Mangfold på Arbeidsplassen tar HR-verden med storm. Mer enn noensinne prioriterer arbeidsgivere mangfold, egenkapital og inkludering (DEI) initiativer og investerer ressurser i å sikre at teamene deres er satt opp for suksess. Å fokusere PÅ DEI er ikke bare den smarte tingen å gjøre for din bedrift, men også den riktige tingen å gjøre som menneske, for menneskeheten.
i dette innlegget vil vi gå gjennom de konkrete og immaterielle fordelene ved mangfold på arbeidsplassen, utfordringene som følger med det, og hva du kan gjøre for å komme i gang med relaterte initiativer i dag.
Forbedre DEI på arbeidsplassen
Last ned e-boken
hva mener vi med mangfold på arbeidsplassen?
Mangfold på arbeidsplassen refererer til en organisasjon som med vilje sysselsetter en arbeidsstyrke som består av personer med en rekke egenskaper, for eksempel kjønn, religion, rase, alder, etnisitet, seksuell orientering, utdanning og andre egenskaper.
Mangfold på arbeidsplassen fører til en mengde fordeler – både fra et internt og eksternt perspektiv. Det betyr imidlertid ikke at implementering av mangfoldsinitiativer på jobben ikke er uten sitt unike sett med utfordringer. Vi vurderer begge sider av ligningen i seksjonene nedenfor.
fordelene med mangfold på arbeidsplassen
Nye perspektiver
når du ansetter folk fra ulike bakgrunner, nasjonaliteter og kulturer, bringer du et nytt utvalg av perspektiver til bordet. Dette kan føre til fordeler som bedre problemløsning og økt produktivitet. Tenk på det som en gatefeier jakten: vil du finne mer suksess ved å sende alle på laget i samme retning? Eller vil du samle informasjon raskere ved å ha et lag som deler seg strategisk?
ideen om å bringe nye perspektiver inn i selskapet kan føles skremmende for noen ansettelsesledere. Folk kan frykte potensiell klosset eller innføring av upopulære meninger. Men vær trygg: forskning har vist at ulike lag ser en 60% forbedring i beslutningsprosesser.
Bredere talentpool
Ansatte søker ikke lenger bare en 9-til-5-jobb som betaler godt. De leter etter plass hvor de kan vokse, føle seg akseptert og bli utfordret. Det er derfor et selskap som omfavner mangfold vil tiltrekke seg et bredere spekter av kandidater som er på utkikk etter et progressivt sted å jobbe. Videre er tusenårs-og Gen Z-generasjonene de mest varierte i historien-bare 56% av de 87 millioner tusenårene i landet er hvite, sammenlignet med 72% av de 76 millioner medlemmene av baby boomer-generasjonen. Tilsvarende en 2020 Glassdoor studie fant at 76% av ansatte og jobbsøkere rapporterer en mangfoldig arbeidsstyrke er en viktig faktor når man vurderer selskaper og jobbtilbud. Som et resultat er ulike selskaper mer sannsynlig å tiltrekke seg de beste talentene.
på baksiden vil et selskap som også aktivt søker mangfold i kandidater ha tilgang til et bredere talentpool. Mens du alltid bør være selektiv om hvem du ansetter, å være altfor kresen om egenskaper som ikke betyr noe, vil redusere antall personer du selv kan vurdere. Det er derfor å omfavne mangfold i bakgrunn, tanke, etnisitet og andre faktorer er nøkkelen til å finne gode ansettelser.
Mer innovasjon
Mangfold på Arbeidsplassen fører til innovasjon. Hvis du tenker på det, er korrelasjonen fornuftig. Hvis du har en homogen gruppe mennesker, er sjansene at alt-fra deres tankemønstre til livserfaringer til problemløsende ferdigheter-sannsynligvis vil være like. Og likhet fører ikke til kreative løsninger. På den annen side vil en heterogen gruppe medarbeidere bidra med unike perspektiver som kan føre til gjennombrudd i tanken.
det er den samme grunnen til at selskaper går offsite for viktige strategimøter, eller hvorfor en endring i tempo kan hjelpe deg med å løse det problemet du har stått fast på i flere dager. Nye omstendigheter og miljøer er kjent for å gnist friske ideer. En nylig studie fant også at selskaper som scorer godt på indikatorer for mangfold, har en tendens til å være beviselig mer innovative.
bedre ansattes ytelse
Mangfold og inkludering går hånd i hånd. Når du oppretter et arbeidsmiljø der ansatte ser en representasjon av en rekke kulturer, bakgrunner og måter å tenke på, er det mer sannsynlig at de føler seg komfortable å være seg selv. Dette fører igjen til lykkeligere, mer produktive ansatte.
på den annen side har forskning funnet ut at en sterk, homogen kultur kan kvele naturlig kognitivt mangfold på grunn av presset om å samsvare. Hvis ansatte ikke føler at de kan være seg selv på jobb, er de mer sannsynlig å frykte avvisning og ikke produsere sitt beste arbeid.
Økt fortjeneste
det er mange studier som viser at ulike lag bare utfører bedre og som et resultat gir mer fortjeneste. En McKinsey-rapport fra 2015 om 366 offentlige selskaper fant at de i toppkvartilen for etnisk og rasemessig mangfold i ledelsen var 35% mer sannsynlig å ha økonomisk avkastning over bransjens gjennomsnitt. I tillegg var de i toppkvartilen for kjønnsmangfold 15% mer sannsynlig å ha avkastning over bransjens gjennomsnitt. En Annen McKinsey-studie fant AT amerikanske offentlige selskaper med ulike styre har en 95% høyere avkastning på egenkapitalen enn de med homogene styrer. En annen Studie fra Boston Consulting Group fant at økt mangfold av lederteam fører til forbedret økonomisk ytelse. Klart, mangfold lønner seg.
utfordringene med mangfold på arbeidsplassen
Samkjøre mangfold praksis med unike organisatoriske mål
Implementere mangfold på arbeidsplassen Er en stor forpliktelse, og det er ingen håndbok du kan bare «låne» fra en annen organisasjon. Hvert selskap har et unikt sett med mål, og mangfoldspraksis må samsvare med dem for å lykkes. Dette betyr å ta hensyn til den spesifikke kulturen du har på plass og finne ut hvor du vil gå.
ikke føl deg presset til å bare kopiere og lime inn initiativene som organisasjoner rundt deg forfølger. For eksempel, hvis du allerede har en rasemessig mangfoldig arbeidsstyrke, er det fornuftig å skape et helt mål rundt å forbedre disse tallene, bare fordi det er hva andre selskaper er fokusert på? Kanskje bør du fokusere på interseksjonalitet neste slik at dine eksisterende styrker kan drive andre aspekter av mangfold?
Løsning: Vurder å gjennomføre en mangfoldsfokusert spørreundersøkelse for å identifisere organisasjonens spesifikke mangler, slik at du vet hvor du skal fokusere ressursene dine. Ellers kan du gjøre falske forutsetninger og bruke tiden din på tiltak som til slutt ikke har betydelig innvirkning.
Flytter fra design til implementering
du kan designe det mest gjennomtenkte og detaljorienterte mangfoldsprogrammet. Men hvis det ikke er noen å bære dem ut, så tjener det ingen hensikt. Derfor må du sørge for at du har teamet, støtten og ressursene på plass for å flytte mangfoldsinitiativene dine fra design til implementering. Sikre lederskap buy-in slik at du har støtte fremover, og sørge for at teamet er om bord og klar til å ta affære.
Løsning: å Ha en dedikert ressurs, som En Leder For Mangfold og Inkludering, er en solid måte å holde virksomheten ansvarlig for resultater. Den nyeste statistikken fra Indeed viser at mangfold og inkluderingsjobber har økt med 35% de siste to årene. Du kan også vurdere en kreativ løsning, som et rotasjonsprogram hvis det passer med strukturen i organisasjonen.
Opplæringsledelse
Mangfold skjer ikke i siloer – Det krever samarbeid fra alle i organisasjonen for å lykkes. Spesielt er ledere enormt innflytelsesrike i hvordan disse initiativene utføres. Derfor er det viktig å investere i lederopplæring for å hjelpe dem med å forstå hva selskapets mangfoldsmål er, hvorfor de er viktige, og hva som forventes av dem når de samhandler med ansatte. Det tar bare en person til å begå mikroaggresjoner eller vise ufølsom eller ikke-inkluderende atferd for å forderve selskapets kultur og en ansattes opplevelse.
Løsning: det er mange selskaper der ute som kan hjelpe deg med å navigere mangfoldstrening. For Eksempel bruker Forshay en kombinasjon av data, relasjonsbygging og et nettverk av mangfolds-og inkluderingseksperter for å designe tilpassede løsninger for organisasjonen din. Dette kan være en stor ressurs hvis du føler at du trenger mer støtte!
Overvinne bias
Mennesker er partisk. Forskningen til Psykologen Daniel Kahneman har vist at det store flertallet av menneskelige beslutninger er basert på forstyrrelser, tro og intuisjon – ikke fakta eller logikk.
det er derfor, selv med de beste intensjoner, folk har en tendens til å bringe skjevhet i sine daglige interaksjoner, inkludert på arbeidsplassen.
Løsning: Organisasjoner må investere i tilleggsopplæring dedikert spesielt til å overvinne bias. Selv om det er uunngåelig at noen bias vil krype inn på arbeidsplassen, gjør det en stor forskjell å i det minste være klar over vanlige forstyrrelser og ha en grunnleggende forståelse av hvordan man unngår eller adresserer dem.
Intern motstand
Dessverre er Ikke Alle om bord med ideen om mangfold på arbeidsplassen. Noen mennesker er bare ukomfortable med ukjente og vil til slutt justere. Men andre kan være aktivt imot ideen om bevisst å bygge mangfold på arbeidsplassen. Uansett årsak til den interne motstanden, er det viktig at du – som leder i organisasjonen-gjør en innsats for å kontinuerlig utdanne dine ansatte om hvorfor bak mangfoldsarbeidet ditt.
Løsning: mens det ikke er noen prøvd og sann løsning på intern motstand, er det viktig å minne deg selv om at effektiv D&jeg handler om å flytte folk mot forståelse. Dette betyr å fokusere på folk som ikke forstår hvorfor det er viktig – ikke bare de som gjør det. Hvis du gjør det klart hva din kultur står for, kan noen ansatte til slutt innse at det ikke er riktig sted for dem og velger å forlate. Dette er ikke ment i den forstand at de er utelukket, men heller at folk gjenkjenner når de ikke deler samme tro som resten av organisasjonen.
hvordan komme i gang med mangfold på arbeidsplassen
nå som du forstår fordelene og utfordringene som følger med mangfold på arbeidsplassen, hvordan kommer du i gang? Heldigvis er det et økende antall ressurser der ute for å hjelpe deg med å komme i gang på riktig vei. Vi har utviklet noen av våre egne På Kultur Amp som kan tjene som et nyttig utgangspunkt. Sjekk ut noe av vårt mangfoldsfokuserte innhold nedenfor:
Hvis du vil lære hvordan andre selskaper nærmer seg mangfold:
- vår unike tilnærming til mangfold & inkludering
- Forstå Kultur Amp ‘ s 2021 ansattes demografi
- 3 måter å tilpasse bedriftens inkluderingsprogram
- Hvordan AppNexus skaper en mer mangfoldig og inkluderende kultur
Hvis Du vil lære å måle mangfold:
- Hvilke demografiske spørsmål bør du stille i spørreundersøkelser?
- 5 mangfolds-og inkluderingsspørsmål som skal brukes i bedriften
- Mangfolds-og Inkluderingsundersøkelse: Bygge en mer inkluderende fremtid
- Mangfolds -, inkluderings-og interseksjonalitetsrapport 2019
- 3 grunner til at tradisjonelle mangfoldsmålinger ikke fungerer
hvis du vil lære av mangfoldseksperter:
- hvordan ulikhet dukker opp i virtuelle arbeidsmiljøer
- 5 måter å bekjempe «mangfoldstretthet»
- 27+ mangfold & inklusjonsinnflytende du bør vite
- 10 Mangfold & Inkluderingsstatistikk som vil endre hvordan du gjør forretninger
Hvis du vil lære hvordan du meningsfullt støtter ansatte fra historisk marginaliserte samfunn:
- betydningen av å forstå mikroaggresjoner på jobben
- Utover regnbuevask: Støtte LGBTQ* på jobb og utover
- hvordan støtte kvinner av farge under COVID-19
- En Svart ansattes svar på » Hvordan kan jeg hjelpe?»
- Interseksjonalitet på jobben: hvorfor fokus på kvinner ikke er nok
- hvorfor deling av kjønns pronomen på arbeidsplassen betyr noe