer for å håndtere klager og disiplinære forhold
- alle ledere og veiledere bør være klar over, og gjelder, disse prosedyrene
- tillitsvalgte skal kunne hjelpe ansatte i vanskeligheter
- eventuelle problemer som oppstår bør håndtere rettferdig med en mulighet for den ansatte til å gi uttalelser på hans vegne
- en rekke sanksjoner bør gis for og vurdert
- advarsler bør fjernes fra den ansattes rekord etter en viss tid.
grunnprinsippene for rettferdig prosedyre er
- prosedyren er rettferdig og rasjonell
- grunnlaget for disiplinærprosedyren er klart at den ansatte vet hva han har gjort galt
- straffene er klare
- en intern klagemekanisme er på plass.
for å kunne vise at rettferdige prosedyrer ble fulgt (i andre tilfeller enn grov mislighold og/eller uærlighet), bør det utstedes advarsler til den ansatte som angir årsaken til klagen mot ham. (I tilfeller av uærlighet er ingen advarsel nødvendig)
hvordan gjennomføre en formell disiplinær prosedyre
trinnene i disiplinærprosedyren følger vanligvis graderte trinn, inkludert en muntlig advarsel, skriftlig advarsel, endelig skriftlig advarsel og oppsigelse. I tilfelle av grov eller alvorlig forsømmelse er det imidlertid tillatt å starte på trinn 4 i prosedyren.
men andre sanksjoner bortsett fra den kjernefysiske muligheten for oppsigelse bør vurderes av arbeidsgiver. Alternativer kan omfatte en overføring til en annen del av arbeidsplassen, annen rolle, eller degradering.
Husk at en ansatt kan bli suspendert på lønn i påvente av etterforskning, men vil bare bli suspendert uten lønn i påvente av en anke av en oppsigelse.
Trinn 1-Verbal advarsel
vanligvis bør en ansatt få en verbal advarsel for en første overtredelse.
selv om arbeidsgiveren «bare» gir en muntlig advarsel, er den fortsatt en del av en formell disiplinær prosess, og prinsippene om naturlig rettferdighet, rettferdige prosedyrer og rettferdighet/rettferdighet vil alltid gjelde.
dette ville innebære et møte med den ansatte der den ansatte kunne ta med en kollega eller annen representant. Det er ingen rett til å ta med en juridisk representant, med mindre arbeidsgiveren er enig.
Dette kan være en fagforeningsrepresentant, selv om arbeidsgiver ikke formelt kan anerkjenne eller engasjere seg med unionen. Hans rolle vil være som et minutt taker og vitne, ikke en talsmann eller talsmann.
på møtet skal medarbeideren informeres om hva problemet er og inviteres til å svare og forklare sine handlinger.
det bør ikke være rush til dom av arbeidsgiver som møtet er investigatory.
etter møtet skal det gis et bekreftende brev til den ansatte. Dette brevet bekrefter at arbeidstakeren har fått en muntlig / muntlig advarsel. Det bør også inneholde de forbedringer som kreves av den ansatte i forhold til atferd som førte til advarselen og tidsrammen som forbedring må gjøres.
dette brevet skal også angi at manglende forbedring vil føre til 2. trinn i disiplinærprosedyren og til slutt avskedigelse.
det bør også angi tidsperioden som den vil forbli på den ansattes fil, hvorpå den vil bli fjernet. 3 måneder ville være en rimelig periode for denne 1ste verbale advarselen å holde seg på fil, men den kan forbli i 6 måneder.
hvis en ansatt ble suspendert med lønn i påvente av en undersøkelse, er det viktig at han vet hvor lenge suspensjonen skal vare og undersøkelsen må holdes innenfor en rimelig tidsramme. «Justice forsinket er justice denied».
når denne disiplinære prosedyren har startet, bør arbeidsgiveren hjelpe den ansatte til å forbedre oppførsel eller ytelse, avhengig av hva som var kilden til problemet på 1. plass.
arbeidsgiveren bør registrere detaljene i denne 3 måneders overvåkingsperioden, og omskoling eller flytting bør vurderes, om mulig og rimelig.
men hvis arbeidstakeren ikke klarer å forbedre eller det er en gjentakelse av aktiviteten som forårsaket den muntlige advarselen på 1. plass, kan arbeidsgiveren da utstede en første skriftlig advarsel.
Sjekk ut mitt online kurs i hvordan du utfører en disiplinær prosedyre på arbeidsplassen.
Trinn 2 – Første Skriftlige Advarsel
den 1. skriftlige advarselen kan utstedes innen den tidsperioden som anbefales for overvåking etter den muntlige advarselen, forutsatt at det ikke er noen forbedring i oppførsel eller ytelse.
før den utstedes, skal den ansatte bli invitert til et annet møte, fortalt om overtredelsen og gitt anledning til å svare.
den skriftlige advarselen vil da bli utstedt og vare i ytterligere 3 måneder. Denne advarselen bør også tydelig angi problemets natur, foreslå løsninger som omskoling, og gi råd om mulige sanksjoner (inkludert oppsigelse) dersom ingen forbedring observeres innen 3 måneder.
arbeidsgiveren skal igjen ha råd til all rimelig hjelp til den ansatte for å hjelpe ham med å forbedre oppførsel og / eller ytelse. Men empo9yer må være oppmerksom på sin plikt til omsorg for andre ansatte også.
Trinn 3-Sekunders Skriftlig Advarsel
hvis den nødvendige forbedringen ikke kommer innen 3-månedersperioden etter den 1. skriftlige advarselen, kan det utstedes en 2. skriftlig advarsel. Dette er helt en sak for arbeidsgiver, og det er vanlig for mange arbeidsgivere å bare utstede en 1st og endelig skriftlig advarsel.
denne advarselen er gjort på samme måte som de andre 2 advarslene nevnt ovenfor, men du vil vurdere å gi en 6 måneders overvåkingsperiode for å tillate forbedring.
Trinn 4-Endelig Skriftlig Advarsel
hvis den nødvendige forbedringen ikke skjer, vil en endelig skriftlig advarsel bli utstedt med en 12 måneders overvåkingsperiode.
brevet som bekrefter denne advarselen, vil gi beskjed om at hvis det ikke er noen forbedring eller hvis den dårlige oppførselen/ytelsen gjentas, vil det oppstå oppsigelse.
dette advarselsbrevet vil være det siste før oppsigelse, så det er viktig at det er godt utarbeidet, da det vil bli gransket nøye av den ansatte og sannsynligvis hans juridiske rådgiver.
dette brevet skal bare vise til de forhold som hittil har vært gjenstand for disiplinærprosedyren, ikke andre forhold som aldri har blitt lagt til arbeidstakeren.
Trinn 5-Oppsigelse eller handling uten oppsigelse
hvis det ikke er noen forbedring etter den endelige skriftlige advarselen, er oppsigelse det sannsynlige resultatet. Det skal innkalles et møte og den ansatte og hans representant inviteres.
arbeidsgiver skal minne arbeidstakeren om den atferd/oppførsel som har ført til dette punktet, de gjentatte overtredelser / manglende evne til å forbedre ytelsen tilstrekkelig, og at oppsigelsen er i samsvar med disiplinær prosedyre.
den ansatte skal gis anledning til å klage innen 14 dager. Han skal også få et brev som bekrefter avskedigelsen og retten til å klage, tidsperioden for klage, og hvem som skal appellere til.
Grovt eller alvorlig tjenesteforsømmelse
Grovt eller alvorlig tjenesteforsømmelse vil normalt bli behandlet i sluttfasen-trinn 4 eller trinn 5, avhengig av hvor mange trinn du bruker i prosedyren.
Det er ingen juridisk definisjon av «grov uredelighet», men det vil generelt omfatte
- Kriminelle handlinger
- Tyveri
- Forsettlig skade på eiendom
- Overfall
- pliktforsømmelse
- Alvorlig brudd på helse-og sikkerhetsprosedyre
- Uredelig atferd
- forfalskning av registre
- misbruk av selskapets retningslinjer/prosedyrer
- Misbruk Av Tillit
- alvorlig seksuell trakassering, trakassering, mobbing
- Alvorlige Brudd På Internett/E-Post Policy
- alvorlige brudd på data beskyttelsespolitikk
- Voldelig oppførsel
dette er ikke en uttømmende liste, og det kan være andre handlinger som kan anses å være alvorlig forsømmelse innenfor rammen av en bestemt jobb eller bransje.
Alvorlig / grovt mislighold bør behandles som følger:
1. Varsle ansatt av påstanden uten forsinkelse
Dette vil innebære, for det første, en foreløpig samling av fakta og, for det andre, en invitasjon til den ansatte til å delta på et møte for å legge påstanden. Den ansatte skal få beskjed om at han kan ta med en arbeidskollega eller tillitsvalgt til dette møtet.
det er viktig at streng konfidensialitet opprettholdes da arbeidstakeren er uskyldig inntil det motsatte er bevist og har krav på beskyttelse av sitt gode navn.
2. Undersøkelse
en undersøkelse vil bli gjennomført, og den ansatte kan bli suspendert med lønn i påvente av utfallet av denne undersøkelsen.
Det skal utføres så raskt som mulig av en part/parter med nødvendig kompetanse, behagelig for arbeidsgiver og arbeidstaker, og i samsvar med mandatet for undersøkelsen. Mandatet skal angi
- undersøkelsens tidsskala og
- omfanget av undersøkelsen, det vil si å avgjøre om påstanden er opprettholdt eller ikke.
en skriftlig oversikt over alle møter skal holdes og konfidensialitet opprettholdes.
etterforskeren skal kunne intervjue enhver ansatt som kan være i stand til å bistå etterforskningen.
den ansatte mot hvem påstanden er gjort bør gis kopier av alle skriftlige notater før og under etterforskningen, f. eks vitneforklaringer, detaljer om den påståtte uredelighet, notater. Han bør også få lov til representasjon på eventuelle møter under undersøkelsesprosessen.
når undersøkelsen har fullført en skriftlig rapport som beskriver utprøverens beslutning, basert på sannsynlighetsbalansen, vil bli gitt til toppledelsen og den ansatte.
hvis påstanden er opprettholdt, vil det bli avholdt et ytterligere disiplinærmøte med den ansatte.
3. Disciplinær høring
den ansatte bør informeres om disiplinærmøtet skriftlig og fortalt
- det er et formelt disiplinærmøte under Trinn 4 eller 5 i disiplinærprosedyren
- formålet med møtet er å høre representasjoner på vegne av den ansatte og å avgjøre om en disiplinær sanksjon er hensiktsmessig
- det mulige utfallet av høringen
- retten til å bli ledsaget
når representasjoner er gjort, og høringen ikke skal se på påstandene igjen, vil møtet Da Bli utsatt for å tillate beslutningstaker å bestemme hvilke tiltak, hvis noen, skal tas.
møtet vil bli reconvened og vedtaket rådet til den ansatte som også vil bli fortalt om sin rett til å anke vedtaket.
Avsluttende Notat
Ingen av de ovennevnte vil gjelde for situasjoner med grov uredelighet som kan føre til umiddelbar oppsigelse.
også mer alvorlige overtredelser av atferd kan føre til at prosedyren startes med en skriftlig advarsel eller på et annet tidspunkt i prosedyren.
hovedpoenget er at det er en prosedyre som er rettferdig og gjennomsiktig, og både arbeidsgiver og arbeidstaker vet hvor de står.
Like viktig er at andre ansatte ser prosedyren som rettferdig og rettferdig, og at de vil få rettferdige prosedyrer når det er et problem.
Online Kurs For Arbeidsgivere/HR Fagfolk
Du kan være interessert i mitt online kurs – hvordan gjennomføre en disiplinær prosedyre på Den Irske arbeidsplassen.
Er Du Ansatt?
er du forvirret om dine rettigheter eller hvor du står?
Er Du Arbeidsgiver?
du kan være interessert i dette.