Alla luce della volatilità economica di oggi e l’incertezza ogni aspetto del business viene riesaminato per il suo valore nel creare e sostenere la crescita redditizia. Ho lavorato nelle risorse umane per oltre 25 anni, gli ultimi sei con Newell Rubbermaid, e questo non è un nuovo sforzo per me. Nel corso della mia carriera, ho sempre affrontato la domanda, “Come fa HR aggiungere valore in un business?”In molti casi, questa domanda non viene posta educatamente.
L’aggiunta di legittimità a questo scetticismo sono le nuove tecnologie che consentono l’automazione delle transazioni di routine, offshoring e organizzazioni di servizi condivisi che si specializzano nella gestione di molti elementi tattici di HR. Fornitori esterni stanno gestendo le funzioni HR classici come il libro paga, il personale e il reclutamento, e anche pari opportunità di lavoro indagini, spesso Anche le aree sacre e spesso arcane delle risorse umane come la compensazione dei dirigenti sono ora in gran parte guidate da fornitori in outsourcing esperti in normative fiscali e SEC.
In questo mondo a filo con modi più economici per soddisfare le attività HR tradizionali, HR sta diventando obsoleto?
All’inizio della mia carriera ho avuto la fortuna di aiutare un grande produttore e distributore di costruzione e attrezzature agricole cambiare il modo in cui è andato al mercato in Nord America. A metà degli anni 1990 le piccole imprese che dominavano sia l’edilizia che l’agricoltura venivano sostituite da concorrenti aziendali molto più grandi. Di conseguenza, gli specialisti di approvvigionamento che erano molto più sofisticati dei piccoli agricoltori e dei proprietari di costruzioni familiari sono diventati l’obiettivo della mia azienda, il che ha richiesto un cambiamento nel modo in cui vendevamo. I venditori basati sulle relazioni dell’azienda dovevano diventare uomini d’affari che comprendessero le applicazioni dei macchinari nelle loro aree, le attrezzature del concorrente, i punti di forza e di debolezza dell’azienda e l’economia dei nostri distributori e clienti al fine di mettere insieme accordi multimilionari che offrissero benefici finanziari a tutte le parti.
Utilizzando strumenti HR di base come la riprogettazione dei processi aziendali, la riprogettazione organizzativa, la riprogettazione del lavoro e lo sviluppo del modello di competenza, siamo stati in grado di allineare in modo più efficace i nostri processi di vendita e supporto alle mutevoli realtà aziendali dell’agricoltura e della costruzione su larga scala. Nel primo anno del nostro sforzo le vendite nette sono aumentate del 27% mentre i costi fissi sono stati ridotti del 40%. Non tutte le riduzioni dei costi fissi erano persone. Abbiamo eliminato un certo numero di vecchi uffici sul campo costruiti per ospitare le ferrovie (che non erano più il metodo di distribuzione dominante) e abbiamo ridistribuito il 33% del nostro personale di vendita che non era in grado di eseguire il nuovo processo di vendita. Come ci si aspetterebbe, molti dei nostri addetti alle vendite erano molto bravi a sostenere, ma non così buono come avevamo bisogno di loro per essere in affari.
Questo successo è un esempio di come, se correttamente applicato ed eseguito, HR può avere un impatto significativo e misurabile su un’azienda. È importante notare che il valore aggiunto delle risorse umane in questo caso ha poco a che fare con ciò che è classicamente considerato il lavoro principale delle risorse umane come il libro paga, l’amministrazione dei benefici, il personale e il reclutamento. Invece, il lavoro era di natura strategica e ha creato una struttura che ha permesso al business di avere successo.
Al fine di aggiungere valore significativo ad un business, HR deve essere in grado di supportare e consentire l’esecuzione della strategia attraverso la costruzione di capacità organizzative. Questo è un ruolo che non può essere automatizzato, condiviso come servizio, offshored o esternalizzato. Viene da una conoscenza intima della strategia di un business e le capacità esistenti dell’organizzazione. Il grande vantaggio che HR ha in questo settore è che, in definitiva, tutta la strategia viene eseguita da persone – persone che hanno bisogno di essere supportati, addestrati e attrezzati per soddisfare la visione strategica. Questo è il vero ruolo di HR, e anche se alcune persone rimangono scettici della sua importanza bottom-line, in realtà la sua rilevanza non può essere sottovalutata.
Nella mia attuale posizione in Newell Rubbermaid, abbiamo guadagnato consenso tra i nostri leader senior sul fatto che il ruolo primario delle risorse umane è quello di costruire capacità organizzative per supportare l’esecuzione della strategia aziendale. I nostri leader sono così eccitati da questo cambiamento che vogliono che siamo in grado di eseguire contro il nuovo modello di HR il più presto possibile.
Dalla mia esperienza, tuttavia, ho imparato che questo non è un semplice spostamento che avviene durante la notte–ci vuole un po ‘ di tempo. Per arrivarci, il nostro reparto risorse umane sta applicando gli stessi principi di riprogettazione dei processi aziendali, riprogettazione organizzativa, riprogettazione del lavoro e sviluppo del modello di competenza alla nostra funzione. Abbiamo mappato le competenze per ogni lavoro e abbiamo iniziato a capire le lacune tra dove siamo oggi e dove vogliamo essere in futuro. Abbiamo anche iniziato a tracciare un processo di sviluppo a lungo termine per i nostri collaboratori HR per insegnare loro tutto, dalle basi finanziarie alla pianificazione strategica della forza lavoro. Stiamo anche utilizzando la tecnologia per alleviare il nostro personale dal fare più lavoro HR di routine in modo che possano concentrarsi sulla creazione di capacità.
Il nostro approccio non è quello di sostituire il nostro attuale team HR con nuove persone o tecnologie, ma di insegnare loro le nuove competenze necessarie per il nuovo ruolo delle risorse umane nel contesto aziendale di oggi. Comprendiamo che questo è un viaggio pluriennale, ma sentiamo che è l’approccio giusto per il nostro business.