あなたは新しい従業員を雇 今、プロセスの最後の重要なステップのために：インタビューを行う方法。
正しい方法で候補者にインタビューする方法を考え出すことは、ストレスと混乱する可能性があります。 私は最後にサンプルの質問のリストを含む6つの簡単な手順でインタビューを行う方法については、この便利なポケットガイドを作成した理由です。
ステップ1:現在ロールにいる従業員と話をすることによって、ジョブ関連の質問を開発します。
- 従業員の日々の責任は何ですか？
- 成功するために必要な知識、スキル、能力、およびその他の特性（KSAOs）は何ですか？
- 上記のうち、新入社員で訓練したいのはどれですか？
作成した各質問に対する悪い、平均的な、良い、そして素晴らしい答えがどのように見えるかについて、良い考えを持っている必要があります。
役割で成功するために必要なものを把握するための最良の方法の一つは、既存のトップパフォーマーを評価することです。
ステップ2:行動的および状況的な面接の質問に固執することによって、適切なタイプの質問をする。
状況インタビューの質問（”あなたは…で何をしますか”）については、候補者が仕事で行う主要な仕事の要件を記述することができます。
営業担当者の例を使用して、候補者にリードをどのように見通しているかを尋ね、彼らのアプローチを歩かせることができます。
行動面接の質問（”あなたが…時間について教えてください”）については、候補者に、あなたが雇っている役割で起こりそうな状況をどのように処理したか
ステップ3:ジョブ関連のテストを含める。
候補者の将来の職場でのパフォーマンスを予測する最良の方法の1つは、候補者に職場でのパフォーマンスのテストを与えることです。
営業などの役割については、ジョブ関連のテストは簡単になる傾向があります。
ステップ4:(修正された)KISSの原則に従う–シンプルに保つ&構造化された
構造化されたインタビューを行う方法：すべての候補者に同じ質問を同じ順序で
構造に従わず、候補者ごとにわずかに異なるインタビューを行うと、公平かつ客観的な方法で候補者間を比較することはできません。
ステップ5:評価尺度を使用して面接スコアカードを作成します。
単純な評価尺度を作成します（例：、1=悪い、2=平均、3=良い、4=素晴らしい）そして、インタビュー中にあなたの候補者の答えを評価するためにそれを使用しています。
あなたが与える評価を正当化するために候補者の答えについていくつかのメモを記録するか、取る。
評価尺度を使用すると、候補者の全体的なスコアを使用して、腸の本能や第一印象に頼るのではなく、互いに比較することができます。
インタビューのスコアカードの例
覚えています: 私達の腸の本能は特に頻繁に彼ら自身の販売でマスターである候補者に来るとき非常に信頼できない場合もある。 代わりに雇うためにデータを使用してください。
ステップ6:すべてのものが平等であること、最も高いインタビュースコアを持つ候補者を雇う。
あなたの素晴らしい新しい雇用におめでとう！
ボーナスステップ：可能であれば、複数のインタビュアーとのインタビューを行い、候補者の複数の視点を得る。
グループ面接は、面接者の偏見を”平均化”する傾向があるため、しばしばより信頼性が高く正確です。
面接をきちんと行う方法がわかったので、さらに素晴らしい新入社員を見つける時が来ました！
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見込み客が取引を終了する準備ができているときは、どのように決定しますか？ あなたはどのような具体的な戦術を使用していますか？
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