Ikke-konkurrere, ikke-konkurranse, forretnings-og partnerforhold klausuler; lær hvorfor disse bestemmelsene ofte inngår i ansettelseskontrakter, når de er juridisk gyldige I Nederland, hva som gjør dem så viktige, og hvorfor du ikke kan ignorere dem.
Hva er en konkurranseklausul / konkurranseklausul / relasjonsklausul?
en klausul som ikke er konkurranse eller konkurranse (på nederlandsk: concurrentiebeding) er en type bestemmelse som ofte inngår i ansettelseskontrakter for å beskytte arbeidsgiverens forretningsinteresser etter at arbeidstakeren forlater selskapet. En slik klausul forbyr en ansatt fra å være ansatt av eller tilknyttet et selskap som utfører arbeid eller gir lignende tjenester til sin nåværende arbeidsgiver i en viss periode etter utløpet av deres nåværende ansettelsesavtale.
en sammenlignbar klausul er relasjonsklausulen, som forbyder en ansatt å jobbe for arbeidsgiverens kunder, partnere eller forretningsforbindelser i en viss periode etter ansettelsesavtalen.
under nederlandsk lov er alle disse klausulene (ikke-konkurrerende, partnerforhold, forretningsforbindelser) underlagt de samme lover og krav.
når er en konkurranseklausul gyldig i Nederland?
konkurranseklausuler kan være en betydelig begrensning av en ansattes valgfrihet på arbeidsplassen, så de er bare gyldige og rettskraftige under visse begrensninger.
i alle tilfeller er en konkurranseklausul kun gyldig:
- hvis det er avtalt med noen over 18 år
- hvis det er avtalt skriftlig, for eksempel i en ansettelseskontrakt
- hvis arbeidstakeren godtar betingelsen skriftlig, for eksempel ved å signere kontrakten.
ikke-konkurranseklausul i en åremålskontrakt
siden 1. januar 2015 kan åremålskontrakter ikke inneholde en klausul om ikke-konkurranse eller forretningsforbindelser – med mindre arbeidsgiveren uttrykkelig skriftlig angir behovet for en slik klausul på grunn av presserende forretnings-eller tjenesteinteresser. Hvis en slik forklaring mangler, er klausulen ugyldig.
en arbeidsgiver vil derfor være klokt å forklare nødvendigheten av en ikke-konkurranse eller forretningsforbindelser klausul for hver stilling spesifikt. En slik nødvendighet kan skyldes spesifikk selskapskunnskap som følger med funksjonen, eller hvis arbeidsgiveren vil bli uforholdsmessig påvirket av at den ansatte flytter til en konkurrent. Arbeidsgiver må derfor forklare de spesifikke presserende forretnings-eller tjenesteinteressene og hvorfor disse interessene gjør det nødvendig å begrense arbeidstakeren ved å pålegge en konkurranseklausul eller relasjonsklausul.
konkurranseklausul i en permanent kontrakt
en permanent kontrakt har ikke denne begrensningen. Partene kan bli enige om eventuelle restriktive forpliktelser etter kontrakt de ønsker. Arbeidsgivere foretrekker å inkludere svært omfattende ikke-konkurrere klausuler for å beskytte sine egne interesser, men som rettspraksis gjør det klart, kan dette være ufordelaktig.
ikke-konkurrerende klausuler som er for vidtrekkende, for vage og for lange, blir mislikt i retten og er enten satt til side eller begrenset. Det er derfor tilrådelig å formulere passende ikke-konkurranse-og relasjonsklausuler med detaljer og spesifikasjoner knyttet til hver stilling.
en måte å gjøre dette på er å gjennomgå listen over forbudte selskaper årlig. En annen måte å gjøre dette på er å begrense perioden til 12 måneder eller noen ganger enda mindre, for eksempel 6 måneder. Dette kan hindre en domstol fra senere å avgjøre at omfanget av klausulen er for bredt og som et resultat helt eller delvis ignorere det.
Brudd på konkurranseklausulen og betale straffer
Mange ansatte synes å tro at de kan krenke sine konkurranseklausuler uten ytterligere konsekvenser. Dette er ikke riktig. Når arbeidsgiver og arbeidstaker har avtalt en slik klausul, er det juridisk bindende.
dersom den ansatte bryter sin konkurranseklausul, utgjør dette kontraktsbrudd. I tilfelle brudd, er kontraktsstraffen umiddelbart forfalt og betales. Den ansattes eneste regress er da å be om en domstol for å redusere led straff.
Forhandlinger for å avslutte klausulen
hvis en ansatt ønsker å jobbe for konkurrenten eller forholdet til arbeidsgiveren, kan de selvfølgelig handle. Under slike omstendigheter kan arbeidstaker informere arbeidsgiveren om deres intensjon om å forlate og forsøke å forhandle vilkårene for deres konkurranseklausul. Ansatt kan hevde at klausulen ikke vil stå i retten fordi den er for vidtgående eller har mistet sin gyldighet(på grunn av en annen jobb eller annet ansvar).
en ansatt kan også hevde at en ny stilling vil føre til en betydelig forbedring for ham eller henne. Arbeidstakerens interesser bør derfor gå foran arbeidsgiverens interesser.
avhengig av den ansattes argumenter, kan en arbeidsgiver være villig til enten å begrense klausulen eller å annullere den. Uansett hva som skjer, må den ansatte sørge for at klausulen ikke lenger er på plass før de begynner å jobbe for kunder eller konkurrenter.
Tolkning: rettspraksis
for noen år siden måtte en dommer tolke en forretningsrelasjonsklausul i en sak. Dommeren måtte avgjøre hva som var ment med «forhold» og ga en meget bred tolkning av dette. Han bestemte seg for at ikke bare eksisterende relasjoner, men også kontakter som kan bli relasjoner, falt innenfor rammen av klausulen.
arbeidstakeren besluttet å anke og Lagmannsretten mente at tolkningen gitt av tingretten var for restriktiv. Ikke bare bør retten ha sett på lingvistikk av klausulen, men de bør også ta hele sammenhengen i betraktning. Etter Lagmannsrettens oppfatning er en generell definisjon av et «forhold til arbeidsgiveren» ikke mulig. Hvert tilfelle må vurderes individuelt. Avhengig av de spesifikke omstendighetene må man avgjøre hvem som er et «forhold» og hvem som ikke er det.
Viktige råd for arbeidsgivere
generelt er det lurt å sørge for at ikke-konkurranse og/eller relasjoner klausul er så klart formulert som mulig. Sikre at klausulene beskytter viktige forretningsinteresser og forklarer hvorfor de er nødvendige for den spesifikke rollen. Jo mer du kan begrense klausulene, jo mer sannsynlig er de å bli opprettholdt av domstolene i tilfelle de blir utfordret.
spesifikt, for en konkurranseklausul, begrense varigheten av forbudet til ikke lenger enn ett år og begrense det geografiske spenn til regionen der den ansatte har mest arbeidet. I tilfelle av en relasjonsklausul, prøv å være så spesifikk som mulig og begrense termen til ikke lenger enn et år.
Topp 5 tips for ansatte om ikke-konkurranseklausuler
- hvis du blir tilbudt en ny ansettelseskontrakt og den inneholder ikke-konkurranse-eller relasjonsklausuler, les disse grundig for å forstå hvordan de vil påvirke dine fremtidige rettigheter. Hvis du føler at en klausul er for restriktiv, prøv å forhandle om omfanget for å nå en avtale med din fremtidige arbeidsgiver før du signerer.
- hvis du ikke forstår konkurranseklausulen, eller du føler at det er noe rart om omfanget eller ordlyden, søk juridisk rådgivning før du signerer. En advokat kan hjelpe deg å forstå betydningen, den potensielle innvirkning på dine rettigheter, og den sannsynlige gyldigheten av klausulen før du begår.
- hvis du er på utkikk etter en ny jobb og en streng konkurranseklausul fra din tidligere ansettelse hindrer deg i å finne arbeid, kontakt en advokat for å vurdere om det er et juridisk grunnlag for å utfordre den klausulen i retten og få den satt til side.
- ikke overtred din ikke-konkurrerende klausul etter at du har avtalt det. Arbeidsgivere kan og kan godt pålegge en økonomisk straff på deg hvis du bryter kontrakten du signerte med dem. Ikke stole på ideen om at «de aldri vil vite»; konsekvensene kan være betydelige.
- hvis du allerede har brutt din konkurranseklausul-for eksempel ved å begynne å jobbe for et forbudt selskap, konkurrent eller person – søk juridisk rådgivning umiddelbart. En advokat kan gi deg råd om den beste måten å redusere potensielle straffer.
Få råd du kan stole på
hvis du trenger hjelp eller råd angående en ikke-konkurranse eller relasjonsklausul, vennligst kontakt oss. Vårt team av arbeidsadvokater kan hjelpe deg med å finne den beste mulige løsningen.