Valutazioni efficaci delle prestazioni sono la chiave per la squadra e le prestazioni individuali e la crescita. Se eseguite in modo efficace, le valutazioni delle prestazioni offrono vantaggi positivi, tra cui una migliore motivazione, migliori rapporti di lavoro e la capacità di intraprendere la pianificazione della successione.
Che cos’è una valutazione delle prestazioni?
Le valutazioni delle prestazioni forniscono un forum in cui i dipendenti possono discutere le loro prestazioni passate e le future opportunità di sviluppo con il loro manager. Aprono anche un dialogo tra manager e dipendente in cui gli obiettivi del team e del business possono essere discussi e collegati agli obiettivi personali del dipendente.
Come eseguire una valutazione?
Durante la valutazione del personale, il dipendente potrebbe richiedere ulteriore supporto o esprimere un interesse per future opportunità di promozione. Il gestore può utilizzare questa opportunità per valutare se la sua richiesta è appropriata e identificare le risorse necessarie per soddisfarla.
Sulla carta, le valutazioni delle prestazioni appaiono vitali per il successo organizzativo. Ma negli ultimi anni, il valore di realizzare visualizzazioni annuali delle prestazioni è stato oggetto di controllo, con molti datori di lavoro che optano per conversazioni più frequenti e informali sulle prestazioni lavorative. Uno studio condotto da i4CP ha rilevato che solo circa il 52% di tutte le aziende effettua valutazioni annuali delle prestazioni. Inoltre, solo il 55% dei dipendenti descriverebbe il processo di valutazione delle prestazioni del proprio datore di lavoro come efficace.
Metodi di valutazione delle prestazioni
Valutazione delle prestazioni tradizionali
Tradizionalmente, il processo di valutazione delle prestazioni include:
- Un incontro faccia a faccia tra il direttore e il membro del personale. Questo è utilizzato per discutere la performance del passato e le aspettative per il futuro
- Una revisione del set di obiettivi
- definizione di nuovi obiettivi per il dipendente a lavorare in direzione di corso del prossimo periodo di revisione
- Una registrazione scritta delle discussioni tra manager e dipendenti
le valutazioni dello Staff sono spesso usati in combinazione con altri strumenti di valutazione, per esempio:
- Auto-valutazione o valutazione personale – il dipendente viene chiesto di rispondere a domande relative alle proprie prestazioni
- a 360 gradi di valutazione – Feedback sulle prestazioni del dipendente è cercato da più fonti, di solito, un collega, un rapporto diretto e non diretto responsabile o supervisore che il dipendente lavora regolarmente con. Puoi trovare ulteriori informazioni su come implementare il feedback 360 all’interno della tua organizzazione qui.
- Dipendente di rating – standard di valutazione o il sistema di votazione utilizzato per valutare contro definiti criteri, quali le competenze, i comportamenti e le caratteristiche personali
- centri di Valutazione – Un gruppo di dipendenti sono invitati a prendere parte a una combinazione di esercizi progettati per saperne di più circa la loro personalità e i metodi di lavoro
Qualunque sia la performance metodo di gestione del tuo business sceglie, con l’opportunità di scambiare feedback sul posto di lavoro è prezioso e deve rimanere una priorità importante.
Employee performance management
Una parte vitale del successo di qualsiasi azienda è mantenere i dipendenti in pista, nella stessa direzione e ben motivati. La gestione delle prestazioni dei dipendenti svolge un ruolo chiave in questo processo.
Per mantenere e migliorare le prestazioni della vostra forza lavoro, incontri regolari e in corso tra i dipendenti ei loro manager è un must. Consente discussioni sulle prestazioni che mireranno a come migliorare, come possono essere supportate e come sono in linea con gli obiettivi strategici dell’azienda.
Attraverso questo formato di comunicazione, significa che non è solo una strada a senso unico. Esso consente ai dipendenti di comunicare efficacemente con quelli sopra di loro. Attraverso la comunicazione possono collaborare per trovare modi per pianificare, monitorare e rivedere gli obiettivi non solo per il dipendente, ma obiettivi a lungo termine e contributi all’azienda.
Lo scopo della gestione delle prestazioni dei dipendenti è quello di allineare un team con gli attuali obiettivi di business, mentre la creazione di una piattaforma in cui i manager possono sviluppare, sostenere e aiutare il loro personale a migliorare le loro prestazioni complessive.
Perché alcune persone odiano le recensioni delle prestazioni e perché non dovrebbero
Le valutazioni delle prestazioni efficaci offrono un modo utile per motivare il personale a raggiungere i propri obiettivi personali, misurare le prestazioni rispetto agli obiettivi della squadra e lodare. Ma per molti, il pensiero di dover subire (o addirittura intraprendere) revisioni annuali delle prestazioni li riempie di terrore. Dopotutto, è improbabile che l’idea di una discussione imbarazzante e formale sulle prestazioni personali faccia appello a entrambe le parti.
Un recente studio condotto da Leadership IQ conferma che il sentimento è reciproco su tutta la linea: solo il 13% dei manager e dei dipendenti ritiene che la valutazione delle prestazioni della propria organizzazione offra valore. E quando si tratta di CEO, solo il 6% ritiene che il sistema di valutazione delle prestazioni all’interno della propria organizzazione sia utile.
Alcune delle questioni chiave sollevate dai dipendenti in relazione alle revisioni delle prestazioni includevano:
- Oltre il 50% degli intervistati ha dichiarato che la loro valutazione delle prestazioni è stata “mai” o “raramente” “aperta, onesta e significativa”. Ciò suggerisce che ci sono problemi relativi allo stile di comunicazione adottato dal gestore di valutazione.
- Il 40% degli intervistati ha dichiarato che il loro leader “non ha mai” o “raramente” riconosciuto i loro risultati. Ciò suggerisce che i manager non riescono a offrire ringraziamenti e elogi per il contributo di un dipendente durante la discussione di valutazione.
- Il 36% degli intervistati ha dichiarato di “mai” o “raramente” sapere se le loro prestazioni erano dove dovrebbero essere. Ciò suggerisce che i manager non sono specifici sulle loro aspettative del personale durante la revisione delle prestazioni.
Ci sono molte ragioni per cui i manager odiano le valutazioni delle prestazioni, anche se in realtà sono spesso legate alle proprie prestazioni o al proprio stile di gestione. Ad esempio, una mancata definizione di obiettivi per il personale in passato potrebbe significare che ci sono poche prove tangibili per il manager da valutare alla revisione annuale. Allo stesso modo, se sono inavvicinabili, paura di dare un feedback negativo o non hanno ricevuto la formazione appropriata per fornire efficaci recensioni delle prestazioni dei dipendenti, questo avrà un impatto su quanto positivo si sentono circa il processo di valutazione.
8 punte di valutazione per la consegna della prestazione efficace
Una volta fatto bene, le valutazioni dovrebbero essere un’esperienza positiva sia per il perito che per il perito. Qui ci sono 8 suggerimenti di valutazione per contribuire a fornire prestazioni efficaci.
Rispolverare le vostre abilità di valutazione
Se non avete ricevuto alcuna formazione formale sulla gestione delle prestazioni, ora è il momento di richiederlo. Anche se lo hai, considera di chiedere un aggiornamento per assicurarti di essere aggiornato sulla politica aziendale. Considera di chiedere ai tuoi colleghi un feedback onesto sul tuo stile di gestione in quanto ciò potrebbe influire sulla tua capacità di intraprendere valutazioni efficaci.
La preparazione è fondamentale
Organizza un luogo di riunione privato con il minor numero possibile di distrazioni. Dare al dipendente un preavviso sufficiente (due settimane è l’ideale) e una panoramica del processo in anticipo. Se la vostra organizzazione chiede al personale di compilare un modulo di auto-valutazione, assicurarsi che questo viene rilasciato con largo anticipo della riunione.
Incoraggiare una discussione aperta a due vie
Porre al dipendente domande aperte relative alle loro prestazioni. Offrire un feedback positivo, grazie e lode per le aree in cui hanno eccelso. Se identificano aree di sviluppo, riconoscerle e orientare la conversazione verso modi in cui queste potrebbero essere migliorate attraverso la formazione o il supporto aggiuntivo.
Ricordarsi di ascoltare
È vitale ascoltare attivamente e considerare segnali non verbali come il linguaggio del corpo. Non interrompere il dipendente quando stanno parlando, anche se si potrebbe desiderare di porre domande di sondaggio per chiarire il significato. Prima di passare al prossimo punto di discussione, prenditi un momento per riassumere la conversazione e verificare l’accordo reciproco e la comprensione delle aspettative future.
Incorporare i 7 driver di coinvolgimento dei dipendenti nella discussione
Ciò consentirà al personale di riflettere apertamente su come si sentono all’interno del posto di lavoro. È possibile chiedere ai dipendenti di rispondere alle seguenti domande utilizzando una scala Likert, ad esempio da 0 (mai) a 5 (sempre): questo è un buon modo per tenere traccia di eventuali modifiche.
Libertà-hanno la flessibilità di scegliere e prendere decisioni?
Chiarezza – ci sono obiettivi chiari e uno scopo?
Sfida: hanno un lavoro piacevole e pertinente?
Crescita: hanno opportunità di sviluppo?
Riconoscimento: ricevono lode e apprezzamento?
Togetherness-c’è cooperazione, supporto e fiducia all’interno del team?
Voice-le loro idee e opinioni sono rispettate?
Offri feedback regolari
Offri al personale l’opportunità di discutere le proprie prestazioni su base ad hoc, non solo durante la revisione annuale delle prestazioni. Cogli l’occasione per discutere le prestazioni sia formalmente che informalmente, assicurando che la formazione e lo sviluppo siano regolarmente offerti quando richiesto.
Evitare di” risparmiare ” feedback per la valutazione delle prestazioni. Non ci dovrebbero essere sorprese alla revisione annuale, quindi se hai dubbi sulle prestazioni o sul comportamento di un dipendente, dovresti sollevare il problema con loro il prima possibile. Quando offri feedback, ricorda di fornire esempi specifici. Se hai avuto motivo di discutere un particolare problema con il dipendente in precedenza, è importante discuterne come parte del processo di revisione formale delle prestazioni. Allo stesso modo, non abbiate paura di celebrare il successo al di fuori del processo di revisione formale.
Assicurati che gli obiettivi siano INTELLIGENTI
Specifici, misurabili, realizzabili, realistici e legati al tempo. Assicurati che il dipendente sia d’accordo con tutti questi punti prima di finalizzare l’obiettivo, in quanto potrebbero avere una visione diversa. Gli obiettivi dovrebbero anche essere allineati agli obiettivi aziendali generali in modo che i dipendenti possano vedere dove si inseriscono nel “quadro più ampio” e come possono dare un contributo positivo. Considera di prendere copie dei tuoi obiettivi personali, degli obiettivi del team e delle priorità aziendali nei prossimi mesi e anni in modo che possano essere considerati parte del processo di definizione degli obiettivi.
Documento una registrazione della discussione (elettronica o cartacea)
Una copia deve essere rilasciata al dipendente il prima possibile dopo la riunione. Offri loro l’opportunità di suggerire eventuali modifiche richieste una volta che hanno avuto il tempo di riflettere.
In sintesi
Tradizionalmente, le valutazioni delle prestazioni tendono a riflettere sulle prestazioni passate, ma è altrettanto importante concentrarsi sul futuro.
Una valutazione efficace delle prestazioni è una conversazione bidirezionale e personalizzata tra perito e perito. Dovrebbe incorporare:
- Feedback sul contributo del dipendente a livello individuale, di team e di obiettivi aziendali
- Impostazione di obiettivi SMART per il prossimo periodo di revisione
- Discussione sui fabbisogni formativi e potenziali opportunità di sviluppo per il futuro
la Vostra organizzazione potrebbe optare per condurre le valutazioni di prestazioni annuali, ma è importante per garantire che questa non è l’unica possibilità per il personale per discutere le loro prestazioni. I manager dovrebbero sforzarsi di offrire un feedback regolare sulle prestazioni durante tutto l’anno su base informale.
Per evitare che le valutazioni delle prestazioni siano basate sull’opinione soggettiva di un manager, prendere in considerazione la raccolta di feedback a 360 gradi prima della riunione di valutazione. La valutazione a 360 gradi di Thomas consente alle persone di raccogliere rapidamente e facilmente feedback sulle prestazioni dai loro manager, colleghi, membri del team e clienti. Possono quindi confrontare questo con la loro percezione delle loro prestazioni lavorative.