hvis du leder et lag, kommer det et poeng, hvis det ikke allerede har skjedd, når en (eller kanskje flere) av teamet ditt mister sin mojo. Hvor en gang du hadde en motivert, sparky person, har du nå noen som bidrar mindre og bare virker litt flat.
mens før de ville gå utover, om det var å hjelpe andre kolleger eller legge til noe ekstra spesielt i en rapport, gjør de nå det minste minimum-hvis det. Det kan være at de er mindre kommunikative i en-til-en og teammøter, og det har en effekt på resten av laget. Eller kanskje du har funnet ut at de leter etter en annen jobb. Eller kanskje kvaliteten på deres arbeid har tatt en massiv nedadgående sving.
Alt du vet er at denne personen som ga så mye til deg og resten av laget virker annerledes. Og du kan ikke helt sette fingeren på hvorfor. Du vil ikke miste dem, men du er ikke sikker på hvordan du skal hjelpe dem.
her er fem ting du kan gjøre for å hjelpe en person å komme tilbake på sporet
#1 ikke automatisk anta at det handler om penger
Når Jeg kjører workshops om prestasjonsledelse, gjør jeg en rask hands-up-meningsmåling som spør ledere hva de tror den første tingen er som motiverer folk på jobben. Nesten hver gang vil flertallet av ledere si «Penger». Ennå, Som Jason Jennings og Laurence Houghton staten i sin bok, Det Er IKKE DEN STORE som spiser SMÅ, DET ER DEN RASKE som spiser TREG,
«Mange studier har vist at når folk elsker jobbene sine, hvor mye penger de tjener er fjerde, femte, sjette på listen over hva som er viktig for dem. Alternativt, når folk hater jobbene sine, penger er forutsigbart nummer en»
#2 Undersøk din lederstil
i en studie som involverte mer enn 30.000 ansatte over hele verden, undersøkte forskerne virkningen av ledere som hadde en autonom og støttende lederstil. Forskningen fant at denne stilen støtter større indre motivasjon, trivsel på arbeidsplassen, jobbtilfredshet, engasjerte og lojale medarbeidere og høyere arbeidsengasjement. Folk som jobber for slike ledere er også mindre sannsynlig å lide av utbrenthet.
Caroline Webb oppsummerer det best, i Hvordan ha En God Dag:
«…autonomi er en av de grunnleggende motiverende kreftene i livet. Gi noen plass og ansvar, og de føler seg kompetente og respekterte; ta det bort og deres entusiasme kollapser.»
akkurat som mikromanagement kan være kvelende og slå en tidligere motivert, høy utøver i en skygge av sine tidligere selv; for lite ledelse kan være like skadelig. Victor Lipman skrev en flott artikkel om Dette I Harvard Business Review.
#3 Hjelp personen til å koble seg til effekten av det de gjør
Oppgavebetydning spiller en stor rolle i hvor motiverte vi føler i arbeidet vårt. En Studie av Professor Adam Grant så på hvilken innvirkning påminner folk om hvorfor jobbene deres var viktige, ville ha på motivasjon og produktivitet. Forskningen fant at tidligere umotiverte ansatte ble re-motivert ved å hjelpe dem å gjenkjenne sin tilknytning til rørende, personlige historier de leser.
I sin bok, The Progress Principle, Teresa Amabile og Steven Kramer, delte resultatene av sitt forskningsprosjekt utforske dag-til-dag erfaringer fra mer enn 200 fagfolk på tvers av syv organisasjoner. Da de analyserte 12.000+ dagers verdi av data, fant de ut at av alle de tingene som kan øke motivasjonen i løpet av en arbeidsdag, var det viktigste å gjøre fremgang i meningsfylt arbeid.
# 4 Utforske om deres rolle kan endres på noen måte
Jobb laging fokuserer på endringer enkeltpersoner kan gjøre i oppgaven eller relasjoner knyttet til sitt arbeid som kan hjelpe dem med å definere innholdet og verdien av hva de gjør (betydning) og hvem de er på jobb (identitet). Amy Wrzesniewski Og Jane Dutton identifisert tre hovedtyper av jobb laging:
- Oppgave laging – som å endre antall arbeidsoppgaver og / eller måten de gjør dem;
- Relasjonell utforming – for eksempel å endre mengden kontroll noen har over mellommenneskelige interaksjoner på jobben; og
- Kognitiv utforming-som handler om å endre hvordan en person ser på jobben sin
i en 2018-studie ledet Av Hai-Jiang Wang, så forskerne på forholdet mellom jobbarbeid og hvor knyttet noen følte seg til sitt arbeid. De var spesielt interessert i om dette forholdet ville bli sterkere i tøffe tider, slik som når en person ble vurdert som en dårlig utøver. I en studie som involverte nesten 300 personer, fant forskerne at jobbutforming er positivt knyttet til arbeidstilknytning, for eksempel følelser av jobbeierskap og organisatorisk engasjement. Forskerne fant også at lav utøvere og usikre jobb-holdere utvikle større arbeid vedlegg gjennom jobb laging enn høy utøvere og sikre jobb-holdere.
# 5 Finn ut om det er læringsbehov
Gretchen Spreitzer kom først opp med begrepet psykologisk empowerment i midten av 1990-tallet, og det har fortsatt relevans nå. Psykologisk empowerment har fire hovedelementer til det:
betydningen fra arbeidet vi gjør + den konkrete effekten av arbeidet vi gjør + våre nivåer av kompetanse til å gjøre vårt arbeid + nivået av autonomi vi må gjøre vårt arbeid
Vi har allerede sett på mening, innvirkning og autonomi, og forlater den siste biten av puslespillet – om personen har ferdigheter eller kunnskap til å gjøre det du trenger dem til å gjøre. I mange organisasjoner endres roller over tid. For eksempel blir nye ansvarsområder tacked på under organisasjonsendring enda oftere enn ikke, dette skjer uten å tenke på støtten personen trenger for å lykkes med å ta på seg dette nye arbeidet.
det er også viktig å spørre deg selv om du skaper et sunt, trygt læringsmiljø. John G Nicholls snakket om dette da han kom opp med konseptet om a mestre motiverende klima. Denne typen arbeidsmiljø ser suksess og fiasko basert på samarbeid, hjelp, læring og innsats. Med andre ord, en unnlatelse av å levere noe er ikke nødvendigvis en sann fiasko hvis personen har samarbeidet, satt innsatsen i og lært av opplevelsen. Derfor, ikke å ha en sløv, automatisk straffende tilnærming er nøkkelen til å hindre svikt fra å være en demotiverende ting.
fant du dette innlegget nyttig? Jeg vil gjerne vite, Så Tweet meg, eller send meg et notat på LinkedIn. Hvis du har noen kolleger som du føler bør lese dette, også, kan du dele den med dem. Jeg vil virkelig sette pris på det.
jeg har også et månedlig nyhetsbrev som er en samling av blogginnlegg, nyttig forskning og anmeldelser av bøker og podcaster – alle rettet mot å hjelpe ledere og ledere til å bli mer selvsikker i å håndtere en rekke problemer på arbeidsplassen. Du kan abonnere her – > ABONNER
hvis du likte dette innlegget, kan du også like disse:
- hvorfor motivere laget ditt via mål, milepæler og små gevinster er så viktig
- hvordan motivere laget ditt (Det er mer Å vite enn Maslow!)