efektivní hodnocení výkonu jsou klíčem k týmovému a individuálnímu výkonu a růstu. Při efektivním provádění, hodnocení výkonu nabízí pozitivní výhody, včetně lepší motivace, lepší pracovní vztahy a schopnost provádět plánování nástupnictví.
co je hodnocení výkonu?
hodnocení výkonu poskytuje fórum, kde mohou zaměstnanci diskutovat o svých minulých výkonech a budoucích možnostech rozvoje se svým manažerem. Rovněž otevírají dialog mezi manažerem a zaměstnancem, kde lze diskutovat o týmových a obchodních cílech a souviset s osobními cíli zaměstnance.
jak provést hodnocení?
během hodnocení zaměstnanců může zaměstnanec požádat o další podporu nebo vyjádřit zájem o budoucí propagační příležitosti. Manažer může využít této příležitosti, aby zvážil, zda je jeho žádost vhodná, a identifikoval veškeré zdroje potřebné k jejímu splnění.
na papíře se hodnocení výkonnosti jeví jako zásadní pro organizační úspěch. V posledních letech však byla hodnota provádění ročních výhledů na výkonnost podrobena kontrole, přičemž mnoho zaměstnavatelů se rozhodlo pro častější neformální rozhovory týkající se výkonu práce. Studie i4CP zjistila, že pouze přibližně 52% všech společností provádí roční hodnocení výkonu. Kromě toho pouze 55% zaměstnanců by označilo proces hodnocení výkonu svého zaměstnavatele za efektivní.
metody hodnocení výkonu
tradiční hodnocení výkonu
proces hodnocení výkonu tradičně zahrnuje:
- osobní setkání vedoucího a zaměstnance. To se používá k diskusi o minulé výkonnosti a očekávání pro budoucnost
- přezkum všech dříve stanovených cílů
- stanovení nových cílů pro zaměstnance pracovat na příští období přezkumu
- písemný záznam o diskusích mezi manažerem a zaměstnancem
alternativní metody hodnocení výkonu
hodnocení zaměstnanců se často používají ve spojení s jinými nástroji hodnocení výkonu, například:
- sebehodnocení nebo osobní hodnocení-zaměstnanec je požádán, aby odpověděl na otázky týkající se jeho vlastního výkonu
- 360stupňové hodnocení-zpětná vazba na výkon zaměstnance je vyhledávána z více zdrojů, obvykle kolegy, přímé zprávy a nepřímého manažera nebo nadřízeného, se kterým zaměstnanec pravidelně pracuje. Více o tom, jak implementovat 360 zpětné vazby ve vaší organizaci, se dozvíte zde.
- hodnocení zaměstnanců-standardizovaný systém hodnocení nebo hodnocení se používá k hodnocení podle definovaných kritérií, jako jsou kompetence, chování a osobní rysy
- Assessment centra-skupina zaměstnanců je požádána, aby se zúčastnila kombinace cvičení, jejichž cílem je zjistit více o jejich osobnosti a pracovních metodách
bez ohledu na způsob řízení výkonu, který si vaše firma zvolí, je příležitost k výměně zpětné vazby na pracovišti neocenitelná a měla by zůstat důležitou prioritou.
Employee performance management
důležitou součástí úspěchu každé společnosti je udržení zaměstnanců na správné cestě, ve stejném směru a dobře motivované. Řízení výkonnosti zaměstnanců hraje v tomto procesu klíčovou roli.
pro udržení a zlepšení výkonu vaší pracovní síly je nutná pravidelná a probíhající setkání mezi zaměstnanci a jejich manažery. Umožňuje diskuse o výkonu, které se zaměří na to, jak se zlepšit, jak mohou být podporovány a jak jsou v souladu se strategickými cíli společnosti.
prostřednictvím tohoto formátu komunikace to znamená, že to není jen jednosměrná ulice. Umožňuje zaměstnancům efektivně komunikovat s těmi nad nimi. Prostřednictvím komunikace mohou spolupracovat při vymýšlení způsobů plánování, sledování a revize cílů nejen pro zaměstnance, ale i pro dlouhodobé cíle a příspěvky společnosti.
účelem řízení výkonnosti zaměstnanců je sladit tým se současnými obchodními cíli a zároveň vytvořit platformu, kde mohou manažeři rozvíjet, podporovat a pomáhat svým zaměstnancům zlepšovat jejich celkový výkon.
proč někteří lidé nenávidí hodnocení výkonu a proč by neměli
efektivní hodnocení výkonu nabízejí užitečný způsob, jak motivovat zaměstnance k dosažení svých osobních cílů, měřit výkon proti cílům týmu a chválit. Ale pro mnohé je myšlenka, že musí podstoupit (nebo skutečně provést) roční hodnocení výkonu, naplňuje hrůzou. Koneckonců, myšlenka trapné, formální diskuse o osobním výkonu je nepravděpodobné, že by se líbila jedné ze stran.
nedávná studie Leadership IQ potvrzuje, že tento pocit je vzájemný napříč deskou – pouze 13% manažerů a zaměstnanců věří, že hodnocení výkonu jejich organizace nabízí hodnotu. A pokud jde o CEO, pouze 6% věří, že systém hodnocení výkonu v jejich organizaci je užitečný.
některé z klíčových otázek zaměstnanců vznesených v souvislosti s hodnocením výkonu zahrnuty:
- více než 50% respondentů uvedlo, že jejich hodnocení výkonu bylo „nikdy“ nebo „zřídka „“otevřené, čestné a smysluplné“. To naznačuje, že existují problémy týkající se stylu komunikace přijatého manažerem hodnocení.
- 40% respondentů uvedlo, že jejich vůdce“ nikdy „nebo“ zřídka “ neuznal jejich úspěchy. To naznačuje, že manažeři během diskuse o hodnocení neposkytují poděkování a chválu za příspěvek zaměstnance.
- 36% respondentů uvedlo, že“ nikdy „nebo“ zřídka “ nevěděli, zda je jejich výkon tam, kde by měl být. To naznačuje, že manažeři nejsou konkrétní ohledně svých očekávání zaměstnanců během kontroly výkonu.
existuje mnoho důvodů, proč manažeři nenávidí hodnocení výkonu, i když ve skutečnosti jsou často spojeni s vlastním výkonem nebo stylem řízení. Například nedodržení cílů zaměstnancům v minulosti by mohlo znamenat, že existuje jen málo hmatatelných důkazů, které by manažer mohl posoudit při každoročním přezkumu. Stejně tak, pokud jsou nepřístupní, bojí se negativní zpětné vazby nebo neobdrželi odpovídající školení k poskytování efektivních hodnocení výkonu zaměstnanců,bude to mít dopad na to, jak pozitivně se cítí v procesu hodnocení.
8 hodnotících tipů pro dosažení efektivního výkonu
když se to udělá dobře, hodnocení by měla být pozitivní zkušeností jak pro odhadce, tak pro odhadce. Tady jsou 8 hodnotící tipy, které vám pomohou dosáhnout efektivního výkonu.
oprášit své hodnotící dovednosti
pokud jste neobdrželi žádné formální školení o řízení výkonu, nyní je čas o to požádat. I když máte, zvažte žádost o opakovací, abyste se ujistili, že máte aktuální informace o zásadách společnosti. Zvažte požádat své vrstevníky o nějakou upřímnou zpětnou vazbu na váš styl řízení, protože by to mohlo ovlivnit vaši schopnost provádět efektivní hodnocení.
příprava je klíčová
Uspořádejte soukromé místo setkání s co nejmenším rozptýlením. Dejte zaměstnanci dostatečné upozornění (ideální jsou dva týdny) a přehled o procesu předem. Pokud vaše organizace požádá zaměstnance, aby vyplnili formulář pro sebehodnocení, ujistěte se, že je vydán v dostatečném předstihu před zasedáním.
podporovat obousměrnou, otevřenou diskusi
zeptejte se zaměstnance otevřené otázky týkající se jejich výkonu. Nabídněte pozitivní zpětnou vazbu, poděkování a chválu za oblasti, ve kterých vynikali. Pokud identifikují jakékoli oblasti rozvoje, uznejte je a nasměrujte konverzaci směrem ke způsobům, jak by je bylo možné zlepšit prostřednictvím školení nebo další podpory.
nezapomeňte poslouchat
je důležité aktivně naslouchat a zvážit neverbální podněty, jako je řeč těla. Nepřerušujte zaměstnance, když mluví, i když možná budete chtít položit sondovací otázky, abyste objasnili význam. Než přejdete k dalšímu bodu diskuse, chvilku shrněte konverzaci a zkontrolujte vzájemnou dohodu a porozumění budoucím očekáváním.
začleňte do diskuse 7 řidičů zapojení zaměstnanců
to umožní zaměstnancům otevřeně přemýšlet o tom, jak se cítí na pracovišti. Můžete požádat zaměstnance, aby odpověděli na následující otázky pomocí Likertovy stupnice, například 0 (nikdy) až 5 (vždy) – to je dobrý způsob, jak sledovat jakékoli změny.
Svoboda – mají flexibilitu při výběru a rozhodování?
jasnost-existují jasné cíle a účel?
výzva – mají příjemnou a relevantní práci?
růst-mají příležitosti k rozvoji?
uznání-dostávají chválu a uznání?
pospolitost – existuje v týmu spolupráce, podpora a důvěra?
hlas-jsou respektovány jejich myšlenky a názory?
nabídněte pravidelnou zpětnou vazbu
poskytněte zaměstnancům příležitost diskutovat o jejich výkonu ad hoc – nejen při jejich každoročním přezkumu výkonu. Využijte příležitosti k diskusi o výkonu formálně i neformálně a zajistěte, aby školení a rozvoj byly v případě potřeby pravidelně nabízeny.
Vyhněte se“ ukládání “ zpětné vazby pro hodnocení výkonu. Při každoročním přezkumu by neměla být žádná překvapení, takže pokud máte obavy z výkonu nebo chování zaměstnance, měli byste s nimi problém nastolit co nejdříve. Při poskytování zpětné vazby nezapomeňte uvést konkrétní příklady. Pokud jste dříve měli důvod diskutovat o konkrétním problému se zaměstnancem, je důležité o tom diskutovat v rámci formálního procesu kontroly výkonu. Stejně tak se nebojte slavit úspěch mimo formální proces přezkumu.
Zajistěte, aby cíle byly inteligentní
specifické, měřitelné, dosažitelné, realistické a časově omezené. Před dokončením cíle se ujistěte, že zaměstnanec souhlasí se všemi těmito body, protože mohou mít jiný názor. Cíle by měly být také sladěny s celkovými obchodními cíli, aby zaměstnanci mohli vidět, kam zapadají do „širšího obrazu“ a jak mohou pozitivně přispět. Zvažte pořizování kopií vašich vlastních osobních cílů, týmové cíle a obchodní priority v nadcházejících měsících a letech, aby mohly být považovány za součást procesu stanovení cílů.
dokument záznam diskuse (elektronický nebo papírový)
kopie by měla být zaměstnanci vydána co nejdříve po schůzce. Nabídněte jim příležitost navrhnout jakékoli požadované změny, jakmile budou mít čas na přemýšlení.
v souhrnu
tradičně hodnocení výkonu mají tendenci odrážet minulé výkony, ale stejně důležité je zaměřit se na budoucnost.
efektivní hodnocení výkonu je obousměrná osobní konverzace mezi odhadcem a odhadcem. Měl by zahrnovat:
- zpětná vazba o příspěvku zaměstnance k individuálním, týmovým a firemním cílům
- nastavení inteligentních cílů pro nadcházející období přezkumu
- diskuse o potřebách školení a potenciálních možnostech rozvoje do budoucna
vaše organizace se může rozhodnout provádět roční hodnocení výkonu, ale je důležité zajistit, aby to nebyla jediná příležitost pro zaměstnance diskutovat o jejich výkonu. Manažeři by se měli snažit poskytovat pravidelnou zpětnou vazbu o výkonu po celý rok na neformálním základě.
Chcete-li zabránit tomu, aby hodnocení výkonu bylo založeno na subjektivním názoru jednoho manažera, zvažte shromažďování 360 stupňové zpětné vazby před hodnotící schůzkou. Hodnocení Thomas 360 stupňů rychle a snadno umožňuje lidem získat zpětnou vazbu od svých manažerů, kolegů, členů týmu a zákazníků. Mohou to pak porovnat s vlastním vnímáním jejich pracovního výkonu.