à luz da volatilidade econômica e da incerteza de hoje, todos os aspectos dos negócios estão sendo reexaminados por seu valor na criação e manutenção de um crescimento lucrativo. Trabalhei em Recursos Humanos por mais de 25 anos, nos últimos seis com a Newell Rubbermaid, e este não é um empreendimento novo para mim. Ao longo da minha carreira, tenho enfrentado consistentemente a pergunta: “como o RH agrega valor em um negócio?”Em muitos casos, essa pergunta não é feita educadamente.Adicionar legitimidade a esse ceticismo são novas tecnologias que permitem a automação de transações rotineiras, offshoring e organizações de Serviços Compartilhados que se especializam no gerenciamento de muitos elementos táticos de RH. fornecedores externos estão lidando com funções clássicas de RH, como folha de pagamento, pessoal e Recrutamento, e até mesmo investigações de oportunidades de emprego iguais, muitas vezes a um preço mais baixo e maior qualidade do que as empresas podem gerenciar por si mesmas. Mesmo áreas sagradas e muitas vezes Arcanas de RH, como compensação executiva, agora são amplamente guiadas por provedores terceirizados que são especialistas em impostos atuais e regulamentos da SEC.Neste mundo repleto de maneiras mais baratas de cumprir as tarefas tradicionais de RH, o RH está se tornando obsoleto?
no início da minha carreira tive a sorte de ajudar um grande fabricante e distribuidor de equipamentos de construção e agricultura a mudar a forma como foi para o mercado na América do Norte. Em meados da década de 1990, as pequenas empresas que dominavam a construção e a agricultura estavam sendo substituídas por concorrentes corporativos muito maiores. Como resultado, especialistas em compras que eram muito mais sofisticados do que os pequenos agricultores e proprietários de construção familiar se tornaram o alvo da minha empresa, o que exigiu uma mudança na maneira como vendemos. Os vendedores baseados em relacionamento da empresa precisavam se tornar empresários que entendessem as aplicações do maquinário em suas áreas, o equipamento do concorrente, os pontos fortes e fracos da empresa e a economia de nossos distribuidores e clientes, a fim de reunir negócios multimilionários que proporcionassem benefícios financeiros a todas as partes.Utilizando ferramentas básicas de RH, como redesenho de processos de negócios, redesenho organizacional, redesenho de empregos e desenvolvimento de modelos de competência, conseguimos alinhar de forma mais eficaz nossos processos de venda e suporte às realidades comerciais em mudança da agricultura e construção em grande escala. No primeiro ano de nosso esforço, as vendas líquidas aumentaram 27%, enquanto os custos fixos foram reduzidos em 40%. Nem todas as reduções de custos fixos eram pessoas. Eliminamos vários escritórios de campo construídos há décadas para acomodar ferrovias (que não eram mais o método de distribuição dominante) e redistribuímos 33% de nosso pessoal de vendas que não eram capazes de executar o novo processo de venda. Como seria de esperar, muitos de nossos vendedores eram muito bons em suporte, mas não tão bons quanto precisávamos que estivessem no negócio.
esse sucesso é um exemplo de como, quando aplicado e executado corretamente, o RH pode ter um impacto significativo e mensurável em uma empresa. É importante notar que o valor agregado pelo RH, neste caso, tinha pouco a ver com o que é classicamente considerado o trabalho principal de RH, como folha de pagamento, administração de benefícios, pessoal e Recrutamento. Em vez disso, o trabalho foi de natureza estratégica e criou uma estrutura que permitiu que o negócio tivesse sucesso.
para agregar valor significativo a uma empresa, o RH deve ser capaz de apoiar e permitir a execução da estratégia por meio da construção de capacidade organizacional. Esta é uma função que não pode ser automatizada, compartilhada como um serviço, offshored ou terceirizada. Ele vem de um conhecimento íntimo da estratégia de uma empresa e das capacidades existentes da organização. A grande vantagem que o RH tem nessa área é que, em última análise, toda estratégia é executada por pessoas – pessoas que precisam ser apoiadas, treinadas e equipadas para cumprir a visão estratégica. Este é o papel real do RH e, embora algumas pessoas permaneçam céticas em relação à sua importância fundamental, na verdade sua relevância não pode ser subestimada.
na minha posição atual na Newell Rubbermaid, ganhamos consenso entre nossos líderes seniores de que o principal papel do RH é construir capacidade organizacional para apoiar a execução da estratégia de negócios. Nossos líderes estão tão animados com essa mudança que querem que sejamos capazes de executar contra o novo modelo de RH o mais rápido possível.
da minha experiência, no entanto, aprendi que essa não é uma mudança simples que acontece da noite para o dia–leva algum tempo. Para chegar lá, nosso departamento de RH está aplicando os mesmos princípios de redesenho de processos de negócios, redesenho organizacional, redesenho de empregos e desenvolvimento de modelos de competência para nossa própria função. Mapeamos competências para cada trabalho e começamos a entender as lacunas entre onde estamos hoje e onde queremos estar no futuro. Também começamos a estabelecer um processo de desenvolvimento de longo prazo para nossos associados de RH ensinarem tudo, desde princípios financeiros até planejamento estratégico da força de trabalho. Também estamos usando a tecnologia para aliviar nossa equipe de fazer um trabalho de RH mais rotineiro, para que eles possam se concentrar na construção de recursos.
nossa abordagem não é substituir nossa atual equipe de RH por novas pessoas ou tecnologias, mas ensinar-lhes as novas habilidades necessárias para o novo papel do RH no ambiente de negócios de hoje. Entendemos que esta é uma jornada de vários anos, mas sentimos que é a abordagem certa para o nosso negócio.