효과적인 성과 평가는 팀과 개인의 성과와 성장의 열쇠입니다. 효과적으로 실행될 때,성과 평가는 승계 계획을 착수하는 개량한 동기부여,더 나은 작업 관계 및 기능을 포함하여 긍정적인 이득을 제안한다.
성능 평가 란 무엇입니까?
성과평가는 직원들이 자신의 과거 성과와 미래의 발전 기회를 매니저와 논의할 수 있는 포럼을 제공한다. 또한 관리자와 직원 사이의 대화를 열어 팀 및 비즈니스 목표를 논의하고 직원의 개인 목표와 연결할 수 있습니다.
평가를 수행하는 방법?
직원 평가 기간 동안 직원은 추가 지원을 요청하거나 향후 홍보 기회에 대한 관심을 표명 할 수 있습니다. 관리자는 이 기회를 사용하여 요청이 적절한지 여부를 고려하고 이를 수행하는 데 필요한 리소스를 식별할 수 있습니다.
논문에서 성과 평가는 조직의 성공에 매우 중요합니다. 그러나 최근 몇 년 동안,연간 성능 뷰를 수행의 가치는 조사 대상이되고있다,많은 고용주는 더 자주 말인가,작업 성과에 관한 비공식적 인 대화. 한 연구에 따르면 전체 기업 중 약 52%만이 연간 성과 평가를 실시한다. 게다가,직원의 단 55%은 효과적 것과 같이 그들의 고용주의 성능 평가 과정을 기술할텐데.
성능 평가 방법
전통적인 성능 평가
전통적으로,성능 평가 프로세스는 다음을 포함한다:
- 관리자와 직원 간의 대면 회의. 5568>
대체 성과 평가 방법
직원 평가는 종종 다른 성과 평가와 함께 사용됩니다.
예를 들어 도구:
- 자기 평가 또는 개인 평가-직원은 자신의 성과에 관한 질문에 대답하도록 요청
- 360 도 평가-직원의 성과에 대한 피드백은 여러 출처,일반적으로 직원이 정기적으로 함께 일하는 동료,직접 보고서 및 비 직접 관리자 또는 감독자로부터 추구됩니다. 조직 내에서 360 피드백을 구현하는 방법에 대한 자세한 내용은 여기에서 확인할 수 있습니다.
- 직원 평가-표준화된 평가 또는 등급 시스템은 역량,행동 및 개인적 특성과 같은 정의 된 기준에 따라 평가하는 데 사용됩니다.
- 평가 센터-직원 그룹은 자신의 성격과 작업 방법에 대해 자세히 알아보기 위해 고안된 연습의 조합에 참여하도록 요청받습니다.
어떤 성과 관리 방법을 선택하든 직장에서 피드백을 교환 할 수있는 기회는 매우 중요하며 중요한 우선 순위로 남아 있어야합니다.
직원 성과 관리
어떤 회사의 성공의 중요 한 부분은 궤도에 직원을 유지,같은 방향으로 잘 동기 부여. 직원 성과 관리는이 과정에서 중요한 역할을합니다.
인력의 성과를 유지하고 개선하려면 직원과 관리자 간의 정기적이고 지속적인 회의가 필수입니다. 이를 통해 개선 방법,지원 방법 및 회사의 전략적 목표에 부합하는 방법을 목표로하는 성과에 대한 토론을 할 수 있습니다.
이런 형식의 커뮤니케이션을 통해,그것은 단지 편도 거리가 아니라는 것을 의미한다. 그것은 직원들이 효과적으로 그들 위의 사람들과 의사 소통을 할 수 있습니다. 커뮤니케이션을 통해 직원뿐만 아니라 장기 목표 및 회사에 대한 기여에 대한 목표를 계획,모니터링 및 검토하는 방법을 마련하기 위해 협력 할 수 있습니다.
직원 성과 관리의 목적은 관리자가 개발,지원 및 전반적인 성능을 개선하기 위해 직원을 도울 수있는 플랫폼을 만드는 동안 현재의 비즈니스 목표와 팀을 정렬하는 것입니다.
왜 어떤 사람들은 성능 리뷰를 싫어하고 왜 그들이 안
효과적인 성능 평가는 직원의 개인 목표를 달성하기 위해 동기를 부여하는 유용한 방법을 제공,팀 목표에 대한 성능을 측정하고 칭찬을 제공. 그러나 많은 것을 위해,연례 성과 검토를 겪어야 하는(또는 참으로 착수해야 하는)생각은 공포로 그(것)들을 채운다. 어쨌든 개인 성과에 관하여 어색하고,형식적인 면담의 아이디어는 어느 것이든 당에 호소하게 확률이 낮다.
리더십 지능 지수의 최근 연구에 따르면 관리자와 직원의 13%만이 조직의 성과 평가가 가치를 제공한다고 생각합니다. 그리고 최고 경영자의 경우 6%만이 조직 내의 성과 평가 시스템이 유용하다고 생각합니다.
성과 검토와 관련하여 직원이 제기 한 주요 문제 중 일부는 다음과 같습니다:
- 응답자의 50%이상이 성과 평가가”절대”또는”드물게””개방적이고 정직하며 의미있는”이라고 답했습니다. 이것은 사정 매니저에의해 채택되는 커뮤니케이션 작풍에 관하여 문제점 있는다 것 을 건의한다.
- 응답자의 40%는 리더가 자신의 업적을”결코”또는”드물게”인정하지 않는다고 답했습니다. 이것은 매니저가 평가 면담 도중 직원의 기여금을 위한 감사 그리고 칭찬을 제안하지 못하고 있다는 것을 건의한다.
- 응답자의 36%는 자신의 성과가 있어야 할 곳인지 여부를”결코”또는”드물게”알지 못한다고 답했습니다. 이것은 매니저가 성과 검토 도중 직원의 그들의 기대에 관하여 구체적이지 않다는 것을 건의한다.
관리자가 성과 평가를 싫어하는 데는 여러 가지 이유가 있지만 실제로는 종종 자신의 성과 또는 관리 스타일과 관련이 있습니다. 예를 들어,과거에 직원에게 목표를 설정하지 않으면 관리자가 연례 검토에서 평가할 수있는 확실한 증거가 거의 없음을 의미 할 수 있습니다. 동등하게,그들이 접근할 수 없는 경우에,부정적인 의견을 주기를 두려워하거나 효과적인 직원 성과 검토를 전달하기 위하여 적당한 훈련을 받지 않은,이것에는 평가 과정에 관하여 어떻게 긍정 느끼는지에 대한 충격이 있을 것이다.
8 효과적인 성과 전달을 위한 평가 팁
잘 수행되면,평가는 감정인과 감정인 모두에게 긍정적인 경험이 되어야 한다. 여기 효과적인 성과를 전달한것을 돕 8 개의 평가 끝은 있는다.
평가 기술에 브러시 업
당신이 성과 관리에 대한 공식적인 교육을받지 못한 경우,지금이 요청하는 시간이다. 너가 있으면 비록,너가 회사 방침에 최신 이다 것 을 지키기 위하여 재교육을 요구한 사려하십시요. 이 효과적인 평가를 수행 할 수있는 능력에 영향을 미칠 수 있기 때문에 당신의 경영 스타일에 대한 몇 가지 정직한 피드백에 대한 귀하의 동료를 묻는 것이 좋습니다.
준비가 핵심이다
가능한 한 적은 산만 개인 회의 장소를 마련. 직원에게 충분한 통지(2 주가 이상적)와 사전에 프로세스 개요를 제공하십시오. 너의 조직이 직원을 각자 평가 모양을 완료하라고 묻으면,이것이 회의보다 앞서 잘 발행된다 것 을 지키십시요.
양방향 공개 토론 장려
직원에게 성과와 관련된 공개 질문을하십시오. 그들이 탁월한 분야에 대한 긍정적 인 피드백,감사 및 칭찬을 제공하십시오. 그들이 발달을 위해 어떤 지역을 확인하면,이들을 인정하고 이들이 훈련 또는 추가 지원을 통해 개량될지도 모른 방법으로 대화를 조타하십시요.
듣는 것을 기억하십시오
신체 언어와 같은 비언어적 단서를 적극적으로 듣고 고려하는 것이 중요합니다. 의미를 명백하게 하기 위하여 너가 시험 질문을 묻ᆫ것을 바란 수도 있어도,그들이 말할 때 직원을 주단하지 말라. 다음 토론 포인트로 이동하기 전에,대화를 요약하고 미래의 기대에 대한 상호 합의와 이해를 확인하기 위해 잠시 시간을내어.
직원 참여의 7 가지 동인을 토론에 통합
이를 통해 직원들은 직장 내에서 어떻게 느끼고 있는지 공개적으로 반영 할 수 있습니다. 리커트 척도를 사용하여 직원에게 다음 질문에 답하도록 요청할 수 있습니다(예:0(안 함)에서 5(항상)).
자유-그들은 선택하고 결정을 내릴 수있는 유연성이 있습니까?
명료성-명확한 목표와 목적이 있는가?
도전-그들은 즐겁고 관련성이 높은 일을합니까?
성장-그들은 발전 할 기회가 있습니까?
인정-그들은 칭찬과 감사를 받고 있습니까?
공생-팀 내에서 협력,지원 및 신뢰가 있습니까?
목소리-그들의 생각과 의견이 존중됩니까?
정기적 인 피드백 제공
직원들에게 연례 성과 검토뿐만 아니라 임시로 성과에 대해 토론 할 수있는 기회를 제공하십시오. 공식적으로나 비공식적으로 성과를 논의 할 기회를 가지며 필요한 경우 교육 및 개발이 정기적으로 제공되도록합니다.
성능 평가에 대한 피드백을”저장”하지 마십시오. 연례 검토에 놀람이 없어야 한다,그래서 당신은 직원의 성과 행동에 관하여 관심사가 있는 경우에 당신은 그(것)들을 가진 문제점을 가능한 빨리 제기해야 한다. 의견을 제안할 경우,명확한 보기를 준것을 생각하십시요. 이전에 직원과 특정 문제를 논의 할 이유가 있다면 공식적인 성과 검토 프로세스의 일부로 이에 대해 논의하는 것이 중요합니다. 마찬가지로 공식적인 검토 과정 밖에서 성공을 축하하는 것을 두려워하지 마십시오.
목표가 스마트한지 확인
구체적이고,측정 가능하며,달성 가능하고,현실적이며,시간 제한적이다. 직원이 다른 견해를 가질 수 있으므로 목표를 마무리하기 전에 이러한 모든 점에 동의하는지 확인하십시오. 목표는 또한 직원들이’더 큰 그림’에 맞는 위치와 긍정적 인 기여를 할 수있는 방법을 볼 수 있도록 전반적인 비즈니스 목표에 부합해야합니다. 너의 자신의 개인 목적,팀 목표 및 사업 우선권의 사본을 앞으로 달 및 년에 가지고 간 사려하십시요 그래서 목적 조정 과정의 한 부분으로 사려될 수 있는다.
문서 토론 기록(전자 또는 종이 기반)
회의 후 가능한 한 빨리 사본이 직원에게 발행되어야합니다. 그들에게 반영 할 시간이 있으면 필요한 변경 사항을 제안 할 수있는 기회를 제공하십시오.
요약
전통적으로 성과 평가는 과거 성과를 반영하는 경향이 있지만 미래에 초점을 맞추는 것도 똑같이 중요합니다.
효과적인 성과 평가는 감정인과 감정인 간의 양방향 개인화 된 대화입니다. 그것은 통합해야합니다:
- 개인,팀 및 기업 목표에 대한 직원의 기여에 대한 피드백
- 향후 검토 기간에 대한 현명한 목표 설정
- 교육 요구 사항 및 미래에 대한 잠재적 개발 기회에 대한 토론
조직은 연간 성과 평가를 실시하기로 선택할 수 있지만,이것이 직원들이 성과에 대해 토론 할 수있는 유일한 기회가 아닌지 확인하는 것이 중요합니다. 관리자는 비공식적으로 일년 내내 정기적 인 성과 피드백을 제공하기 위해 노력해야합니다.
한 관리자의 주관적인 의견에 근거한 성과 평가를 피하기 위해 평가 회의 전에 360 도 피드백을 수집하는 것을 고려하십시오. 토마스 360 도 평가를 빠르고 쉽게 자신의 관리자,동료,팀 구성원 및 고객에서 성능 피드백을 수집하는 사람들을 수 있습니다. 그런 다음 이것을 자신의 작업 성과에 대한 자신의 인식과 비교할 수 있습니다.