evaluările eficiente ale performanței sunt cheia performanței și creșterii echipei și individuale. Atunci când sunt realizate în mod eficient, evaluările performanței oferă beneficii pozitive, inclusiv o motivație îmbunătățită, relații de lucru mai bune și capacitatea de a întreprinde planificarea succesiunii.
ce este o evaluare a performanței?
evaluările de performanță oferă un forum în care angajații pot discuta performanțele anterioare și oportunitățile de dezvoltare viitoare cu managerul lor. De asemenea, acestea deschid un dialog între manager și angajat, unde obiectivele echipei și ale afacerii pot fi discutate și legate de obiectivele personale ale angajatului.
cum se efectuează o evaluare?
în timpul evaluării personalului, angajatul poate dori să solicite sprijin suplimentar sau să-și exprime interesul pentru viitoarele oportunități de promovare. Managerul poate folosi această oportunitate pentru a analiza dacă cererea lor este adecvată și pentru a identifica orice resurse necesare pentru a îndeplini acest lucru.
pe hârtie, evaluările performanței par vitale pentru succesul organizațional. Dar, în ultimii ani, valoarea realizării de opinii anuale privind performanța a fost supusă unei examinări, mulți angajatori optând pentru conversații mai frecvente și informale cu privire la performanța muncii. Un studiu realizat de i4CP a constatat că doar aproximativ 52% din toate companiile efectuează evaluări anuale ale performanței. În plus, doar 55% dintre angajați ar descrie procesul de evaluare a performanței angajatorului lor ca fiind eficient.
metode de evaluare a performanței
evaluare tradițională a performanței
în mod tradițional, procesul de evaluare a performanței include:
- o întâlnire față în față între manager și membru al personalului. Aceasta este utilizată pentru a discuta performanțele anterioare și așteptările pentru viitor
- o revizuire a oricăror obiective stabilite anterior
- stabilirea de noi obiective pentru angajat pentru a lucra în următoarea perioadă de revizuire
- o înregistrare scrisă a discuțiilor dintre manager și angajat
metode Alternative de evaluare a performanței
evaluările personalului sunt adesea instrumente de evaluare, de exemplu:
- autoevaluare sau evaluare personală-angajatul este rugat să răspundă la întrebări legate de propria performanță
- evaluare la 360 de grade – Feedback-ul cu privire la performanța angajatului este căutat din mai multe surse, de obicei un coleg, un raport direct și un manager sau supraveghetor non – direct cu care angajatul lucrează în mod regulat. Puteți afla mai multe despre cum să implementați 360 de feedback în cadrul organizației dvs. aici.
- evaluări ale angajaților – un sistem standardizat de evaluare sau clasificare este utilizat pentru a evalua în funcție de criterii definite, cum ar fi competențele, comportamentele și trăsăturile personale
- centre de evaluare – un grup de angajați sunt rugați să ia parte la o combinație de exerciții concepute pentru a afla mai multe despre personalitatea și metodele lor de lucru
indiferent de metoda de management al performanței pe care o alege afacerea dvs., oportunitatea de a face schimb de feedback la locul de muncă este neprețuită și ar trebui să rămână o prioritate importantă.
managementul performanței angajaților
o parte vitală a succesului oricărei companii este menținerea angajaților pe drumul cel bun, în aceeași direcție și bine motivați. Managementul performanței angajaților joacă un rol cheie în acest proces.
pentru a menține și îmbunătăți performanța forței de muncă, întâlnirile regulate și în curs de desfășurare între angajați și managerii lor sunt o necesitate. Permite discuții despre performanță care vor viza modul de îmbunătățire, modul în care pot fi susținute și modul în care acestea sunt în conformitate cu obiectivele strategice ale companiei.
prin acest format de comunicare, înseamnă că nu este doar o stradă cu sens unic. Permite angajaților să comunice eficient cu cei de deasupra lor. Prin comunicare, ei pot colabora pentru a veni cu modalități de planificare, monitorizare și revizuire a obiectivelor nu numai pentru angajat, ci și pentru obiectivele și contribuțiile pe termen lung la companie.
scopul managementului performanței angajaților este de a alinia o echipă cu obiectivele actuale de afaceri, creând în același timp o platformă în care managerii își pot dezvolta, sprijini și ajuta personalul să își îmbunătățească performanța generală.
de ce unii oameni urăsc recenziile de performanță și de ce nu ar trebui
evaluările eficiente ale performanței oferă o modalitate utilă de a motiva personalul să își atingă obiectivele personale, să măsoare performanța în raport cu obiectivele echipei și să dea laude. Dar pentru mulți, gândul de a fi nevoiți să se supună (sau într-adevăr să întreprindă) revizuiri anuale de performanță le umple de groază. La urma urmei, ideea unei discuții ciudate și formale despre performanța personală este puțin probabil să apeleze la oricare dintre părți.
un studiu recent realizat de Leadership IQ confirmă faptul că sentimentul este reciproc peste tot – doar 13% dintre manageri și angajați consideră că evaluarea performanței organizației lor oferă valoare. Și când vine vorba de CEO, doar 6% consideră că sistemul de evaluare a performanței din cadrul organizației lor este util.
unele dintre problemele cheie ale angajaților ridicate în legătură cu evaluările de performanță au inclus:
- peste 50% dintre respondenți au declarat că evaluarea performanței lor a fost „niciodată” sau „rar” „deschisă, onestă și semnificativă”. Acest lucru sugerează că există probleme legate de stilul de comunicare adoptat de managerul de evaluare.
- 40% dintre respondenți au declarat că liderul lor „niciodată” sau „rar” le-a recunoscut realizările. Acest lucru sugerează că managerii nu reușesc să ofere mulțumiri și laude pentru contribuția unui angajat în timpul discuției de evaluare.
- 36% dintre respondenți au spus că „niciodată” sau „rar” au știut dacă performanța lor a fost acolo unde ar trebui să fie. Acest lucru sugerează că managerii nu sunt specifici cu privire la așteptările lor față de personal în timpul analizei performanței.
există multe motive pentru care managerii urăsc evaluările de performanță, deși, în realitate, acestea sunt adesea legate de propriul stil de performanță sau de management. De exemplu, un eșec în stabilirea obiectivelor personalului în trecut ar putea însemna că există puține dovezi tangibile pe care managerul să le evalueze la revizuirea anuală. În egală măsură, dacă sunt inabordabili, se tem să ofere feedback negativ sau nu au primit instruirea adecvată pentru a oferi recenzii eficiente ale performanței angajaților, acest lucru va avea un impact asupra cât de pozitiv se simt în legătură cu procesul de evaluare.
8 sfaturi de evaluare pentru furnizarea de performanță eficientă
când făcut bine, evaluări ar trebui să fie o experiență pozitivă atât pentru evaluator și evaluator. Iată 8 sfaturi de evaluare pentru a ajuta la obținerea unei performanțe eficiente.
perie pe abilitățile dumneavoastră de evaluare
dacă nu ați primit nici o formare formală privind managementul performanței, acum este momentul să-l solicite. Chiar dacă aveți, luați în considerare solicitarea unei perfecționări pentru a vă asigura că sunteți la curent cu politica companiei. Luați în considerare solicitarea colegilor dvs. pentru un feedback onest cu privire la stilul dvs. de management, deoarece acest lucru ar putea afecta capacitatea dvs. de a efectua evaluări eficiente.
pregătirea este cheia
aranjați un loc de întâlnire privat cu cât mai puține distrageri posibil. Acordați angajatului o notificare suficientă (două săptămâni este ideală) și o prezentare generală a procesului în avans. Dacă organizația dvs. solicită personalului să completeze un formular de autoevaluare, asigurați-vă că acesta este emis cu mult înainte de întâlnire.
încurajați o discuție deschisă bidirecțională
adresați-i angajatului întrebări deschise referitoare la performanța sa. Oferiți feedback pozitiv, mulțumiri și laude pentru domeniile în care au excelat. Dacă identifică domenii de dezvoltare, recunoaște-le și direcționează conversația către modalități prin care acestea ar putea fi îmbunătățite prin instruire sau sprijin suplimentar.
nu uitați să ascultați
este vital să ascultați activ și să luați în considerare indicii non-verbale, cum ar fi limbajul corpului. Nu întrerupeți angajatul atunci când vorbește, deși ați putea dori să puneți întrebări de sondare pentru a clarifica sensul. Înainte de a trece la următorul punct de discuție, luați un moment pentru a rezuma conversația și verificați acordul reciproc și înțelegerea așteptărilor viitoare.
încorporați cei 7 factori de implicare a angajaților în discuția dvs.
acest lucru va permite personalului să reflecteze deschis asupra modului în care se simt la locul de muncă. Puteți cere angajaților să răspundă la următoarele întrebări folosind o scară Likert, de exemplu 0 (niciodată) până la 5 (întotdeauna) – aceasta este o modalitate bună de a urmări orice modificare.
libertatea – au flexibilitatea de a alege și de a lua decizii?
claritate – există obiective clare și un scop?
provocare-au o muncă plăcută și relevantă?
creștere-au oportunități de dezvoltare?
recunoaștere-primesc ei laude și aprecieri?
comuniune – există cooperare, sprijin și încredere în cadrul echipei?
voce-sunt ideile și opiniile lor respectate?
oferiți feedback regulat
oferiți personalului posibilitatea de a discuta performanța lor ad-hoc – nu doar la evaluarea anuală a performanței. Profitați de ocazie pentru a discuta despre performanță atât formal, cât și informal, asigurându-vă că instruirea și dezvoltarea sunt oferite în mod regulat atunci când este necesar.
evitați” salvarea ” feedback-ului pentru evaluarea performanței. Nu ar trebui să existe surprize la revizuirea anuală, deci dacă aveți îngrijorări cu privire la performanța sau comportamentul unui angajat, ar trebui să ridicați problema cu ei cât mai curând posibil. Când oferiți feedback, nu uitați să dați exemple specifice. Dacă ați avut motive să discutați anterior o anumită problemă cu angajatul, este important să discutați acest lucru ca parte a procesului formal de revizuire a performanței. De asemenea, nu vă fie teamă să sărbătoriți succesul în afara procesului formal de revizuire.
asigurați-vă că obiectivele sunt inteligente
specifice, măsurabile, realizabile, realiste și limitate în timp. Asigurați-vă că angajatul este de acord cu toate aceste puncte înainte de a finaliza obiectivul, deoarece acestea pot avea o viziune diferită. Obiectivele ar trebui, de asemenea, să fie aliniate la obiectivele generale de afaceri, astfel încât angajații să poată vedea unde se încadrează în imaginea de ansamblu și cum pot aduce o contribuție pozitivă. Luați în considerare realizarea de copii ale propriilor obiective personale, ale obiectivelor echipei și ale priorităților de afaceri în lunile și anii următori, astfel încât acestea să poată fi considerate ca parte a procesului de stabilire a obiectivelor.
Document o înregistrare a discuției (fie electronică, fie pe suport de hârtie)
o copie trebuie eliberată angajatului cât mai curând posibil după întâlnire. Oferiți-le posibilitatea de a sugera orice modificări necesare odată ce au avut timp să reflecteze.
în rezumat
în mod tradițional, evaluările performanței au avut tendința de a reflecta asupra performanțelor anterioare, dar este la fel de important să ne concentrăm asupra viitorului.
o evaluare eficientă a performanței este o conversație bidirecțională, personalizată între evaluator și evaluator. Ar trebui să includă:
- Feedback cu privire la contribuția angajatului la obiectivele individuale, de echipă și corporative
- stabilirea obiectivelor inteligente pentru perioada de revizuire viitoare
- discuție privind nevoile de formare și oportunitățile potențiale de dezvoltare pentru viitor
organizația dvs. poate opta să efectueze evaluări anuale ale performanței, dar este important să vă asigurați că aceasta nu este singura oportunitate pentru personal de a discuta performanța lor. Managerii ar trebui să se străduiască să ofere feedback periodic privind performanța pe tot parcursul anului, în mod informal.
pentru a evita evaluările de performanță bazate pe opinia subiectivă a unui manager, luați în considerare colectarea feedback-ului de 360 de grade înainte de ședința de evaluare. Evaluarea Thomas la 360 de grade permite rapid și ușor oamenilor să adune feedback de performanță de la managerii, colegii, membrii echipei și clienții lor. Ei pot compara apoi acest lucru cu propria lor percepție a performanței lor de lucru.