en langsiktig incentivplan (ltip) incentiviserer ansatte til å ta tiltak som vil maksimere aksjonærverdien og fremme langsiktig vekst for organisasjonen. I en STANDARD LTIP er den ansatte, som normalt er toppleder, pålagt å oppfylle en rekke kriterier for å motta incitamentet.
dette incitamentet utbetales på toppen av lederens grunnlønn og kan ofte komme i form av et kontantinsentiv. Både private selskaper og børsnoterte firmaer implementerer skjønnsmessige insentivprogrammer for sine ansatte basert på resultatmål.
i Denne DecuSoft-bloggen undersøker vi nye langsiktige kompensasjonsprogrammer og langsiktige ytelsespolitikker blant de ledende amerikanske selskapene. Vi går over «beste praksis» for langsiktige incentivplaner, implementeringsproblemer og kompensasjonsutvalgsstrategier. Vi diskuterer også blandingen av langsiktige kjøretøy som er gitt, varigheten av langsiktige incentivforpliktelsesintervaller, bruken av relative ytelsesmålinger og en oppdatering på aksjonærrådgivningsgruppens policyrevisjoner.
det er noen designfaktorer å huske på hvis du planlegger en ny insentivplan eller endrer en eksisterende insentivplan. Å vite hvilke suksessmålinger som kan drive spesifikke forventninger og vaner er viktig. Kompensasjonsalternativer bør balanseres med ansvarlige resultater, og ideelt sett reduserer du risikoen i prosessen.
Forstå Langsiktig Insentivplan (LTIP)
langsiktige insentiver er opptjent basert på oppnåelse av mål over en lengre periode. Målene kan være basert på aksjekurs eller forretningsresultater. Det er viktig å ta en helhetlig tilnærming til kompensasjon-hvis det er kort eller lang sikt, kontanter vs obligasjoner, hvilke typer kjøretøy du bruker, og så videre.
Tenk på hvilke kjøretøy som vil tegne, inspirere og beholde ledere. Hvilke strategier vil du bruke for å hjelpe dem med å drive organisatorisk suksess og oppnå organisasjonens strategiske mål?
Det Ytre Miljø Og LTIPs
det ytre miljø spiller en viktig rolle i å bestemme LTIPs. Eksterne faktorer kan fortsette å påvirke utøvende kompensasjon. Mediene er ofte fokusert på lederlønn og oppfattede lønnsproblemer eller ulikheter som er tilstede i børsnoterte firmaer. Vi må spørre NÅR du oppretter LTIP, hvordan vil pressen svare? Dette bør definitivt være en vurdering.
regjeringen spiller en viktig rolle med regelverket som er satt på plass de siste par årene. Et eksempel på en av disse forskriftene er «Si På Lønn» eller forskrifter som er foreslått som kanskje eller ikke kan komme, som lønn for ytelsesregler og andre. Du vet hva som skjer i rettssystemet og hvilke samsvarskrav du kan bli pålagt å følge.
Tenk i forhold til dine konkurrenter og andre selskaper. Hvilke programmer implementerer de? Vi ser et trekk mot raffinering av egenkapitalplaner som er mer fokusert på lønn for ytelse. Dette er fordi aksjonærer og andre investorer er fokusert på disse beregningene. Å vite hva konkurrentene gjør er viktig. Du vil være konkurransedyktig og med andre selskaper i din bransje.
Key Takeaway
- Eksterne faktorer som pressen, offentlige forskrifter, og hva konkurrentene gjør er viktige hensyn når du utformer en langsiktig insentivplan.
Når Tjener Arbeidstakere Langsiktige Incentivplanfordeler?
Mange LTIPs varer tre til fem år før de oppnår full verdi av belønningen. Enkeltpersoner kan ikke tjene hele belønningen på en gang, avhengig av prisens opptjeningsplan. Fullverdige priser er vest basert på tid, og den ansatte må bo hos selskapet over en periode.
disse planene har forskjellige formål og mål. Denne bloggen fokuserer på egenkapitalbaserte priser, som er den mest typiske typen langsiktig pris i et offentlig selskap. Men det er også et lite antall firmaer som bruker kontanter. Langsiktige insentivplaner er også en mulighet til å gi kompensasjon som er basert på ytelse, og forhåpentligvis gi konkurransedyktige lønnsmuligheter.
Nøkkel Takeaway
- de fleste langsiktige insentivplaner spenner over en periode på tre til fem år før den ansatte mottar hele verdien av belønningen.
Hvilke Ulike Former For Langsiktige Insentivplaner Er Tilgjengelige?
flertallet av selskapene benytter opsjoner og resultatbaserte priser som en del av DERES LTI-program. Prestasjonsbaserte priser er nesten universelle blant De 200 Beste Selskapene. Omtrent 50% av selskapene bruker aksjeopsjoner og begrensede aksjer. De fleste selskaper bruker en porteføljetilnærming for å gi LTI, med bruk av to eller flere kjøretøy som den vanligste tilnærmingen. Prestasjonsbaserte priser representerer den største prisen type I FORM AV LTI verdi mix.
Key Takeaway
- De fleste selskaper bruker begrensede aksjeopsjoner og resultatbaserte priser. De 200 Beste Selskapene bruker alle prestasjonsbaserte priser.
Langsiktige Insentivtyper
Verdsettelseskjøretøy:
- Opsjoner
- Verdsettelsesrettigheter For Aksjer (SARs)
Tid-opptjent full verdi kjøretøy:
- Restricted stock eller restricted stock units (RSU))
Ytelsesbaserte kjøretøy:
- vanligvis fullverdige priser: Ytelsesaksjer Eller Ytelsesdelingsenheter (Psuer)
- Kan også være ytelsesbaserte opsjoner eller ytelsesbaserte kontantplaner (LTIPs)
Aksjeopsjoner: retten til å kjøpe aksjer i selskapets aksjer til en spesifisert pris (utøvelseskurs) i løpet av en bestemt tidsperiode (sikt). Aksjeopsjoner, eller aksjeutmerkelser, gir god tilpasning til aksjonærene og er enkle å kommunisere. Det er også en fast kostnad.
Aksjeeierskap kan ikke betraktes som resultatbasert av noen, da det ikke er knyttet eksplisitt til selskapets økonomiske resultater. Aksjeopsjoner presenterer muligheten for fortynning; aksjeoppgjorte SARs er mindre fortynnende enn opsjoner.
Tid opptjent begrenset lager: tildeling av aksjer( eller løftet om å gi aksjer i Tilfelle Av Rsu) betinget av å møte den nødvendige tjenesteperioden. Tidsbegrensede pinner har sterk retensjonsverdi og er populære blant ansatte og aksjonærer. Disse er mindre dilutive enn tradisjonelle aksjeopsjoner, er fortsatt enkle å kommunisere, og representerer en fast utgift.
Tidsbegrensede aksjer blir ofte kritisert og sett negativt på som «pay for pulse» av noen. Disse gir ingen innflytelse og er ikke knyttet eksplisitt til selskapets økonomiske resultater.
Resultat-Opptjente Aksjer / Psuer: Aksjer (eller løftet om å motta aksjer i Tilfelle Av Psuer) betinget av å oppnå tilknyttede resultatmål og møte den nødvendige serviceperioden. Disse gir et sterkt fokus på ytelse og tilpasning med aksjonærene. De er også populære blant rådgivende firmaer.
Fremgangsrike Aksjer er en fast kostnad og kan være gjenstand for reversering hvis resultatmål ikke er oppfylt. De kan være mindre dilutive enn andre alternativer. Det er imidlertid utfordringer i å sette ytelseskriterier, og dårlig målsetting kan føre til en oppfatning av at de er mindre verdifulle. Reversering av utgifter er ikke mulig for priser opptjent basert på markedsforhold (aksjekurs/TSR).
Nøkkel Takeaway
Typer langsiktige incentiver inkluderer verdsettelsesbiler (aksjeopsjoner og aksjestigningsrettigheter), tidsbestemte fullverdige kjøretøy (begrenset lager) og ytelsesbaserte kjøretøy.
Langsiktig Insentivplan Vilkår
Opptjeningsperiode / Tidsplan: Et tidsrom bestemt av et selskap som spesifiserer om en person kan påta seg fullt eierskap av en eiendel-vanligvis aksjeopsjoner eller pensjonsfond-refereres til som en opptjeningsplan.
Cliff Vesting: under denne typen opptjeningsplan mottar personen muligheten til hele belønningen på en gang, i stedet for over en tidsperiode.
Gradvis Opptjening: Fortsetter Over tid, med en viss andel av prisen opptjening hvert år. Det er ikke uvanlig at ingen prosent av gevinsten til vest for de første fem årene, med flere år opptjening på stigende prosenter før varen er helt opptjent.
Rsu (Begrensede Aksjeenheter): En RSU er et løfte fra en arbeidsgiver om å utstede et visst antall aksjer i selskapets aksje på en fremtidig dato. Siden mottakeren ikke ville samle aksjen før senere, har denne form for belønning ingen stemmerett.
Restricted Equity Awards: Ligner På Rsu, bortsett fra at eieren eier aksjen og har stemmerett med en gang.
Aksjeopsjon For Ansatte (ESO): Et tilskudd til en person til å kjøpe en viss mengde verdipapirer i en bedrift til en forhåndsbestemt pris på et senere tidspunkt. Hvis prisen på aksjen er høyere enn den faste prisen på det tidspunktet den enkelte vil kjøpe den, kan den enkelte dra nytte av å kjøpe aksjer til fast pris og selge dem til markedspris. En person trenger ikke å vente til alle sine aksjer har opptjent før du kjøper aksjer; i stedet, etter at en del av sine aksjer har opptjent, kan de utøve den delen når som helst. Det er ikke i deres beste interesse å utøve opsjonen hvis aksjekursen er mindre enn den fastsatte prisen.
Ytelsesbasert LTI: Psuer er ytelsesdelingsenheter. Dette er når du gir noen rett til å motta aksjer i fremtiden, men deres andel er betinget av å oppnå tilknyttede resultatmål og møte den nødvendige serviceperioden. Det er nesten som begrenset lager, men med en ganske stor advarsel. Det er en ytelse tilstand som må være noe relatert til selskapets ytelse.
Resultatmål: Resultatforanstaltninger bør være i tråd med forretningsstrategien. De bør gjenspeile de viktigste driverne av bedrifts-og aksjonærverdi. Ytelsesmålinger bør skape en klar synslinje for nøkkelansatte som fokuserer deres innsats og kartlegger deres ansvarlighet.
Absolutte Beregninger: Absolutte beregninger er avhengige av potensialet for å prognose fremtidige resultater og kan ikke bli godt mottatt av investorer.
Relative Beregninger: Avhengig av evnen til å forutsi fremtidig ytelse. Disse kan ikke ses positivt av aksjonærene og kan tjene som «plugger» når absolutt ytelse er vanskelig å forutsi. Det er mulighet for utbetalinger for negativ / dårlig ytelse som bare er «mindre dårlig» enn for noen komparatorer.
flertallet av selskapene bruker en eller to resultatberegninger i LTI-planer (74%) som avviker fra årlige incentivplaner der bruken av tre resultatberegninger er mest vanlig.
Relativ TSR: Relativ TSR er en av DE mest utbredte ytelsesmålinger som brukes blant LTI-programmer. Relativ ytelse er nyttig når absolutt ytelse er vanskelig å forutsi. Relativ TSR er sett gunstig av aksjonærer og aksjonær rådgivende firmaer. Disse er ikke direkte innenfor ledelsens kontroll. «Phoenix-effekten» kan straffe jevne utøvere og velge «riktig» komparatorgruppe er kritisk. Utgiften er anerkjent selv om prisen ikke er opptjent.
Key Takeaway
- det finnes mange forskjellige typer langsiktige insentivplaner med tilhørende beregninger, inkludert absolutte beregninger, resultatmål og relative beregninger.
Aksjonærrådgivende Firmaer
- Iss Retningslinjer – Iss Betale For Ytelsestester:
- Relativ Grad Av Justering (Rda)
- Sammenligner persentilrangeringene til et SELSKAPS KONSERNSJEF lønn og TSR ytelse, i forhold til EN iss-utviklet peer-gruppe, over den foregående treårsperioden.
- Multiplum av MEDIAN (MOM)
- FJORÅRETS ceo lønn beregnes som et multiplum av referansegruppens MEDIAN CEO lønn for den mest tilgjengelige årsperioden.
- Pay-TSR Alignment (PTA)
- Sammenligner utviklingen I KONSERNSJEFENS årslønn og ENDRINGEN I TSR over den foregående femårsperioden.
2018 Update
Financial Performance Assessment (Fpa)
Brukes som en sekundær skjerm; når de tradisjonelle 3 skjermene ovenfor resulterer i en» lav «bekymring, kan det endre resultatet til» medium » bekymring hvis økonomiske resultater er svake. Omvendt kan en» middels «bekymring endres til» lav » hvis økonomisk ytelse er sterk. Analyse sammenligner relativ rangering (versus iss utvalgte jevnaldrende) av TREÅRIG KONSERNSJEF lønn til tre års økonomisk ytelse; beregninger og vektinger vil være bransjespesifikke.
Skattelettelser Og Jobs Act of 2017
Tidlige versjoner av denne regningen hadde drastiske endringer i behandlingen av egenkapital og utsatt Kompensasjon. Disse har blitt fjernet fra Både House og Senate versjoner House og Senate versjoner begge gjør store endringer I Seksjon 162 (m). Ytelsesbaserte unntak for kompensasjon betalt over $1m vil bli eliminert. CFO ble returnert til en gruppe dekket ansatte. Potensielle effekter inkluderer retur av subjektive beregninger/skjønn og potensiell tilbakeslag fra aksjonærer / andre grupper.
Fallgruver Å Unngå
Betale for feiljustering av ytelse: flertallet av equity awards er ikke resultatbasert. Økende target LTI award i et år med dårlig bedrifts – eller aksjekursutvikling. Prisutbetalinger i ar HVOR TSR har falt. Utbytte på uopptjente eller uvestede aksjer utbetales.
størrelse/konsentrasjon av priser: Store sign-on / oppbevaring priser eller andre engangsutmerkelser utenfor det årlige programmet. CEO og andre proxy offiserer får en out-sized del av tilskudd-målt som en prosentandel AV NEO awards til alle ansatte awards.
Resultatberegninger: Diskresjon ses vanligvis negativt, sett på som «dobbeltdyping» ved å bruke samme resultatberegning både på kort og lang sikt. Enkelt, ikke-relativ metrisk er sannsynligvis problematisk.
Designparametere: 1-års ytelsesperioder på en langsiktig » incentivplan. Stort / uncapped upside potensial. Ingen eierskapsretningslinjer eller holdingskrav. Ingen clawback politikk. Endring I Kontroll-Unngå enkelt trigger opptjening av egenkapital awards. Betydelig bekymring for aksjonærer og rådgivende selskaper.
Key Takeaway
- Sørg for å unngå fallgruver, inkludert betaling for feiljustering av ytelse,» dobbel dipping » ytelsesmålinger, og ikke inkludert en clawback-policy.
Viktige Hensyn I Langsiktig Insentivplandesign
- Juster med strategi
- Balanse er avgjørende
- Revurdere regelmessig
- Forstå konsekvensene av endring
- Vurdere risiko
- Kommunisere, kommunisere, kommunisere
- ikke bare følg flokken
Føler Du Deg Overveldet? Vurder Å bruke Programvare For Kompensasjonsstyring for å hjelpe deg med å administrere comp-programmet. Sjekk også ut vår guide til kompensasjonsstyring.