Las evaluaciones eficaces de la actuación profesional son la clave para el rendimiento y el crecimiento individual y de equipo. Cuando se llevan a cabo con eficacia, las evaluaciones de la actuación profesional ofrecen beneficios positivos, como una mayor motivación, mejores relaciones de trabajo y la capacidad de planificar la sucesión.
¿Qué es una evaluación de la actuación profesional?
Las evaluaciones de desempeño proporcionan un foro donde los empleados pueden discutir su desempeño pasado y oportunidades de desarrollo futuro con su gerente. También abren un diálogo entre el gerente y el empleado donde los objetivos del equipo y del negocio se pueden discutir y vincular a los objetivos personales del empleado.
Cómo realizar una tasación?
Durante la evaluación del personal, es posible que el empleado desee solicitar apoyo adicional o expresar interés en futuras oportunidades de ascenso. El gerente puede aprovechar esta oportunidad para considerar si su solicitud es apropiada e identificar los recursos necesarios para cumplirla.
En papel, las evaluaciones del desempeño parecen vitales para el éxito de la organización. Pero en los últimos años, el valor de llevar a cabo vistas anuales de rendimiento ha sido objeto de escrutinio, y muchos empleadores optan por conversaciones informales más frecuentes sobre el rendimiento laboral. Un estudio de i4CP encontró que solo alrededor del 52% de todas las empresas realizan evaluaciones anuales de desempeño. Además, solo el 55% de los empleados calificaría de eficaz el proceso de evaluación de la actuación profesional de su empleador.
Métodos de evaluación de la actuación profesional
Evaluación de la actuación profesional tradicional
Tradicionalmente, el proceso de evaluación de la actuación profesional incluye:
- Una reunión cara a cara entre el gerente y el miembro del personal. Esto se usa para discutir el desempeño pasado y las expectativas para el futuro
- Una revisión de cualquier objetivo establecido previamente
- Establecer nuevos objetivos para que el empleado trabaje durante el próximo período de revisión
- Un registro escrito de las conversaciones entre el gerente y el empleado
Métodos alternativos de evaluación del desempeño
Las evaluaciones del personal se usan a menudo junto con otras evaluaciones del desempeño herramientas, por ejemplo:
- Autoevaluación o evaluación personal: se pide al empleado que responda preguntas relacionadas con su propio desempeño
- Evaluación de 360 grados: Se solicita retroalimentación sobre el desempeño del empleado de múltiples fuentes, generalmente un colega, un informe directo y un gerente o supervisor no directo con el que el empleado trabaja regularmente. Puede obtener más información sobre cómo implementar comentarios 360 dentro de su organización aquí.
- Calificaciones de los empleados: Se utiliza un sistema de calificación estandarizado para evaluar en función de criterios definidos, como competencias, comportamientos y rasgos personales
- Centros de evaluación: Se pide a un grupo de empleados que participen en una combinación de ejercicios diseñados para obtener más información sobre su personalidad y métodos de trabajo
Cualquiera que sea el método de gestión del rendimiento que elija su empresa, la oportunidad de intercambiar comentarios en el lugar de trabajo es invaluable y debe seguir siendo una prioridad importante.
Gestión del desempeño de los empleados
Una parte vital del éxito de cualquier empresa es mantener a los empleados en el camino, en la misma dirección y bien motivados. La gestión del desempeño de los empleados desempeña un papel clave en este proceso.
Para mantener y mejorar el rendimiento de su fuerza de trabajo, las reuniones regulares y continuas entre los empleados y sus gerentes son una necesidad. Permite discusiones sobre el rendimiento que apuntarán a cómo mejorar, cómo se pueden apoyar y cómo están en línea con los objetivos estratégicos de la empresa.
A través de este formato de comunicación, significa que no es una calle de un solo sentido. Permite a los empleados comunicarse de manera efectiva con quienes están por encima de ellos. A través de la comunicación, pueden colaborar para idear formas de planificar, monitorear y revisar los objetivos no solo para el empleado, sino también para las metas y contribuciones a largo plazo para la empresa.
El propósito de la gestión del desempeño de los empleados es alinear a un equipo con los objetivos comerciales actuales al tiempo que crea una plataforma donde los gerentes pueden desarrollar, apoyar y ayudar a su personal a mejorar su desempeño general.
Por qué algunas personas odian las evaluaciones de desempeño y por qué no deberían
Las evaluaciones de desempeño efectivas ofrecen una manera útil de motivar al personal para que logre sus objetivos personales, mida el desempeño en comparación con las metas del equipo y elogie. Pero para muchos, la idea de tener que someterse (o, de hecho, emprender) revisiones anuales de rendimiento les llena de temor. Después de todo, es poco probable que la idea de una discusión formal incómoda sobre el desempeño personal atraiga a cualquiera de las partes.
Un estudio reciente de Leadership IQ confirma que el sentimiento es mutuo en todos los ámbitos: solo el 13% de los gerentes y empleados creen que la evaluación del desempeño de su organización ofrece valor. Y cuando se trata de CEO, solo el 6% cree que el sistema de evaluación del desempeño dentro de su organización es útil.
Algunas de las cuestiones clave planteadas por los empleados en relación con las evaluaciones de rendimiento incluyeron::
- Más del 50% de los encuestados dijo que su evaluación de desempeño «nunca» o «rara vez» fue «abierta, honesta y significativa». Esto sugiere que hay problemas relacionados con el estilo de comunicación adoptado por el gerente de evaluación.
- El 40% de los encuestados dijo que su líder «nunca» o «rara vez» reconoció sus logros. Esto sugiere que los gerentes no están dando las gracias y elogiando la contribución de un empleado durante la discusión de evaluación.
- El 36% de los encuestados dijo que «nunca» o «rara vez» sabía si su desempeño estaba donde debería estar. Esto indica que los directores no están siendo concretos en cuanto a sus expectativas con respecto al personal durante el examen de la actuación profesional.
Hay muchas razones por las que los gerentes odian las evaluaciones de desempeño, aunque en realidad a menudo están vinculadas a su propio desempeño o estilo de gestión. Por ejemplo, el hecho de que en el pasado no se fijaran objetivos para el personal podría significar que hay pocas pruebas tangibles que el director pueda evaluar en el examen anual. Del mismo modo, si no son accesibles, tienen miedo de dar comentarios negativos o no han recibido la capacitación adecuada para ofrecer evaluaciones efectivas del desempeño de los empleados, esto tendrá un impacto en lo positivo que se sienten sobre el proceso de evaluación.
8 consejos de evaluación para lograr un desempeño eficaz
Cuando se hace bien, las evaluaciones deben ser una experiencia positiva tanto para el tasador como para el tasador. Aquí hay 8 consejos de evaluación para ayudar a ofrecer un rendimiento efectivo.
Repase sus habilidades de evaluación
Si no ha recibido capacitación formal sobre gestión de la actuación profesional, ahora es el momento de solicitarla. Incluso si lo ha hecho, considere solicitar un repaso para asegurarse de estar al día con la política de la empresa. Considere pedir a sus compañeros comentarios honestos sobre su estilo de gestión, ya que esto podría afectar su capacidad para realizar evaluaciones efectivas.
La preparación es clave
Organice un lugar de reunión privado con el menor número de distracciones posible. Avise al empleado con suficiente antelación (lo ideal es dos semanas) y una descripción general del proceso. Si su organización le pide al personal que complete un formulario de autoevaluación, asegúrese de que se emita con suficiente antelación a la reunión.
Fomente una discusión bidireccional y abierta
Haga preguntas abiertas al empleado relacionadas con su desempeño. Ofrezca comentarios positivos, agradecimientos y elogios por las áreas en las que se han destacado. Si identifican áreas para el desarrollo, reconózcalas y dirija la conversación hacia formas en que podrían mejorarse a través de la capacitación o el apoyo adicional.
Recuerde escuchar
Es vital escuchar activamente y considerar señales no verbales como el lenguaje corporal. No interrumpa al empleado cuando esté hablando, aunque es posible que desee hacer preguntas de sondeo para aclarar el significado. Antes de pasar al siguiente punto de discusión, tómese un momento para resumir la conversación y verificar el acuerdo mutuo y la comprensión de las expectativas futuras.
Incorpore los 7 factores que impulsan el compromiso de los empleados en su conversación
Esto permitirá que el personal reflexione abiertamente sobre cómo se siente en el lugar de trabajo. Puedes pedir a los empleados que respondan las siguientes preguntas usando una escala Likert, por ejemplo, de 0 (nunca) a 5 (siempre), esta es una buena manera de rastrear cualquier cambio.
Libertad – ¿tienen flexibilidad para elegir y tomar decisiones?
Claridad – ¿hay objetivos claros y un propósito?
Desafío – ¿tienen un trabajo agradable y relevante?
Crecimiento – ¿tienen oportunidades de desarrollarse?
Reconocimiento – ¿están recibiendo elogios y aprecio?
Unión – ¿hay cooperación, apoyo y confianza dentro del equipo?
Voz – ¿se respetan sus ideas y opiniones?
Ofrecer comentarios regulares
Dar al personal la oportunidad de discutir su desempeño de manera ad hoc, no solo en su revisión anual de desempeño. Aproveche la oportunidad para discutir el desempeño tanto formal como informalmente, asegurando que la capacitación y el desarrollo se ofrezcan regularmente cuando sea necesario.
Evite» ahorrar » comentarios para la evaluación de la actuación profesional. No debe haber sorpresas en la revisión anual, por lo que si tiene preocupaciones sobre el desempeño o el comportamiento de un empleado, debe plantearle el problema lo antes posible. Al ofrecer comentarios, recuerde dar ejemplos específicos. Si ha tenido motivos para discutir un tema en particular con el empleado anteriormente, es importante discutirlo como parte del proceso formal de revisión de desempeño. Igualmente, no tenga miedo de celebrar el éxito fuera del proceso formal de revisión.
Asegúrese de que los objetivos sean INTELIGENTES
Específicos, mensurables, alcanzables, realistas y con plazos definidos. Asegúrese de que el empleado está de acuerdo con todos estos puntos antes de finalizar el objetivo, ya que pueden tener una visión diferente. Los objetivos también deben estar alineados con los objetivos generales del negocio para que los empleados puedan ver dónde encajan en el «panorama general» y cómo pueden hacer una contribución positiva. Considere la posibilidad de tomar copias de sus propios objetivos personales, las metas de su equipo y las prioridades de negocio en los próximos meses y años para que puedan considerarse como parte del proceso de establecimiento de objetivos.
Documento un acta de la discusión (ya sea electrónica o en papel)
Se debe entregar una copia al empleado lo antes posible después de la reunión. Ofrézcales la oportunidad de sugerir los cambios necesarios una vez que hayan tenido tiempo de reflexionar.
En resumen
Tradicionalmente, las evaluaciones del desempeño han tendido a reflejar el desempeño pasado, pero es igualmente importante centrarse en el futuro.
Una evaluación eficaz de la actuación profesional es una conversación bidireccional y personalizada entre el tasador y el tasador. Debe incorporar:
- Comentarios sobre la contribución del empleado a los objetivos individuales, de equipo y corporativos
- Establecer objetivos SMART para el próximo período de revisión
- Discusión sobre las necesidades de capacitación y las posibles oportunidades de desarrollo para el futuro
Su organización puede optar por realizar evaluaciones anuales de desempeño, pero es importante asegurarse de que esta no sea la única oportunidad para que el personal discuta su desempeño. El personal directivo debería esforzarse por ofrecer información periódica sobre la actuación profesional a lo largo del año de manera oficiosa.
Para evitar que las evaluaciones de desempeño se basen en la opinión subjetiva de un gerente, considere recopilar comentarios de 360 grados antes de la reunión de evaluación. La Evaluación de 360 grados de Thomas permite a las personas recopilar de forma rápida y sencilla los comentarios sobre el rendimiento de sus gerentes, colegas, miembros del equipo y clientes. Luego pueden comparar esto con su propia percepción de su desempeño en el trabajo.