4 Minutt Lese
Bilde dette scenariet: Personer på jobb er uengasjert. Du kan føle dine direkte rapporter hvisker om deg rundt vannet kjøligere. Noen ganger føler du gikk på. Og teamet ditt tror at de kan komme unna med noe…fordi du ikke vil gjøre noe med det. Høres noe av dette kjent ut?
å Ha viktige samtaler med teamet ditt er vanskelig. Vi vet at våre ansatte har gode intensjoner. Men noen ganger gjør de feil, eller vi må rette opp ytelsesproblemer. Og holde dem ansvarlig for manglende merket kan være svært ubehagelig. Du ønsker ikke å såre følelser, og du ønsker ikke å skape et stridslystne miljø. Men problemer oppstår når vi som ledere er redde for å be våre team om å ta ansvar for sine handlinger. Her er noen raske dos and don ‘ ts å huske på.
GJØR: Foster kommunikasjon.
Før du prøver å holde folk ansvarlige For sine handlinger og mål, må du opprette et miljø som oppmuntrer til kommunikasjon. Finn ut noe om teammedlemmene dine: deres hobbyer, deres interesser, deres familie, deres verdier. Lag et grunnleggende nivå av tillit.
- IKKE: Vær deres beste venn. Vi skjønner. Det er gøy å ha venner på jobb! Det viser at du bryr deg om laget ditt. Men det er en linje. Det blir vanskelig nar du ma ga fra venn til leder og faktisk holde teamet ditt ansvarlig.
GJØR: Sett klare forventninger.
det første trinnet er å sikre at dine ansatte vet nøyaktig hva suksess ser ut. Hva er resultatet du forventer? Hvordan skal det oppnås? Hvordan skal vi vite at det er oppnådd? Arbeid for å skape justering og fokus i teamet.
- Ikke: Forvent at laget ditt skal vite alt. La teamet ditt vite at det er greit å stille spørsmål. Og noen ganger har folk ikke spørsmål før de kommer inn i ugresset i prosjektet.
GJØR: Gjør det målbart.
for å sette et klart mål må det være målbart. Hvis det ikke er målbart, hvordan vil du noen gang vite at det er ferdig? Tenk på disse spørsmålene: Hvor mye? Hvor Mange? Hvem er involvert? Hvor lang tid vil det ta? Hva er det ønskede resultatet?
- IKKE: Vær vag. Eller skape mål som krever tolkning. Din mening eller perspektiv kan være forskjellig fra dine ansattes.
GJØR: Forklar de potensielle konsekvensene.
hvis jobben ikke blir gjort riktig eller i tide, hvordan påvirker det kundene dine? Teamet ditt? Din virksomhet som helhet? Hva betyr det for personen eller folk som ikke fikk jobben gjort riktig? Sett presedensen på forhånd at du fullt ut forventer å holde folk ansvarlige.
- IKKE: Gjør ansvarlighet tabu. Hvorfor er det tabu uansett? Start samtalen, opprett en diskusjon, svar på bekymringer, og vet når du skal tegne den harde linjen.
GJØR: Tog, buss, og være tilgjengelig.
Du kan ikke bare gi laget ditt et prosjekt og deretter krysse fingrene og håper at det blir gjort riktig og i tide. Du må stille spørsmålene for å se om teamet ditt har ferdighetene til å få jobben gjort. Og hvis ikke, må du trene dem. Du må også trene laget ditt og oppmuntre til problemløsing. Start med å stille spørsmål som: «Hva har du prøvd så langt ?», «Hva har eller har ikke fungert?», «Hva kan du gjøre for å fikse det?»Vær tilgjengelig når de trenger deg, men ikke gi alle svarene.
- IKKE: Mikromanage. Er det noe verre enn sjefen din som står over skulderen og ser på alle dine bevegelser? Du føler deg fast, som om du gjør noe galt og andre gjetter deg selv i hver tur. Tror du dine ansatte føler noe annerledes? Det er greit å la dem gjøre feil fordi feil fører til coaching øyeblikk, noe som fører til en mer uavhengig arbeidsstyrke.
GJØR: Gi konsekvent tilbakemelding.
Vær spesifikk og gi tilbakemelding på flere veier. Konsekvent tilbakemelding høres skummelt ut. Hvem har tid til det?! Det gjør du. Tilbakemelding trenger ikke å være en formalisert «sit–down» lenger. Stopp ved skrivebordet, send en tekstmelding eller e-post, ha en videokonferanse eller ring dem raskt. Vær spesifikk i din tilbakemelding. Hva ble gjort riktig? Hva var ikke det du forventet? Og hvordan kan de komme tilbake på sporet?
- ikke: bare fokus på det negative. Når vi gjør dette, begynner vi å holde poeng. Og vi blir den lederen som ingen vil høre fra.
ved å huske disse enkle handlingene, kan du opprette et forhold til teamet ditt som gjør at de kan vite at du er der for dem; at du vil at de skal lykkes; at du vil gi dem verktøyene til å gjøre det; og hvordan ukorrigert dårlig ytelse vil påvirke teamet og organisasjonen. På slutten av dagen er «jeg prøvde» ikke alltid den beste forretningsmodellen. Resultatene må fortsatt oppnås. Alle ønsker å være en del av disse resultatene. Hvordan kan du sette scenen for laget ditt for å lykkes?
Se denne videoen om ansvarlighet for å finne ut hvordan du holder folk ansvarlige!