w świetle dzisiejszej niestabilności gospodarczej i niepewności każdy aspekt biznesu jest ponownie badany pod kątem jego wartości w tworzeniu i utrzymaniu rentownego wzrostu. Pracuję w dziale kadr od ponad 25 lat, ostatnie sześć z Newell Rubbermaid, i nie jest to dla mnie nowe przedsięwzięcie. W trakcie mojej kariery zawodowej konsekwentnie staję przed pytaniem: „W Jaki Sposób HR wnosi wartość dodaną w biznesie?”W wielu przypadkach to pytanie nie jest zadawane grzecznie.
legitymizacją tego sceptycyzmu są nowe technologie, które umożliwiają automatyzację rutynowych transakcji, offshoringu i organizacji usług wspólnych, które specjalizują się w zarządzaniu wieloma taktycznymi elementami HR. zewnętrzni dostawcy obsługują klasyczne funkcje HR, takie jak płace, kadry i Rekrutacja, a nawet badania dotyczące równych szans zatrudnienia, często po niższej cenie i wyższej jakości niż firmy mogą zarządzać samodzielnie. Nawet święte i często tajemne obszary HR, takie jak kompensacja wykonawcza, są obecnie w dużej mierze kierowane przez zewnętrznych dostawców, którzy są ekspertami w zakresie obecnych przepisów podatkowych i SEC.
w tym świecie coraz tańsze sposoby realizacji tradycyjnych zadań HR, czy HR staje się przestarzały?
na początku mojej kariery miałem szczęście pomóc dużemu producentowi i dystrybutorowi sprzętu budowlanego i rolniczego zmienić sposób, w jaki wszedł na rynek w Ameryce Północnej. W połowie lat 90. małe przedsiębiorstwa, które zdominowały zarówno Budownictwo, jak i rolnictwo, zostały zastąpione przez znacznie większych konkurentów korporacyjnych. W rezultacie specjaliści ds. zamówień, którzy byli znacznie bardziej wyrafinowani niż drobni rolnicy i rodzinni właściciele budynków, stali się celem mojej firmy, co wymagało zmiany sposobu sprzedaży. Sprzedawcy oparte na relacjach firmy musieli stać się ludźmi biznesu, którzy rozumieli zastosowania maszyn w swoich obszarach, sprzęt konkurenta, mocne i słabe strony firmy oraz ekonomię naszych dystrybutorów i klientów, aby połączyć wielomilionowe oferty, które przyniosły korzyści finansowe wszystkim stronom.
wykorzystując podstawowe narzędzia HR, takie jak przeprojektowanie procesów biznesowych, przeprojektowanie organizacji, przeprojektowanie pracy i rozwój modelu kompetencyjnego, byliśmy w stanie skuteczniej dostosować nasze procesy sprzedaży i wsparcia do zmieniających się realiów biznesowych w rolnictwie i budownictwie na dużą skalę. W ciągu pierwszego roku naszej pracy sprzedaż netto wzrosła o 27 procent, podczas gdy koszty stałe zostały zmniejszone o 40 procent. Nie wszystkie stałe redukcje kosztów były ludzie. Wyeliminowaliśmy wiele biur terenowych zbudowanych w celu obsługi kolei (które nie były już dominującą metodą dystrybucji) i przenieśliśmy 33% naszych pracowników sprzedaży, którzy nie byli w stanie przeprowadzić nowego procesu sprzedaży. Jak można się było spodziewać, wielu naszych sprzedawców było bardzo dobrych w obsłudze, ale nie tak dobrych, jak potrzebowaliśmy ich w biznesie.
ten sukces jest przykładem na to, jak właściwie zastosowany I wykonany HR może mieć znaczący i wymierny wpływ na firmę. Ważne jest, aby pamiętać, że wartość dodana przez HR w tym przypadku miała niewiele wspólnego z tym, co jest klasycznie uważane za podstawowe prace HR, takie jak płace, administracja świadczeniami, personel i Rekrutacja. Zamiast tego praca miała charakter strategiczny i stworzyła strukturę, która pozwoliła firmie odnieść sukces.
aby wnieść znaczącą wartość do biznesu, HR musi być w stanie wspierać i umożliwiać realizację strategii poprzez budowanie zdolności organizacyjnych. Jest to rola, której nie można zautomatyzować, udostępnić jako usługę, offshorować ani zlecić Na Zewnątrz. Wynika to z dogłębnej znajomości strategii biznesowej i istniejących możliwości organizacji. Ogromną zaletą HR w tym obszarze jest to, że ostatecznie cała strategia jest realizowana przez ludzi – ludzi, których trzeba wspierać, szkolić i wyposażyć do realizacji strategicznej wizji. To jest prawdziwa rola HR i chociaż niektórzy ludzie są sceptyczni co do jej znaczenia, w rzeczywistości nie można lekceważyć jej znaczenia.
na moim obecnym stanowisku w Newell Rubbermaid osiągnęliśmy konsensus wśród naszych starszych liderów, że podstawową rolą HR jest budowanie zdolności organizacyjnych wspierających realizację strategii biznesowej. Nasi liderzy są tak podekscytowani tą zmianą, że chcą, abyśmy mogli jak najszybciej wdrożyć nowy model HR.
z mojego doświadczenia jednak dowiedziałem się, że nie jest to prosta zmiana, która dzieje się z dnia na dzień–zajmuje to trochę czasu. Aby to osiągnąć, nasz dział HR stosuje te same zasady przeprojektowania procesów biznesowych, przeprojektowania organizacji, przeprojektowania pracy i rozwoju modelu kompetencyjnego do własnej funkcji. Dopasowaliśmy kompetencje do każdego zadania i zaczęliśmy rozumieć różnice między tym, gdzie jesteśmy dzisiaj, a tym, gdzie chcemy być w przyszłości. Zaczęliśmy również opracowywać długoterminowy proces rozwoju dla naszych pracowników HR, aby uczyć ich wszystkiego, od podstaw finansowych po strategiczne planowanie siły roboczej. Używamy również technologii, aby odciążyć naszych pracowników od wykonywania bardziej rutynowych prac HR, aby mogli skupić się na budowaniu możliwości.
naszym celem nie jest zastąpienie naszego obecnego zespołu HR nowymi ludźmi lub technologiami, ale nauczenie ich nowych umiejętności niezbędnych do nowej roli HR w dzisiejszym środowisku biznesowym. Rozumiemy, że jest to wieloletnia podróż, ale uważamy, że jest to właściwe podejście do naszej działalności.