een werknemer geeft notice, now what? Het hele punt van een opzegtermijn in het Verenigd Koninkrijk is om stress te verminderen. Het is immers de bedoeling om de overgang naar een nieuwe werknemer (of werkgever) gemakkelijker en niet moeilijker te maken.In het Verenigd Koninkrijk worden opzegtermijnen op twee manieren vastgesteld: door de overheid (wettelijke opzegging) en door de arbeidsovereenkomst (contractuele opzegging). In dit artikel breken we alles op wat u moet weten over opzegtermijnen en hoe u ze kunt berekenen.
Download onze exit interview template voor amazing offboarding today.
Wat Is standaard opzegtermijn in het Verenigd Koninkrijk?
in het Verenigd Koninkrijk bepaalt de wetgeving inzake opzegging dat werknemers een opzeggingstermijn van ten minste een week moeten in acht nemen indien zij langer dan een maand in dienst zijn geweest. Maar, het is bijna nooit zo gesneden en droog.
dat komt omdat opzegtermijnen in verschillende vormen en maten zijn. Het hangt af van wie is het dienen van kennisgeving, hoe lang een werknemer heeft gewerkt, en zelfs wat is gebakken in hun contract.
laten we drie belangrijke typen opzegtermijnen wat aandacht geven:
| opzegtermijn Type | Wat houdt dit in? |
|---|---|
| 1. Statutair | door een werkgever aan een werknemer (in geval van onvrijwillige beëindiging). |
| 2. Redelijk | meestal geserveerd door een werknemer aan zijn werkgever, in het geval van vrijwillig ontslag. |
| 3. Contract | wanneer een contract opzegtermijnen voorschrijft, vervangt dit de typische wettelijke vereisten. |
terwijl sommige bronnen (nidirect.gov.uk en acas.org.uk) ook zeggen dat werkgevers moeten geven werknemers ” een week voor elk volledig jaar (tot een maximum van 12) als werknemers continu in dienst zijn geweest voor twee of meer jaar,” het lijkt niet dat dit is geschreven in de statuten.De verwarring kan ontstaan als gevolg van de wettelijke ontslagtermijn, die een overheidsvereiste is (raadpleeg bij twijfel echter een arbeidsadvocaat).
de algemene tendens hier is dat meer ondergeschikte werknemers een opzegtermijn van één maand moeten geven en meer hogere werknemers een opzegtermijn van drie maanden. Echter, zoals in het geval van de meeste HR-gerelateerde documenten, het contract is koning!
UK Notice Period Calculator: Sjabloon
De grafiek hieronder is een handig referentie voor de opzegtermijn berekeningen in het verenigd koninkrijk…
| Dienstverband | Ingebrekestelling Vereist is |
|---|---|
| Een Maand of Minder | Geen Kennisgeving Vereist |
| Twee Maanden – Twee Jaar | Één Week voorafgaande Kennisgeving |
| Twee-Twaalf Jaar | Één Week Per Jaar |
| Twaalf Jaar Plus | Twaalf Weken Kennisgeving |
Trending Insight: Meer junior medewerkers geven een opzegtermijn van een maand, meer senior medewerkers bieden een opzegtermijn van drie maanden. Maar het contract is koning.
Offboard werknemers net zo gemakkelijk als u aan boord van hen binnen Personio.
Overige Britse Werkgelegenheidsonderwerpen van noot
bent u op zoek naar aanvullende onderwerpen rond Britse werkgelegenheid om sterkere HR-processen op te bouwen, of om deze onderwerpen eenvoudig te begrijpen zodat u ze onder de knie kunt krijgen?
klik alstublieft op enkele van de onderstaande links naar aanvullende artikelen waarvan wij denken dat u deze nuttig zult vinden:
- ontslagvergoeding en ontslagvergoeding: Hoe werken ze en hoe moeten ze worden gebruikt
- de Bradford-Factor: moet u ze gebruiken en hoe berekent u ze?
- Diversity Management: Hoe D&ik kan helpen uw bedrijf te laten groeien
- UK Employment Law: A primer for HR leaders of all types
hoeveel opzegtermijn moet een werknemer geven?De opzegging van een werknemer is afhankelijk van het algemene begrip “redelijke opzegging”.”Dit betekent, relevant voor hun rol, anciënniteit, en misschien zelfs de timing van hun kennisgeving, een werknemer moet een kennisgeving die evenredig is met hun rol en hun tijd bij het genoemde bedrijf dienen.
bovendien kan het ook afhankelijk zijn van wat in contracten is geschreven, maar dat sluit niet uit dat een werknemer (of een organisatie) in staat is om over een langere of kortere opzegtermijn te onderhandelen. Vooral als het gaat om werknemers die vrijwillige kennisgeving, Dit wordt veel meer van een strategische kwestie.
Wanneer begint de opzegtermijn van een werknemer?
in wezen begint het op de dag van de opzegging. Daarom moeten er (zelfs van tevoren) snel en grondig onderhandeld worden, of duidelijke taal in contracten, zodat werknemers precies weten hoe lang ze zullen werken, wat ze zullen moeten doen en wat werkgevers in ruil daarvoor moeten verwachten.
Hoeveel Kennisgeving Moet Uw Bedrijf Toestaan?
dat is aan uw bedrijf en wat er in contracten wordt geschreven. Terwijl een maand lijkt misschien niet veel tijd om een junior rol te vullen, de meeste werkgevers zijn niet bereid om een lange tijd te wachten voordat iemand accepteert een rol en sluit zich aan bij hun nieuwe bedrijf.
werknemers een lange opzegtermijn geven kan dus een voordeel zijn als u waarschijnlijk veel tijd nodig hebt om hun rol te vervullen – wat meestal het geval is voor meer senior werknemers.
maar het kan ook voor hen een voordeel zijn: hen geruststellen dat zij nog een bepaalde periode een inkomen zullen hebben als zij worden ontslagen.
in de C-suite is het gebruikelijk dat leidinggevenden een opzegtermijn van zes, of zelfs negen of twaalf maanden hebben. Deze voorwaarden worden meestal onderhandeld, en wederzijds aanvaardbare voorwaarden worden overeengekomen als en wanneer een C-niveau exec verlaat of wordt gevraagd om te vertrekken.
hoe vervangt u vertrekkende werknemers? Het is makkelijk als je al toegang hebt tot toptalent.
Kunnen Werknemers Onderhandelen Over Opzegtermijnen?
er zijn geen harde regels voor onderhandelingen buiten opzegtermijnen. Over het algemeen zal de relatie van een werknemer met zijn werkgever zijn ‘hefboom’ dicteren in onderhandelingen.
als er een gevoel van goodwill is en een werknemer veel belangrijke initiatieven heeft afgerond, kan het uw werkgeversmerk ten goede komen om flexibeler te zijn en hen in staat te stellen op hun eigen voorwaarden te vertrekken.
aan de andere kant, als een werknemer nog veel te doen heeft of veel kennis moet doorgeven, kan het in het belang van de organisatie zijn om hen hun volledige opzegtermijn te laten werken. En, als het bedrijf, is dit volledig in uw recht.
Kunnen Werknemers Weigeren Te Werken Tijdens Hun Opzegtermijn?
in theorie, ja. Als een werknemer weigert te werken, kunnen werkgevers zich wenden tot de voorwaarden van hun contract om te zien of ze in strijd met deze overeenkomst en zijn dus strafbaar door de wet. Tegelijkertijd, als een werknemer gewoon weigert te werken, is het goed binnen het recht van een werkgever om zijn loon af te trekken op zijn beurt.
Kunnen Werkgevers Werknemers Met Tuinverlof Laten Gaan?
tuinverlof of tuinverlof is de term die wordt gebruikt om een overeenkomst te beschrijven tussen een werknemer die ontslag neemt en zijn werkgever, waarbij zij onderling overeenkomen dat de werknemer niet meer op kantoor zal komen of op afstand kan werken, en nog steeds betaald zal worden tot het einde van de officiële opzegtermijn.Tuinverlof kan een aantrekkelijk voorstel zijn voor werkgevers als een werknemer die een kennisgeving heeft ingediend, overgaat naar een concurrent. In dat geval kan het het beste zijn om ‘hen naar de tuin te sturen’ voor de duur van hun opzegtermijn.
Klik hier voor onze volledige gids voor tuinieren verlof voor Britse werkgevers.
moeten werknemers tijdens hun opzegtermijn in het Verenigd Koninkrijk worden betaald?
Ja, werknemers hebben recht op een normaal loon tijdens hun opzegtermijn. Dat wil zeggen, tenzij ze hun contractuele verplichting niet nakomen, maar dat geldt ook als ze ziek zijn, op vakantie zijn, ouderschapsverlof hebben of beschikbaar zijn om te werken, zelfs als hun werkgever niets voor hen te doen heeft (zoals het geval is voor tuinverlof).
Hoeveel Wordt Betaald?
kennisgeving beloning komt naast de wettelijke ontslagvergoeding (we laten u zien hoe u ontslagvergoeding berekent in dit artikel). Kortom, een werkgever is verplicht om een werknemer te betalen gedurende de duur van hun opzegtermijn of in plaats van dat (afhankelijk van de omstandigheden die we zullen aanpakken volgende).
in wezen wordt de opzeggingstermijn berekend op basis van het gemiddelde dat een werknemer per week verdient over de periode van twaalf weken vóór het begin van de opzeggingstermijn. Een werknemer kan meer ontvangen, op basis van het bedrijf en de status van hun contract, maar dit is een fundamentele manier om het te begrijpen (Gov.UK).
Wat is Betaling in plaats of PILON?
loon in plaats van opzegging (PILON) kan aan werknemers worden gegeven wanneer hun dienstverband wordt beëindigd en het is niet wenselijk dat zij voor de onderneming blijven werken. Werkgevers kunnen betalen hen een salaris of loon in plaats van wat hun contract zegt hun opzegtermijn is. PILON kan ook worden gegeven in redundantie omstandigheden.
Wat gebeurt er als er een Geschil is over opzeggingsvergoeding?
de gov.uk website zegt dat het eerste punt van oproep in een kennisgeving betalen geschil is de formele klachtenprocedure van het bedrijf.
maar als dit niet werkt, kunnen werknemers (of, in dit geval, ex-werknemers) soms een klacht indienen bij een arbeidsrechtbank als ze denken dat ze onrechtmatig zijn behandeld. In dit stadium wordt de advies -, conciliatie-en Arbitragedienst (Acas) betrokken. Meer informatie over arbeidsrechtbanken is beschikbaar in deze downloadbare gids.
de meeste arbeidsovereenkomsten hebben beperkende overeenkomsten in hun contract – bijvoorbeeld voorwaarden die aangeven dat werknemers niet voor een concurrent kunnen werken of contact kunnen hebben met klanten gedurende een periode na hun vertrek. Het gov.uk advies is duidelijk dat een bedrijf kan hun ex-werknemer voor de rechter te brengen als ze worden gevonden om deze convenanten te schenden.
Opzegtermijn Calculator: Werknemers Versus Werkgevers
Hoe Moeten Werknemers Kennisgeving Doen?
ongeacht hoe lang de opzegtermijn is, vereisen de meeste contracten dat werknemers een ontslagbrief verstrekken, beter bekend als een ontslagbrief. De inhoud van deze variëren sterk, maar ze moeten onder meer de datum van de brief, de naam en handtekening van de werknemer, en de opzegtermijn (die moet overeenkomen met het contract).
sommige werknemers geven een reden voor ontslag. Dit is niet nodig. Het is belangrijker om hun redenen voor vertrek te documenteren in follow-up procedures, zoals tijdens een exit interview.
Kunnen Werknemers Een Schriftelijke Of Mondelinge Kennisgeving Doen?
het hangt af van wat in hun contracten is vastgelegd. Daarom is het als werkgever essentieel dat je een duidelijke opzegtermijn clausule hebt in al hun werknemerscontracten. Op deze manier is er geen verwarring over wat er wordt verwacht, wat officieel ‘opzegging’ is en wat werknemers kunnen verwachten als de volgende stap.
hier is iets nuttigs: onze complete gids voor het ontwerpen van arbeidsovereenkomsten in het Verenigd Koninkrijk.
Hoe Moeten Werkgevers Kennisgeving Doen?
de formeler klinkende “kennisgeving van beëindiging van het dienstverband” is de naam die gewoonlijk wordt gegeven aan de brief of kennisgeving die een werkgever aan een werknemer geeft wanneer hij wordt ontslagen of ontslagen. Let op: de regels over hoe en wanneer u het contract van een werknemer kunt beëindigen zijn zeer streng in het Verenigd Koninkrijk. Nogmaals, het gaat allemaal om wat er in het contract staat.
tenzij werknemers worden ontslagen wegens grof wangedrag of kortstondig ontslag, gelden er strikte regels voor het beëindigen van hun contract wegens ontslag, gebrek aan prestaties of het onvermogen van een bedrijf om hen te betalen (insolventie of faillissement) wanneer u iemand onmiddellijk zonder opzegtermijn ontslaat of in plaats van een opzegtermijn betaalt.
wat u ook doet, zorg ervoor dat u alle verloven, uitkeringen en geschillen documenteert en bewaart – het is niet alleen belangrijk in geval van juridische geschillen, het is ook een vereiste voor gegevensbescherming!
Disclaimer:
wij willen er graag op wijzen dat ons webaanbod uitsluitend voor niet-bindende informatiedoeleinden is en geen juridisch advies in de eigenlijke zin van het woord is. De inhoud van dit aanbod kan en is niet bedoeld ter vervanging van individueel en bindend juridisch advies dat betrekking heeft op uw specifieke situatie. In dit verband is alle aangeboden informatie zonder garantie van nauwkeurigheid en volledigheid.
de inhoud van onze website – met name de juridische artikelen – wordt met de grootste zorg onderzocht. De aanbieder kan echter niet aansprakelijk worden gesteld voor de juistheid, volledigheid en actualiteit van de verstrekte informatie. De informatie is met name van algemene aard en vormt in individuele gevallen geen juridisch advies. Voor de oplossing van specifieke rechtszaken kunt u een advocaat raadplegen.
Onze Gids Voor
Arbeidscontracten
Lees Het Hier