Hver arbeidsplass har negative mennesker som eroderer moralen. De er ikke alltid lett å plukke ut av en mengde, men de kan gjøre en utrolig mengde skade over tid.
Mesteparten av tiden gjør disse menneskene ikke de store feilene som kaller oppmerksomhet til seg selv. De er ofte ganske gode på jobbene sine, så de blir ikke kalt på teppet for ofte.
men som et virus som kjører i bakgrunnen av et dataprogram, spiser deres sure personligheter bort på målene – og til slutt bunnlinjen-av selskapet uke etter uke, år etter år.
Hvem er disse menneskene? Det er de ansatte som:
- stadig finne ting å klage på og overdrive alvoret i medarbeidernes feil
- spre sladder og starte rykter om at pit ansatte mot hverandre
- snakke bak medarbeidernes ryggen, og
- undergrave veiledere autoritet med en endeløs strøm av kritikk som forblir under-the-radar så det er sjelden anerkjent og korrigert.
det er blitt sagt at den eneste måten å fikse en dårlig holdning er gjennom psykoterapi, religion eller hjernekirurgi. Men det er en sjelden leder som er en krympe, en minister og en nevrokirurg.
likevel, hver leder trenger en strategi for å håndtere dette konstant dra på ansattes holdninger.
innsatsen er for høy til å bare la ting gli.
Leter du etter svar-4 viktige spørsmål
Så hva skal gjøres? Ekspertene sier at ledere bør bevege seg bort fra den vage «dårlige holdningen» diskusjonen til de harde fakta om ansattes oppførsel.
de viktigste spørsmålene:
- Hva er virkningen av den ansattes oppførsel?
- hvordan skiller personens handlinger seg fra standardene for generell ansattes atferd?
- hva er effekten av denne personens oppførsel på menneskene som jobber med ham/henne?
- hvis denne personen handlet i henhold til våre aksepterte standarder, kan det gjøre en forskjell i moral og produktivitet?
Ledere bør identifisere handlingene til negative mennesker – og gjøre det klart at disse handlingene ikke lenger vil bli tolerert.
Et Eksempel: Et Midwestern-selskap etablerte en «no jerk» – policy. Det inkluderte uttalelsen:
hver ansatt vil demonstrere profesjonell oppførsel som støtter lagets innsats og forbedrer lagets oppførsel, ytelse og produktivitet.
Håndtering av tøffe samtaler med sure ansatte
Etablering av politikk er et solid første skritt; det skaper et godt rammeverk.
men ledere trenger praktiske råd som får resultater fra dag til dag i frontlinjene.
Ledere trenger en-til-en coaching økter for å dekke disse punktene:
- Erkjenne awkwardness. Ledere kan la ansatte vite at de gir tilbakemelding som er vanskelig å diskutere. Det er bare menneskelig å føle det slik.
- Hold det resultatorientert. Et uttrykk som «jeg tar opp dette fordi det er viktig at du løser dette problemet for å lykkes i jobben din» er nyttig.
- Fremhev det positive. Det er en god ide å markere de gode tingene som sannsynligvis vil skje når personen endrer forstyrrende oppførsel. På den annen side, hvis personen forblir defiant, kan det også være effektivt å understreke det negative utfallet hvis personens holdning ikke endres.
det er menneskelig natur å utsette å ha en tøff samtale med en ansatt med dårlig holdning. Men det gjør bare ting verre.
og siden det kommer til å bli en tøff samtale, anbefales det at veiledere forbereder seg på diskusjonen.
Forslag til håndtering av konfrontasjonen:
- Vær spesifikk om hva du vil. Det er en feil å bruke generelle termer i en diskusjon om et bestemt atferdsproblem. For eksempel sier en leder » jeg liker ikke holdningen din . Jeg vil at du skal endre det.»Det er ganske trygt, men det kan bety noe.
i Stedet bør lederen si «Det er ikke nyttig måten du snakker om våre kunder bak ryggen. Det forgifter holdningen til de andre i kundeservice. Fra nå av, hvis du ikke kan si noe støttende av en kunde, vennligst ikke si noe i det hele tatt.»Ledere bør prøve å samle konkrete eksempler på negative ting den ansatte har sagt tidligere, og bruke de i diskusjonen for klarhet. - La folk rant … litt. Når en leder har fått gjennom å diskutere de spesifikke atferdene, er det sannsynlig at den andre personen kommer til å føle behovet for å blåse av damp og kanskje til og med montere et forsvar. For å unngå at folk føler at de er på vitneboksen, la dem rant litt. Det vil hjelpe dem til å føle at de blir hørt-fordi de er. Deretter styre samtalen tilbake til resultatene du ønsker.
- Prøv å bruke «vi.»Arbeid for å komme over ideen om at problemet er et problem for alle berørte. En leder kan starte med å si «Vi har et problem «eller» Vi må endre.»Dette hjelper personen til å innse at oppførselen er viktig, uten fingerpeking.
- Unngå overusing «du.»Å sette alt ansvar på den ansatte er et konverserende svart hull som er umulig å unnslippe. Den konstante bruken av ordet du, som i «du har en dårlig holdning og alle vet det» er en invitasjon til en kamp. I stedet, prøv «Vi trenger å snakke om din holdning.»Poenget her er, mens DET ER OK å bruke ordet «deg», bruker det kontinuerlig på en negativ måte dreper samtalen .
- Unngå » men » og » men.»Noen ledere tror at hvis de fører med et kompliment, er det lettere å vade inn i problemet. Den samtalen ser omtrent slik ut: «Du har gjort en ganske god jobb, men …» og så senker lederen bommen.Som ofte angers folk og lar dem tenke, » Hvorfor kan han aldri bare si noe positivt og la det bli med det?»Vurder å erstatte» og » for » men » og «men», og samtalen vil sannsynligvis gå jevnere, som i: «Du gjør en ganske god jobb, og vi må snakke om hvordan du får deg til å vise mer respekt for kundene.»
- ikke føl deg som om du må fylle stillheten. I en spent situasjon kan en leder bli fristet til å fylle hvert gap i samtalen. Vær stille når det er stille. Forplikte den andre personen til å fylle ut stillheten. Det er overraskende hvor mye informasjon en leder kan få uten å stille et spørsmål … bare ved å forbli stille.