Det er et gammelt spørsmål vi alle har tenkt på før, men en som vi sjelden kommer til en sammenhengende løsning.
» hvor viktig er lønn?»
hvis du er ansatt eller arbeidssøker, er dette spørsmålet viktig for deg av grunner som går utover sysselsetting.
hvis DU ER EN HR profesjonell, leder eller rekrutterer, er dette spørsmålet viktig fra et selskap suksess (og budsjett) perspektiv.
men uansett er spørsmålet i seg selv alltid avgjørende.
Lønn vil ha betydning for folk av mange grunner, til tross for at Det kanskje ikke alltid er den primære (heller ikke den sekundære eller tertiære) motivasjonen for å akseptere et jobbtilbud eller holde seg i en rolle.
jobbsikkerhet, fordeler, bedriftskultur, reise, selskapets omdømme, karriereutvikling og mer alle spille en viktig rolle i å bestemme hvorfor folk velger å forbli med sine organisasjoner, og likevel, lønn er alltid en faktor.
det er rimelig å si da at spørsmålet om lønn og dens betydning er absolutt ikke svart og hvitt, men hvor langt kommer dens innflytelse når du tar en jobb eller blir i din eksisterende?
og hvis lønn ikke kan motivere ansatte til å gjøre sitt beste arbeid slik folk antar det tradisjonelt har, hva er løsningen?
La oss bryte dette hele greia videre!
vi vet lønn saker, men hvor mye?
Spør noen på arbeidsplassen din hvor mye de tjener, og du vil sannsynligvis bli møtt med forferdede stirrer.
du bare ikke spørre kolleger hvor mye de gjør.
denne tommelfingerregelen er allment kjent; få personer i et kontor eller selskap vil åpent diskutere eller innrømme sine inntekter, fordi det er ubehagelig. Hva om du tjener mer enn personen som sitter ved siden av deg, eller tjener mindre provisjon enn dine kolleger på et salgsteam?
Videre, hva om du skammer deg over hvor mye du tjener, ikke fordi det er for lite, men fordi det er for mye? Eller omvendt?
det er skattekister av grunner til at vi ikke spør hverandre om lønn.
Interessant nok er imidlertid lønn en av de første elementene folk vurderer når man ser på stillingsannonser eller forhandler jobbtilbud. Så mye som vi ønsker å tro at bedriftskultur, fordeler, time-off, og andre oppsider kan gjøre opp for en mindre enn ønskelig lønn, vi ønsker alle å tenke på ting som å sette mat på bordet, affording leie, eller å kunne få til å fungere hver dag.
Millennials er et godt eksempel på dette. 44% av millennial ansatte føler lønn er viktig når det gjelder å tiltrekke seg talent, andre bare til karriereutvikling.
fra et ansattperspektiv kan lønnsområdet for en rolle enkelt avgjøre om du er klar til å ta spranget og godta et jobbtilbud eller fortsette å lete.
men for bedrifter, lønn kommer ofte ned til statistikk, gjennomsnitt, og hva selskapet føler rollen er verdt.
så det er en frakobling mellom hva ansatte ønsker og trenger versus hva bedrifter må gjøre for å sikre at de ansetter riktig talent uten å betale for mye eller overkompensere.
Kompensasjon kommer i mange former
Lønn er bare en del av de fleste selskapers kompensasjonsmodell.
vi kan ikke glemme provisjoner og bonuser, og vi kan heller ikke ignorere fordeler eller godtgjørelser.
det betyr at lønn for mange roller ikke bare er den totale årlige inntekten du tar med hjem. Det kan også inkludere ting som månedlige velvære kvoter, en stor fordeler pakke, kvartalsvis eller årlig bonuser og mer.
og selv om ikke alle selskaper vil tilby samme lønn, fordeler eller bonuser, er kompensasjon ikke alltid så klar som vi tror.
for eksempel kan du tjene $45 000 i året som lærer, men partneren din kan være en hedgefondsleder som bringer inn $ 120 000 årlig. Til tross for det kan du være utrolig fornøyd med å undervise små barn, mens partneren din kan bli frakoblet og løsrevet fra sitt arbeid.
det er derfor lønn ikke alltid lik lykke, men andre former for kompensasjon kan.
Ifølge Gallup er det’ magiske tallet ‘ når det gjelder lønn $75 000, men overraskende, de som tjener mer, rapporterer ikke nødvendigvis å være lykkeligere, både personlig eller profesjonelt.
videre, hvordan et selskap kompenserer sine ansatte, koker ikke alltid ned til nummeret på en paycheque.
en organisasjon kan gi lunsj hver fredag for hele teamet, eller gi en månedlig $ 500 velvære kvote som ansatte kan bruke på gym medlemskap eller turutstyr. Disse initiativene kan raskt legge opp til tusenvis av dollar i året, men kan lokke ansatte til å bli hos organisasjonen selv om lønnsområdet er lavere.
disse perks eller alternative kompensasjonsmodeller saken. Tenk på det faktum at 72% av tusenårene har gjort noen form for kompromiss når de kommer inn i arbeidsstyrken, med en tredjedel som tar en lavere lønn for å lande en jobb. Det som kan virke som en lav og uønsket lønnssituasjon, kan bli hjulpet av andre bonuser som ikke nødvendigvis er monetære (som bedriftskulturen din).
Hvordan du bestemme lønn teller (og ikke bare for bunnlinjen)
når du tenker på lønn, hva først kommer til hjernen?
for mange av oss er det mengden penger vi tjener årlig, men lønnsområdet varierer basert på roller og ansvar.
enkelt sagt, lønn rekkevidde er omfanget av lønn selskaper etablere å betale en ansatt som utfører visse funksjoner eller oppgaver.
ved fastsettelse av lønn rekkevidde, vanligvis er det en minimum lønn rate og en maksimal lønn rate, ledsaget av avvik i skala avhengig av ting som kampanjer, industri gjennomsnitt eller økninger, etc.
Hvis Du ser På Glassdoor for å finne ut lønnen for for eksempel en innholdsmarkedsfører I Vancouver, British Columbia, er gjennomsnittlig lønn rapportert av den plattformen $52 000 årlig. Likevel kan et selskap velge å annonsere en innholdsmarkedsførerrolle med et lønnsområde på $50.000 – $55.000 / år.
dette området er avhengig av ting som markedslønn, industri gjennomsnitt, utdanning, ferdighetsnivå og mer. Dermed kan en rolles lønnsområde endres i forhold til arbeidsgiverens behov. Ikke så overraskende, lønn områder kan også bli påvirket av plassering!
ved fastsettelse av lønn for en ny rolle må arbeidsgivere ta hensyn til tradisjonelle hensyn, for eksempel:
- Markedsundersøkelser
- industristatistikk
- Plassering og demografi
- Selskapets behov/nødvendighet
- Ferdigheter, utdanning, erfaring
arbeidsgivere må imidlertid i økende grad også vurdere hva som vil motivere de rette talentene til ikke bare å velge sin bedrift som en potensiell arbeidsgiver men til slutt søke og godta et potensielt jobbtilbud.
som fører meg til vårt neste punkt…
hvordan går du utover statistikk og forskning for å finne de riktige personene?
Lønn og kompensasjon kan bare lokke folk til en viss grad, noe som betyr at hvis du håper å motivere de riktige personene til å bli med i firmaet ditt ved å bruke kompensasjon som en del av forslaget ditt, må du gjøre det verdt noen.
Bestem hva din lønnsfilosofi er
de fleste selskaper opererer med enten en grunnlønn eller en variabel lønn.
Grunnlønn refererer til et fast beløp som arbeidsgivere betaler til ansatte basert på deres jobbfunksjoner, mens variabel lønn eller lønn betegner kompensasjon som varierer basert på ulike faktorer(som jobbprestasjon, salg, etc).
Grunnlønn er mer vanlig for større organisasjoner eller de som er godt etablert, men uansett, din bedrift har til å bestemme hvordan den foretrekker å gi kompensasjon.
hvis du liker muligheten til å kunne øke lønnsnivået for høypresterende teammedlemmer, for eksempel i tider med forfremmelse eller forhandling, kan grunnlønn være å foretrekke. Det kommer ned til hva et selskap føler vil motivere sine mål søkeren å søke.
Vurder konkurransen
Utover markedsundersøkelser eller roll gjennomsnitt, kan det være lurt å vurdere hvor konkurransedyktig din bedrift er i forhold til konkurrentene.
Hvis du er en teknisk oppstart som lager matleveringsapper for kunder, vil du for eksempel se på lignende oppstart i din by eller region som tilbyr lignende tjenester, er av samme bedriftsstørrelse og har lignende lagstrukturer.
så når det er på tide for deg å ansette En Endringsledelseskoordinator, vet du hvor konkurransedyktig du må være med lønn og kompensasjon for å sikre at bedriften din skiller seg ut (og føles som det riktige valget for potensielle ansatte).
ikke glem å gjenta det store bildet
når kandidater først ser på et jobbtilbud, kan lønnen virke som nøkkelforskjellen mellom å akseptere en rolle eller avslå den for en annen. Men det er viktig å vurdere det større bildet.
en kamp i pensjonsmidler eller store fordeler og kontorfordeler kan være nok til å kompensere for en lønn som søkere ikke er helt ombord med, spesielt hvis det ikke er rom for å forhandle.
på slutten av dagen er det lite sannsynlig at en lønn er den eneste grunnen til at noen aksepterer et jobbtilbud eller gjelder for din bedrift, så det er en god tommelfingerregel å huske på hvordan søkere oppfatter organisasjonen din og hva du kan tilby som går utover monetær kompensasjon.
Evaluer dine fordeler og fordeler
når var siste gang du spurte dine ansatte om deres fordeler og organisatoriske fordeler?
det høres ut som et merkelig konsept, men å samle tilbakemeldinger fra de som faktisk bruker fordelene firmaet tilbyr, kan være utrolig nyttig for å bestemme hvordan du kan effektivisere ikke-lønnskompensasjonen du tilbyr fremtidige ansatte.
En del av den ikke-lønnskompensasjonen kan inkludere engasjementsinitiativer. Når ansatte er ulykkelige eller aktivt frakoblet på jobb, vurderer opptil 54% å forlate sine eksisterende selskaper for en annen jobb, noe som indikerer at å holde ansatte engasjert på jobb kan holde them…at jobb!
En del av ‘perks’ av å jobbe i din bedrift kan inkludere en svært engasjert kultur, der ansatte kan samarbeide og gjøre sitt beste arbeid. Slike fordeler kan også kompensere for lavere eller mindre ettertraktede lønnsområder!