Talent Er et feel-good ord for å beskrive gode jobbkandidater. Men, innramming talent som den viktigste rekruttering og oppbevaring problemet for bedrifter gjør oss alle en bjørnetjeneste. Rekruttering av ansatte med’ talent ‘ er subjektiv, bias-laden og upresis. Vellykkede ansettelsesprogrammer fokuserer på hvordan man finner gode medarbeidere med målbare ferdigheter i stedet.
Ansette for talent er vag
Ansette for ‘talent’ er for vag til å være nyttig. Rekrutterere og ansette ledere både bruke ‘talent’ som et moteord for å beskrive hva slags mennesker de ønsker å ansette. Men, som andre buzzwords, ‘talent’ er en uklar konsept. Ingen vet hva det er eller hvordan man måler det. La alene hvordan å finne ansatte med de ønskelige talenter. Men talent er ment å være ‘naturlig’ og spotting det er ment å være intuitivt.
men som alt annet anses ‘naturlig’, ideen om medfødt talent fett en glatt skråning. Til, oftere enn ikke,’ naturlig ‘er bare en eufemisme for» noe jeg liker.»Og» talent «er bare en eufemisme for» noen jeg liker.»Fokus på talent begrenser både ansatte og arbeidsgivere fordi det glatter over spesifikke ferdigheter til fordel for intuisjon og smiger. Det reduserer også verdien av hardt arbeid.
Kilde og tiltrekke flere kandidater
Gjennomførbar hjelper deg med å bygge og markedsføre merkevaren din der de neste kandidatene er. Du er alltid toppen av tankene, enten de er aktivt ute eller ikke.
Start sourcing
hvordan er ferdigheter og talent forskjellige?
‘ Ferdigheter ‘og’ talent ‘ er ikke synonymer. Talent er generelt og medfødt. Ferdigheter er spesifikke og lært. Hvis jeg ser etter en ‘talentfull’ forfatter til å bli med i teamet mitt, sender jeg meg selv på et søk etter en enhjørning. Men hvis jeg ser etter noen som har tatt seg tid og krefter på å utvikle:
- Solid forskning ferdigheter
- en god forståelse av grammatikk
- Sterke logiske resonnement ferdigheter
- og ferdigheter til å godta endringer med nåde
så vil jeg være i stand til å finne en god forfatter.
hvordan finne gode medarbeidere basert på ferdigheter:
Kjør en ferdighetsgapanalyse
Å Kjøre en formell ferdighetsgapanalyse er ikke like trendy som å lete etter ‘topptalenter’, men det er mer effektivt. Gjennomføring av en ferdighetsgapanalyse hjelper deg med å identifisere ferdighetene teamet ditt trenger for å nå forretningsmålene dine. Når du har identifisert ferdighetene du trenger for å skalere, kan du kaste dem ned i bestemte jobber og begynne å tenke på hvor du skal finne ansatte som oppfyller dine kriterier og behov.
Skriv ferdighetsbaserte stillingsbeskrivelser
Tradisjonelle stillingsbeskrivelser fokuserer på fullmakter for ferdigheter, ikke på ferdigheter selv. Fullmakter for ferdigheter inkluderer høyskolegrader, mange års erfaring og spesifikk kunnskap om programvarepakker. Men disse proxyene er ikke nødvendigvis indikative for underliggende ferdigheter – for eksempel har kodingsevne ingen sammenheng med fancy eller avanserte høyskolegrader. Den beste måten å ansette nye medarbeidere som faktisk kan gjøre jobben er å be om hva du trenger, ikke for fullmakter.
Annonser hvor jobbsøkere er
du lurer kanskje på hvordan du finner gode ansatte på nettet-eller, mer nøyaktig, hvordan du sørger for at du målretter mot de dyktigste når det er så mange jobbbrett og karrieresider. Nøkkelen er å eksperimentere med forskjellige nettsteder, spore resultatene du får (antall søkere vs antall ansettelser) fra hver av dem og identifisere hvilke som er de beste stedene å rekruttere ansatte basert på ulike jobber og ferdigheter.
Merk at hver jobb styret kan ha ulike krav til stillingsannonser og kan tiltrekke seg ulike kandidater-dvs. du kan finne mer effektivt å tiltrekke seg kandidater for designer roller ved å annonsere på nisje jobb boards.
for å hjelpe deg, bygget vi noen guider om hvordan du finner gode ansatte ved hjelp av de mest populære jobbtavlene og sosiale plattformene:
- hvordan finne ansatte På Indeed
- hvordan finne ansatte På Craigslist
- hvordan finne ansatte På Facebook
- hvordan finne ansatte På Stack Overflow
Struktur intervjuprosessen
Strukturerte intervjuer er utformet for å vurdere jobbrelevante ferdigheter. De er mer effektive enn deres ustrukturerte, intuitive kolleger. For å strukturere et intervju effektivt, ansette ledere og rekrutterere utarbeide en liste over jobbrelaterte ferdigheter og lage spesifikke spørsmål for å måle hver av disse ferdighetene. For mer instruksjon om hvordan du rekrutterer ansatte ved å følge en strukturert intervjuprosess, her er vår opplæring og ebok.
Simulere virkelige arbeidsoppgaver med oppgaver
Oppgaver er den mest effektive måten å finne gode medarbeidere på. Som alle som har vist søkere vet, mange mennesker er i stand til å snakke om sine ferdigheter og erfaring (på lengden). Problemet begynner når du ikke vet hvordan du skal finne riktig medarbeider for jobben, det vil si at du ikke alltid kan fortelle om kandidater kan utføre før du ber dem om å simulere jobben du vil ansette dem for. Jeg ble påminnet om dette når jeg ansetter en redaktør for teamet mitt i fjor: mange mennesker kan snakke opp sine redigeringsevner. Men et redigeringsoppdrag lar den dyktigste søkeren skinne gjennom. Da vi ønsket henne velkommen til teamet, hyret vi noen med ekte ferdigheter, ikke vage løfter.
Neste gang du har en åpen rolle, ikke bli overveldet lurer på » Hvorfor er det så vanskelig å finne gode medarbeidere?»Fokuser på ferdigheter i stedet for immaterielle talenter, strukturere ansettelsesprosessen, og snart nok vil du ønske ditt nye teammedlem velkommen.