In het licht van de huidige economische volatiliteit en onzekerheid wordt elk aspect van het bedrijfsleven opnieuw onderzocht op zijn waarde bij het creëren en in stand houden van winstgevende groei. Ik werk al meer dan 25 jaar bij personeelszaken, de laatste zes jaar met Newell Rubbermaid, en dit is geen nieuwe onderneming voor mij. Gedurende mijn carrière heb ik steeds de vraag gesteld: “hoe voegt HR waarde toe in een bedrijf?”In veel gevallen wordt deze vraag niet beleefd gesteld.
dit scepticisme wordt versterkt door nieuwe technologieën die automatisering van routinetransacties, offshoring en shared service organisaties mogelijk maken die gespecialiseerd zijn in het beheer van vele tactische elementen van HR. externe leveranciers hanteren klassieke HR-functies zoals salarisadministratie, personeel en werving, en zelfs onderzoeken naar gelijke kansen op werk, vaak tegen een lagere prijs en een hogere kwaliteit dan bedrijven zelf kunnen beheren. Zelfs heilige en vaak geheimzinnige gebieden van HR, zoals executive compensation worden nu grotendeels geleid door uitbestede aanbieders die experts zijn in de huidige belasting-en SEC-regelgeving.
in deze wereld die overspoeld is met goedkopere manieren om traditionele HR-taken uit te voeren, is HR achterhaald?In het begin van mijn carrière had ik het geluk een grote fabrikant en distributeur van bouw-en landbouwmachines te helpen bij het veranderen van de manier waarop het in Noord-Amerika op de markt kwam. In het midden van de jaren negentig werden de kleine bedrijven die zowel de bouw als de landbouw domineerden vervangen door veel grotere zakelijke concurrenten. Als gevolg daarvan werden inkoopspecialisten die veel geavanceerder waren dan de kleine boeren en familiebouweigenaren het doelwit van mijn bedrijf, wat een verandering in de manier waarop we verkochten vereiste. De op relaties gebaseerde verkopers van het bedrijf moesten zakenmensen worden die de toepassingen van de machines in hun gebied, de apparatuur van de concurrent, de sterke en zwakke punten van het bedrijf en de economie van onze distributeurs en klanten begrepen om multi-miljoen dollar deals samen te stellen die financiële voordelen voor alle partijen opleverden.
door gebruik te maken van basis HR-tools zoals Business process redesign, organizational redesign, job redesign en competency model development, waren we in staat om onze verkoop-en ondersteuningsprocessen effectiever af te stemmen op de veranderende zakelijke realiteit van grootschalige landbouw en bouw. In het eerste jaar van onze inspanning steeg de netto-omzet met 27 procent, terwijl de vaste kosten met 40 procent werden verlaagd. Niet alle vaste kostenbesparingen waren mensen. We elimineerden een aantal tientallen jaren oude veldkantoren die gebouwd waren om spoorwegen te huisvesten (die niet langer de dominante distributiemethode waren) en we herschikten 33% van ons verkooppersoneel dat niet in staat was om het nieuwe verkoopproces uit te voeren. Zoals verwacht, veel van onze sales mensen waren zeer goed in ondersteuning, maar niet zo goed als we nodig hadden om ze te zijn op het bedrijfsleven.
dit succes is een voorbeeld van hoe HR, mits correct toegepast en uitgevoerd, een significante en meetbare impact kan hebben op een bedrijf. Het is belangrijk op te merken dat de toegevoegde waarde van HR in dit geval weinig te maken had met wat klassiek wordt beschouwd als kern HR-werk, zoals payroll, benefits administration, staffing, en recruiting. In plaats daarvan was het werk strategisch van aard en creëerde een structuur die het bedrijf in staat stelde om te slagen.
om een aanzienlijke waarde toe te voegen aan een bedrijf, moet HR in staat zijn de uitvoering van strategie te ondersteunen en mogelijk te maken door het opbouwen van organisatorische capaciteit. Dit is een rol die niet kan worden geautomatiseerd, gedeeld als een dienst, offshored of outsourced. Het komt voort uit een intieme kennis van de strategie van een bedrijf en de bestaande capaciteiten van de organisatie. Het grote voordeel dat HR op dit gebied heeft is dat uiteindelijk alle strategie wordt uitgevoerd door mensen – mensen die ondersteund, getraind en uitgerust moeten worden om de strategische visie te vervullen. Dit is de echte rol van HR, en hoewel sommige mensen sceptisch blijven over het bottom-line belang, is de relevantie ervan in feite niet te onderschatten.In mijn huidige functie bij Newell Rubbermaid zijn we het erover eens dat de primaire rol van HR bestaat in het opbouwen van organisatorische capaciteit om de uitvoering van bedrijfsstrategie te ondersteunen. Onze leiders zijn zo enthousiast over deze verschuiving dat ze willen dat we zo snel mogelijk kunnen uitvoeren tegen het nieuwe model van HR.
uit mijn ervaring heb ik echter geleerd dat dit geen eenvoudige verschuiving is die ‘ s nachts plaatsvindt–het duurt enige tijd. Om er te komen Past onze HR-afdeling dezelfde principes van business process redesign, organisatie redesign, job redesign en competentiemodel ontwikkeling toe op onze eigen functie. We hebben competenties in kaart gebracht voor elke baan en begonnen de kloof te begrijpen tussen waar we nu zijn en waar we in de toekomst willen zijn. We zijn ook begonnen met het opzetten van een lange termijn ontwikkelingsproces voor onze HR medewerkers om hen alles te leren, van financiële basis tot strategische workforce planning. We gebruiken ook technologie om onze medewerkers te ontzorgen van meer routinematig HR-werk, zodat ze zich kunnen concentreren op het opbouwen van capaciteiten.
onze aanpak is om ons huidige HR-team niet te vervangen door nieuwe mensen of technologieën, maar om hen de nieuwe vaardigheden te leren die nodig zijn voor de nieuwe rol van HR in het huidige bedrijfsklimaat. We begrijpen dat dit een meerjarige reis is, maar vinden het de juiste aanpak voor ons bedrijf.