selv om omstendighetene ofte endres på et øyeblikk, har folk en tendens til å endre seg i et lavere tempo. Selv de mest motiverte menneskene som ønsker forandring velkommen, møter ofte snubler som gjør transformasjon mer komplisert enn de opprinnelig hadde forventet. Enten du håper å gå ned i vekt, eller du prøver å overbevise dine ansatte til å omfavne en ny prosedyre, ikke forvent umiddelbare resultater. I stedet erkjenner at reell endring skjer sakte og jevn.
da to psykologer, Carlo DiClemente Og James O. Prochaska, studerte folk som prøvde å slutte å røyke, oppdaget de fem stadier som kan brukes til å vurdere en persons vilje til å gjøre endringer. Deres ideer om stadier av endring har blitt brukt på folk som skaper en rekke endringer i livet, enten de er ute etter å etablere ny atferd eller slukke gamle vaner.
deres forskning har blitt avgjørende for Den Transteoretiske Endringsmodellen. Det viser at å prøve å tvinge noen til å forandre seg før han er klar, er ikke sannsynlig å være produktiv. For eksempel varer De Fleste nyttårsforsetter ikke fordi folk ikke går gjennom stadier av endring. I stedet prøver de å skape endring basert på en dato i kalenderen, som kanskje ikke sammenfaller med en sann beredskap til å transformere.
Møte med de andre reklamene (Fotokreditt: marksdk)
disse fem stadier av endring kan brukes til å vurdere en persons vilje til å skape atferdsendring:
1. Precontemplation-Hvis du er precontemplative, vil du ikke gjenkjenne noe behov for å endre. Andre mennesker kan uttrykke bekymringer, men du vil nekte at et problem eksisterer. Med mindre noen øker bevisstheten om problemet, vil du sannsynligvis ikke velge å gjøre noe annerledes. For eksempel kan en lege som håper å få en prekontemplativ person til å vurdere å utvikle en treningsrutine, gi opplæring om helserisikoen forbundet med inaktivitet. Forklare de potensielle konsekvensene av å bo det samme kan bidra til å flytte en person inn i neste stadium.
2. Kontemplasjon-Når du er i fase to, vil du gjenkjenne de potensielle konsekvensene av ikke å endre, men du vil ennå ikke være fullt forpliktet til å gjøre en endring. For eksempel kan en ansatt gjenkjenne at han er i fare for å miste jobben hvis han ikke øker salget, men han kan fortsatt være motstandsdyktig mot å prøve en ny salgsteknikk fordi han ikke er helt sikker på at risikoen er verdt fordelen. Å flytte til neste trinn krever anerkjennelse av at fordelene ved endring oppveier risikoen for å forbli den samme.
3. Forberedelse – under forberedelsesfasen etableres en plan for å skape endring. En entreprenør som finner seg ikke i stand til å betale regningene, kan lage en plan for å løse problemet under forberedelsesfasen. Han kan bestemme seg for å selge noe utstyr, endre sin markedsføringsplan eller finne en ny strategi for å øke inntektene. Motstå trangen til å bevege seg gjennom dette stadiet for fort. Vie masse tid og energi til å skape en god plan som vil sette deg opp for suksess.
4. Handling-trinnene som er opprettet under forberedelsesfasen, blir satt på plass under handlingsstadiet. Det er her din atferdsendring endelig begynner. For eksempel vil en person som er forpliktet til å gå ned i vekt begynne å trene og endre sine spisevaner i denne fasen.
5. Vedlikehold-To dager inn i handlingen scenen, kan du bli fristet til å erklære seier og tror du er godt på vei til suksess. Men hvis du ikke vurderer hvordan du opprettholder endring over tid, kan du slite med hindringer underveis. I løpet av dette stadiet er det viktig å overvåke fremdriften din og planlegge for mulige problemer og fallgruver som kan føre til at du ty til dine gamle oppførselsmønstre. For eksempel kan en person som ønsker å opprettholde et sunt kosthold, måtte planlegge for høytiden der det kan være fristende å hoppe over treningsøkter og hengi seg til høyt kalori mat.
Implementere Stadier Av Endring
hvis du prøver å få noen andre til å endre, enten det er et familiemedlem eller en ansatt, ikke anta andre mennesker er klar for konkret atferdsendring med en gang. Identifiser hvilket stadium av endring den andre personen er i, og hjelp dem å bevege seg gjennom hvert trinn. For eksempel, hvis du vil at dine ansatte skal begynne å gjøre noe nytt, ikke bare forvent at de skal komme til handling. I stedet snakk om fordeler og ulemper med endring mot risikoen og fordelene ved å forbli den samme hvis de ikke er klare til å implementere endringen. Vis andre mennesker hvordan endring vil være nyttig før du forventer at de skal oppføre seg annerledes.