당신은 새로운 직원을 고용하고 당신은 유치,사전 선별 및 후보자 명단의 노력을 완료했습니다. 이제 프로세스의 마지막 중요한 단계:인터뷰를 수행하는 방법.
올바른 방법으로 후보자를 인터뷰하는 방법을 알아내는 것은 스트레스가 많고 혼란 스러울 수 있습니다. 나는 끝에 샘플 질문의 목록을 포함하여 6 간단한 단계에서 인터뷰를 수행하는 방법에 대한이 편리한 포켓 가이드를 만든 이유입니다.
1 단계:현재 직무 담당 직원과 대화하여 직무 관련 질문을 개발합니다.
- 직원의 일상적인 책임은 무엇입니까?
- 성공에 필요한 지식,기술,능력 및 기타 특성은 무엇입니까?
- 위의 어떤 새로운 직원에 훈련 기꺼이?
당신이 만드는 각 질문에 대한 나쁜,평균,좋은,훌륭한 대답이 어떻게 생겼는지에 대한 좋은 생각이 필요합니다.
역할에서 성공하기 위해 필요한 것이 무엇인지 파악하는 가장 좋은 방법 중 하나는 기존 최고 실적을 평가하는 것입니다.
2 단계:행동 및 상황 별 면접 질문을 고수하여 올바른 유형의 질문을하십시오.
상황 면접 질문(“당신은 무엇을 할 것인가…”)의 경우,후보자가 직장에서 수행 할 주요 직업 요구 사항을 설명 할 수 있습니다.
영업 담당자의 예를 사용하여 후보자에게 리드를 어떻게 전망하는지 물어보고 접근 방식을 안내하도록 할 수 있습니다.
행동 면접 질문(“당신이…
3 단계:작업 관련 테스트를 포함합니다.
후보자의 미래 직무 수행을 예측하는 가장 좋은 방법 중 하나는 후보자에게 직무 수행을 테스트하는 것입니다.
판매와 같은 역할의 경우,직업 관련 테스트는 간단 경향이있다:당신에게 모의 차가운 탐사 이메일을 작성하거나 제품 또는 서비스에 대한 모의 판매 전화를 실시 후보자를 얻을.
4 단계:(수정 된)키스 원칙을 따르십시오-간단하게 유지하십시오&구조화 된
구조화 된 인터뷰를 수행하는 방법:모든 후보자에게 동일한 순서로 동일한 질문을하십시오.
구조를 따르지 않고 각 후보자에 대해 약간 다른 인터뷰를 실시하면 공정하고 객관적인 방식으로 후보자를 비교할 수 없습니다.
5 단계:평가 척도를 사용하여 인터뷰 스코어카드를 만듭니다.
간단한 등급 척도 만들기(예:,1=나쁜,2=평균,3=좋은,4=큰)와 인터뷰를하는 동안 후보자의 답변을 평가하는 데 사용합니다.
기록 또는 당신이주는 등급을 정당화하기 위해 후보자의 답변에 대한 몇 가지 메모를.
평가 척도를 사용하면 직감과 첫인상에 의존하지 않고 후보자의 전체 점수를 사용하여 서로 비교할 수 있습니다.
인터뷰 스코어 카드의 예
기억: 우리의 직감 본능은 특히 종종 자신을 판매하는 주인 인 후보자에게 올 때 매우 신뢰할 수 없습니다. 대신 데이터를 사용하여 고용하십시오.
6 단계:모든 것이 평등하면 가장 높은 인터뷰 점수를 가진 후보자를 고용하십시오.
당신의 환상적인 새로운 고용을 축하합니다!
보너스 단계:가능한 경우,후보자의 여러 관점을 얻기 위해 하나 이상의 면접관과 인터뷰를 실시.
그룹 인터뷰는 한 면접관의 편견을”평균화”하는 경향이 있기 때문에 종종 더 신뢰할 수 있고 정확합니다.
이제 제대로 인터뷰를 수행하는 방법을 알고,그것은 더 환상적인 신입 사원을 찾을 수있는 시간이다!
영업 역할에 대한 최고의 인터뷰 질문
탐사
처음부터 우리 회사의 리드를 찾아야한다고 상상해보십시오. 가장 먼저 할 일은 무엇입니까? 어떤 도구를 사용 하시겠습니까?
자격 리드
전망에 대 한 충분 한 연구를 수행 했습니다 때 어떻게 결정 합니까?
이의 제기 처리
잠재 고객이”너무 비싸다/나는 예산이 없다/나는 구매를 할 권한이 없다/나는 지금 시간이 없다.”당신은 어떻게 반응 했습니까? 어떤 특정 조치를 취 했습니까?
마감
잠재 고객이 거래를 마감 할 준비가되었을 때 어떻게 결정합니까? 당신은 어떤 구체적인 전술을 사용합니까?
실패한 거래
거래를 성사시키지 못한 시간에 대해 알려주십시오. 당신은 무엇을 말하거나 다르게 했을까요?
계정 관리
고객을 행복하게 하기 위해 넘어가는 가장 좋은 예를 들어주세요.
시간 관리
새 리드를 탐색하고 기존 계정을 관리하는 사이에 시간을 우선시하는 방법을 어떻게 결정합니까?