avaliações de desempenho eficazes são a chave para o desempenho e crescimento da equipe e individual. Quando realizadas de forma eficaz, as avaliações de desempenho oferecem benefícios positivos, incluindo melhor motivação, melhores relações de trabalho e a capacidade de realizar o planejamento sucessório.
o que é uma avaliação de desempenho?As avaliações de desempenho fornecem um fórum onde os funcionários podem discutir seu desempenho passado e oportunidades de desenvolvimento futuro com seu gerente. Eles também abrem um diálogo entre gerente e funcionário, onde os objetivos da equipe e do negócio podem ser discutidos e vinculados às metas pessoais do funcionário.
como realizar uma avaliação?
durante a avaliação da equipe, o funcionário pode solicitar apoio adicional ou expressar interesse em futuras oportunidades de promoção. O gerente pode usar essa oportunidade para considerar se sua solicitação é apropriada e identificar quaisquer recursos necessários para atender a isso.No papel, as avaliações de desempenho parecem vitais para o sucesso organizacional. Mas nos últimos anos, o valor da realização de visões anuais de desempenho tem sido objeto de escrutínio, com muitos empregadores optando por conversas mais frequentes e informais sobre o desempenho no trabalho. Um estudo da i4CP descobriu que apenas cerca de 52% de todas as empresas realizam avaliações anuais de desempenho. Além disso, apenas 55% dos funcionários descreveriam o processo de avaliação de desempenho de seu empregador como eficaz.
Métodos de avaliação de desempenho
avaliação de desempenho tradicional
tradicionalmente, o processo de avaliação de desempenho inclui:
- uma reunião presencial entre o gerente e o funcionário. Este é usado para discutir o desempenho passado e às expectativas para o futuro
- Uma análise de qualquer definir previamente os objetivos
- Definição de novos objectivos para o empregado a trabalhar no sentido durante o próximo período de revisão
- Um registro por escrito das discussões entre o gestor e o empregado
Alternativa de avaliação de desempenho de métodos de
Pessoal avaliações são muitas vezes utilizados em conjunto com outros de desempenho instrumentos de avaliação, por exemplo:
- Auto-avaliação ou avaliação pessoal – o empregado é solicitado a responder a questões relativas a seu próprio desempenho
- 360 graus de avaliação – Comentários sobre o desempenho do funcionário é buscada a partir de várias fontes, geralmente um colega, o relatório direto e não direta gerente ou supervisor que o empregado trabalha regularmente com. Saiba mais sobre como implementar o feedback 360 em sua organização aqui.
- Funcionário classificações de – Um conjunto normalizado de classificação ou sistema de classificação é utilizado para avaliar contra os critérios definidos, tais como competências, comportamentos e características pessoais
- centros de Avaliação – Um grupo de funcionários são convidados a participar de uma combinação de exercícios para descobrir mais sobre a sua personalidade e os métodos de trabalho
Consoante o desempenho do método de gerenciamento de seu negócio escolhido, a oportunidade para a troca de feedback no local de trabalho é inestimável e deve permanecer uma prioridade importante.
gestão do desempenho dos funcionários
uma parte vital do sucesso de qualquer empresa é manter os funcionários no caminho certo, na mesma direção e bem motivados. O gerenciamento de desempenho dos funcionários desempenha um papel fundamental nesse processo.
para manter e melhorar o desempenho da sua força de trabalho, reuniões regulares e contínuas entre funcionários e seus gerentes é uma obrigação. Permite discussões sobre desempenho que visem como melhorar, como podem ser apoiadas e como estão de acordo com os objetivos estratégicos da empresa.
através deste formato de comunicação, isso significa que não é apenas uma via de mão única. Permite que os funcionários se comuniquem efetivamente com aqueles acima deles. Por meio da comunicação, eles podem colaborar para encontrar maneiras de planejar, monitorar e revisar objetivos não apenas para o funcionário, mas também para metas e contribuições de longo prazo para a empresa.
o objetivo do gerenciamento de desempenho dos funcionários é alinhar uma equipe com os objetivos atuais do negócio, criando uma plataforma onde os gerentes possam desenvolver, apoiar e ajudar seus funcionários a melhorar seu desempenho geral.
por que algumas pessoas odeiam avaliações de desempenho e por que não deveriam
avaliações de desempenho eficazes oferecem uma maneira útil de motivar a equipe a atingir seus objetivos pessoais, medir o desempenho em relação às metas da equipe e elogiar. Mas para muitos, a ideia de ter que passar por (ou mesmo realizar) revisões anuais de desempenho os enche de medo. Afinal, é improvável que a ideia de uma discussão formal e desajeitada sobre o desempenho pessoal atraia qualquer uma das partes.Um estudo recente da Leadership IQ confirma que o sentimento é mútuo em todos os aspectos – apenas 13% dos gerentes e funcionários acreditam que a avaliação de desempenho de sua organização oferece valor. E quando se trata de CEO, apenas 6% acreditam que o sistema de avaliação de desempenho dentro de sua organização é útil.
Algumas das principais questões que os funcionários levantaram em relação às avaliações de desempenho incluídos:
- Mais de 50% dos entrevistados disse que sua avaliação de desempenho foi “nunca” ou “raramente”, “aberto, honesto e significativa”. Isso sugere que há questões relacionadas ao estilo de comunicação adotado pelo Gerente avaliador.
- 40% dos entrevistados disseram que seu líder “nunca” ou “raramente” reconheceu suas realizações. Isso sugere que os gerentes não estão agradecendo e elogiando a contribuição de um funcionário durante a discussão de avaliação.
- 36% dos entrevistados disseram que “nunca” ou “raramente” sabiam se seu desempenho estava onde deveria estar. Isso sugere que os gerentes não estão sendo específicos sobre suas expectativas de pessoal durante a revisão de desempenho.
existem muitas razões pelas quais os gerentes odeiam avaliações de desempenho, embora na verdade eles estejam frequentemente ligados ao seu próprio estilo de desempenho ou gerenciamento. Por exemplo, uma falha em Definir objetivos para o pessoal no passado pode significar que há pouca evidência tangível para o gerente avaliar na revisão anual. Da mesma forma, se eles são inacessíveis, com medo de dar feedback negativo ou não receberam o treinamento apropriado para fornecer avaliações eficazes de desempenho dos funcionários, isso terá um impacto sobre o quão positivo eles se sentem sobre o processo de avaliação.
8 dicas de avaliação para fornecer um desempenho eficaz
quando bem feito, as avaliações devem ser uma experiência positiva tanto para o avaliador quanto para o avaliador. Aqui estão 8 dicas de avaliação para ajudar a oferecer um desempenho eficaz.
aprimore suas habilidades de avaliação
se você não recebeu nenhum treinamento formal sobre gerenciamento de desempenho, agora é a hora de solicitá-lo. Mesmo se você tiver, considere pedir uma atualização para garantir que você esteja atualizado sobre a política da empresa. Considere pedir a seus colegas algum feedback honesto sobre seu estilo de gerenciamento, pois isso pode afetar sua capacidade de realizar avaliações eficazes.
a preparação é fundamental
organize um local de reunião privado com o mínimo de distrações possível. Dê ao funcionário um aviso suficiente (duas semanas é o ideal) e uma visão geral do processo com antecedência. Se sua organização solicitar que a equipe preencha um formulário de autoavaliação, certifique-se de que ele seja emitido com bastante antecedência da reunião.
incentive uma discussão aberta e bidirecional
Faça ao funcionário perguntas abertas relacionadas ao seu desempenho. Ofereça feedback positivo, agradecimentos e elogios pelas áreas em que se destacaram. Se eles identificarem alguma área para o desenvolvimento, reconheçam isso e direcionem a conversa para maneiras pelas quais elas podem ser melhoradas por meio de treinamento ou suporte adicional.
lembre-se de ouvir
é vital ouvir ativamente e considerar pistas não verbais, como a linguagem corporal. Não interrompa o funcionário quando ele estiver falando, embora você queira fazer perguntas de sondagem para esclarecer o significado. Antes de passar para o próximo ponto de discussão, reserve um momento para resumir a conversa e verificar o acordo mútuo e a compreensão das expectativas futuras.
incorpore os 7 drivers do engajamento dos funcionários em sua discussão
isso permitirá que a equipe reflita abertamente sobre como está se sentindo no local de trabalho. Você pode pedir aos funcionários que respondam às seguintes perguntas usando uma escala Likert, por exemplo 0 (nunca) a 5 (sempre) – esta é uma boa maneira de rastrear quaisquer alterações.Liberdade-eles têm a flexibilidade de escolher e tomar decisões?Clareza-existem objetivos claros e um propósito?Desafio-eles têm um trabalho agradável e relevante?Crescimento-eles têm oportunidades de se desenvolver?Reconhecimento-eles estão recebendo elogios e apreço?União-existe cooperação, apoio e confiança dentro da equipe?Voz-suas ideias e opiniões são respeitadas?
oferecer feedback regular
dar aos funcionários a oportunidade de discutir seu desempenho em uma base ad-hoc – não apenas em sua revisão anual de desempenho. Aproveite a oportunidade para discutir o desempenho formal e informalmente, garantindo que o treinamento e o desenvolvimento sejam oferecidos regularmente quando necessário.
evite “salvar” feedback para a avaliação de desempenho. Não deve haver surpresas na revisão anual, por isso, se você tiver preocupações sobre o desempenho ou comportamento de um funcionário, deve levantar a questão com eles o mais rápido possível. Ao oferecer feedback, lembre-se de dar exemplos específicos. Se você já teve motivos para discutir um problema específico com o funcionário anteriormente, é importante discutir isso como parte do processo formal de revisão de desempenho. Da mesma forma, não tenha medo de celebrar o sucesso fora do processo formal de revisão.
garantir que os objetivos sejam inteligentes
específicos, mensuráveis, alcançáveis, realistas e com limite de tempo. Certifique-se de que o funcionário está de acordo com todos esses pontos antes de finalizar o objetivo, pois eles podem ter uma visão diferente. Os objetivos também devem estar alinhados com as metas gerais de negócios para que os funcionários possam ver onde se encaixam no “quadro geral” e como podem dar uma contribuição positiva. Considere tirar cópias de seus próprios objetivos pessoais, metas de equipe e as prioridades de negócios nos próximos meses e anos para que possam ser consideradas como parte do processo de definição de objetivos.
documente um registro da discussão (eletrônica ou em papel)
uma cópia deve ser emitida ao funcionário o mais rápido possível após a reunião. Ofereça-lhes a oportunidade de sugerir quaisquer alterações necessárias, uma vez que tenham tido tempo para refletir.
em resumo
tradicionalmente, as avaliações de desempenho tendem a refletir sobre o desempenho passado, mas é igualmente importante se concentrar no futuro.
uma avaliação de desempenho eficaz é uma conversa bidirecional e personalizada entre avaliador e avaliador. Deve incorporar:
- Feedback sobre o empregado da contribuição individual, de equipe e de metas corporativas
- Definição de objectivos SMART para o próximo período de revisão
- Discussão sobre as necessidades de formação e de potenciais oportunidades de desenvolvimento para o futuro
a Sua organização pode optar por conduta anual de avaliações de desempenho, mas é importante para garantir que esta não é a única oportunidade para a equipe para discutir o seu desempenho. Os gerentes devem se esforçar para oferecer feedback de desempenho regular ao longo do ano de forma informal.Para evitar que as avaliações de desempenho sejam baseadas na opinião subjetiva de um gerente, considere coletar feedback de 360 graus antes da reunião de avaliação. A avaliação de grau Thomas 360 permite que as pessoas coletem feedback de desempenho de seus gerentes, colegas, membros da equipe e clientes. Eles podem então comparar isso com sua própria percepção de seu desempenho no trabalho.