Motivasjon betyr mer enn kunnskap og erfaring. Fordi når dine underordnede ikke vil prøve hardt på jobb, når de bare henger rundt og kaster bort tiden sin på å sjekke sosiale medier, spiller det ingen rolle hvor dyktige eller erfarne de er, om de hadde samme jobb i ti år før…
Dette spørsmålet gir en perfekt mening i et intervju for en leder-eller tilsynsrolle, og du vil ofte møte det. Nøkkelen er å vise ansette ledere at du forstår viktigheten av motivasjon, og at dine måter å motivere folk ikke er begrenset til å tilby dem en høyning.
La oss se på 7 eksempler på svar på dette interessante spørsmålet. Ikke glem å sjekke også mine notater under svarene. De vil hjelpe deg å velge den rette for ditt jobbintervju.
7 eksempler på svar på » hvordan motiverer du andre?»intervjuspørsmål
- Først og fremst prøver Jeg å lede med et eksempel. Jeg tror ærlig at en byggeleder ikke bør gå rundt byggeplassen med en skjorte og slips. De bør overvåke folk, men de bør også delta på byggearbeidet, slik at de ansatte ser at de ikke er redd for å ta på seg manuell arbeidskraft. Og selvfølgelig er det bedre å være til stede, å ikke sitte i et komfortabelt kontor, fordi manuelle arbeidere har en tendens til å miste motivasjonen lett. Hvis de ser at du ikke er rundt, vil de ikke jobbe så hardt. De vil ta en sigarettpause, diskutere nyheter og så videre.
- etter min mening er det viktigste å hjelpe de ansatte til å se sammenhengen mellom deres personlige mål og de målene vi prøver å oppnå i selskapet. Selvfølgelig bryr de fleste arbeidstakere seg ikke om fortjeneste og tap, enten vi har det bra eller sliter. Alle tenker på sin egen virksomhet. Men når de ser at møte tidsfrister, fullføre prosjekter, og i utgangspunktet prøver hardt vil tillate dem å tjene bedre, å kanskje søke om en kampanje, og å kjøpe de tingene de ønsker å kjøpe utenfor arbeidet, vil de prøve hardere. Av denne grunn er det viktig å ha et klart system av belønninger og straffer på plass, og å kommunisere det riktig til dine ansatte. De bør vite hva som vil skje hvis de over-levere, og hva som vil skje hvis de ikke klarer å møte sine mål.
- mer enn noe annet, programmerere må være intellektuelt utfordret. De vil ikke bli motivert hvis vi lar dem jobbe med de samme oppgavene dag etter dag, måned etter måned. Derfor foretrekker jeg å rotere folk mellom lag, tildele en rekke oppgaver til hver utvikler, og å ha en vanlig en av en med dem, slik at de finner jobben sin utfordrende nok, og lærer nye ting underveis. Det er måten å holde humøret høyt på lang sikt.
- hva som fungerer i denne type virksomhet, i hvert fall etter min mening, er å styrke lagånden. Fordi ansatte deler nært hold sammen, og hvis man mangler motivasjon, påvirker det arbeidet til et helt lag. På den annen side, hvis folk liker å være sammen, og føler ansvar for hverandre, vil de ikke la sine kolleger ned. De vil prøve hardt for å oppnå best mulig resultat som et lag. Av denne grunn er det viktig å ansette de riktige menneskene i utgangspunktet, folk som kan komme sammen med hverandre, folk som omfavner mangfold. Da handler det om kommunikasjon, og kanskje et teambuilding-arrangement her og der, for å bidra til å styrke lagånden på arbeidsplassen.
- i min ydmyke mening virker motivasjon fra utsiden aldri virkelig. Vi bør bare ansette folk som er motiverte til å jobbe hardt, uansett grunn. Noen kan slite med regninger, andre kan nyte jobben mye, og en tredje kan se det som en inngangsport til mer interessante jobbmuligheter, prøver hardt å tjene en god referanse fra da arbeidsgiver. Selvfølgelig kan jeg hjelpe som leder, for eksempel å rose folk for deres arbeid, gjenkjenne dem for deres prestasjoner. Fordi det er viktig for dem å se at noen merker sitt gode arbeid. Men hvis jeg har i teamet mitt noen som hater jobben, og ikke står overfor noe eksternt press for å beholde det, vil det være vanskelig å utføre mirakler med en slik underordnet.
- La oss se ting realistisk. Dette er et hardt arbeid, og ikke mange mennesker vil like å gjøre det. Derfor er penger deres viktigste drivkraft. Derfor, etter min mening, er den beste måten å motivere folk på dette feltet, å betale dem i henhold til hvor mye arbeid de klarer å gjøre hver dag, og ikke hvor mange timer de bruker på å jobbe. Jeg vet at dette er vanskelig, og vi må sette kompensasjonsmodellen nøye og justere den over tid, med riktige Kpier og beregninger, men når systemet er satt riktig og fungerer, vil det motivere de ansatte til å prøve sitt beste. Fordi de vil tjene mer på den måten.
- jeg foretrekker å ta opp hvert motivasjonsproblem individuelt. La meg forklare. Jeg setter mål og milepæler for hver ansatt, og har en på en med dem regelmessig, for å se hvordan de utvikler seg. Hvis de er bak med sitt arbeid, eller hvis jeg føler at de mangler motivasjon, vil jeg diskutere det med dem, prøver å finne årsaken til at de sliter. Dette kan være mange ting. Kanskje de ikke føler seg riktig belønnet for sitt arbeid, eller de kjeder seg fra rutinen, eller de opplever noen helseproblemer eller problemer i deres personlige liv… Det er mitt mål som leder å identifisere årsaken, og å adressere den tilsvarende. Noen ganger er en vennlig snakk nok, og tilbyr en hjelpende hånd. Andre ganger må vi tenke på kompensasjonsmodellen, og I noen ekstreme tilfeller kan jeg til og med måtte flytte dem eller si opp kontrakten. Men som jeg sa, prøver jeg å løse hvert motivasjonsproblem individuelt, siden jeg tror det ikke er noen måte å motivere folk på i arbeid.
Juster svaret på arbeidsstedet ditt, og folk du vil administrere eller overvåke
det ville ikke gi mye mening å si at du vil motivere byggearbeidere ved å utfordre dem intellektuelt. Det er det siste en typisk byggearbeidere ser etter…
det samme gjelder om å si at hvis ingeniører ikke er motiverte, vil du si opp kontrakten. Vel, lykke til med å finne erstatning for dem på vårt mettede arbeidsmarked:).
Det jeg prøver å formidle her er at du bør være realistisk med svaret ditt. Tenk på menneskene du vil administrere, deres preferanser, mål, ting de liker å gjøre, og hva som kan eller ikke fungerer på dem som en form for motivasjon…
* Spesialtips: Dette er ikke det eneste vanskelige spørsmålet du vil møte mens du intervjuer for en anstendig jobb. Du vil møte spørsmål om prioritering, håndtere press, håndtere tvetydighet og andre vanskelige scenarier som skjer på arbeidsplassen. Hvis du vil være sikker på at du skiller deg ut med dine svar og outclass dine konkurrenter, ta en titt på Vår Intervju Suksess Pakke. Opptil 10 premium svar på 31 vanskelige scenario basert spørsmål (+mer) vil gjøre livet ditt mye enklere i intervjuene. Takk for at du sjekker det ut!
Fokuser på å ansette de riktige personene
hvis du ansetter en feil person for jobben, noen lat som ikke er interessert i å gjøre noe ekstra i arbeid, som faktisk prøver å gjøre så lite som mulig, eller noen som bruker halvparten av skiftet på Å sjekke Instagram-feeden, vil du ikke gjøre noen mirakler med dem som motivator.
dessuten kan en slik medarbeider ødelegge moralen på arbeidsplassen. Når andre ansatte ser at de aktuelle arbeidstakere ikke gjør noe, kan de også miste motivasjonen. Jeg så det skje ved flere anledninger.
derfor kan du fokusere på å ansette de riktige menneskene–motiverte arbeidere, som ser meningsfylt formål i jobben, eller i det minste har noen mål utenfor arbeidet som vil motivere dem til å jobbe hardt, dag etter dag. 5 som en god illustrasjon av denne holdningen.
Individuell tilnærming er nøkkelen
Et annet alternativ er å understreke individuell tilnærming til hver ansatt, til hvert motivasjonsproblem. Sikre ansette ledere som du vil vite folk, å ha en vanlig en på en med dem, for å diskutere hvordan de føler i arbeid.
og hvis de ikke føler seg bra, eller hvis de underpresterer, vil du snakke med dem og prøve å forstå deres grunner. Da vil du prøve ditt beste, innenfor begrensningene av din posisjon og alternativer, for å løse spørsmålet om motivasjon. 7 som en god illustrasjon av denne tilnærmingen.
Konklusjon, svar på andre vanskelige intervjuspørsmål
du vil få minst ett spørsmål om å motivere ansatte i hvert intervju for en lederjobb. Tenk nøye på menneskene du vil administrere, og alternativene du vil ha som leder, og foreslå en god måte å motivere dem på.
Sikre ansette ledere at du forstår viktigheten av motivasjon på arbeidsplassen, og vil prøve ditt beste for å få mest mulig ut av dine folk (i god måte, selvfølgelig)…
Klar til å svare på dette? Jeg håper det! Sjekk også 7 prøve svar på andre vanskelige intervjuspørsmål:
- har du noen gang jobbet med et prosjekt som var en fiasko?
- hva er tre ting du ser etter i en ideell jobb?
- Hvor ser du deg selv om fem år?
- Forfatter
- Siste Innlegg
